摘要：企业在推进人才通道建设过程中，通过深入开展摸底调研，准确把脉人才职位序列设置、考核激励制度、人才培养制度等方面存在的问题，创新性的实践了打造多阶梯H型模式，探索了三个层次人才培养体系，在提升人才发展空间，完善企业人才管理，激发人才队伍活力等方面取得了较好的效果。同时也对如何进一步优化人才资源配置、改进机制、做好职业规划等方面进行了积极的思考。
关键词：国有企业；人才通道；激励机制；人才培养
一、人才工作中存在的部分问题及分析
笔者所在企业为某大型能源国企全资子公司。近年来，随着集团公司三支人才队伍建设工作的全面开展和持续深入，企业通过大胆探索人才发展模式，不断优化高层次人才资源配置，取得了较好的成效。但通过把脉人才工作现状，发现仍存在着以下几个共性问题：
第一，对待两条成长通道存在厚此薄彼的情况。生产单位对专业技术人员的需求量大，人才却相对匮乏，专业技术职位职数相对充足，却没能变成留住人才的优势，不少专业技术人员认为经营管理岗位吸引力更大，因此技而优则仕的情况较多。第二，对待发展空间存在希望渺茫的看法。科研部门人才密集，竞争激烈，不少人感觉向上发展空间有限，晋升无望，影响了积极性，甚至有部分较高层级人才和技术骨干流失的现象。第三，人才培养有流于形式的情况。不少单位的师带徒工作成为了花架子，培养方向性计划性较差，存在定人未定计划，跟踪落实效果不到位的问题。
分析以上问题，笔者认为有几点原因：一是专业技术通道中职位序列设置还不够完善。两条平行人才通道建立的初衷是为人才提供对等的发展机会，避免将行政岗位作为晋升的独木桥，相对于经营管理岗位，目前专业技术职位序列设置存在部分缺失，造成了部分职位层级跨度偏大，对人才的持续发展存在影响。二是与职位序列相匹配的考核激励制度还不健全。总部人才管理体系规划是以职位设置为基础，...
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