中小学教师个性化综合评价制度初探

　　中小学教师个性化综合评价制度初探
　　原创作者海南乐东思源实验高级中学张文锋欧阳雪
　　教师评价是指学校根据确定的目标，通过一定的价值标准和技术手段，对教师的素养能力、工作表现等进行价值判断的活动，是学校教育教学评价中的重要内容。2020年10月中共中央、国务院印发了纲领性文件《深化新时代教育评价改革总体方案》，文件明确指出：扭转不科学的教育评价导向，改革教师评价，推进践行教书育人使命。为根治中小学教师评价中长期存在的缺乏发展性功能、唯分数、唯升学、唯帽子的顽疾，建立科学的符合时代要求的教育评价制度指明了方向。
　　一、个性化评价制度建立的背景
　　当前教师评价以自上而下的外部行政性、类属性、结果性评价为主，学业成绩政绩化、以评代管是它的显著特点，表现为：
　　（一）类属性评价标准不适用于个人且评价标准模糊，主观操作性强
　　现在的评价标准是以人类属性的总体要求制定标准，对人进行分类或分等级评价。这种评价不适合个人评价。如某学生在教室里一言不发，你是否把他定义为性格内向？但他在校外见人就有得聊是话痨，你是否把他定义为性格外向？那他究竟是算性格内向还是外向呢？很多学校完全采用学生、同事和领导专家等他评方式对教师的德、能、勤、绩，进行评价，所有的教师一个标准，操作权重和过程不透明。他评者对被评价人的评价内容和标准都不一定理解，肯定会掺杂过多的感情因素，根本不能保证教师评价的客观性和公正性。如教学过程是否流畅自然，重难点把握是否准确等，就是公正的他评人也会因个人认知得到完全相反的答案。最后，就是唯帽子，行政主观操作性太强。如某省级管理先进校：引入考试平均分评价标准后，常用物理平均分与化学平均分进行比较评价，让人哭笑不得；每年只是在教师大会发奖前才通知教师校级优秀名单，望知悉。
　　（二）评价方式简单，评价目的单一，教师之间缺少合作交流
　　当前教师评价的目的很明确：鉴定优劣，实施奖惩。学校采用一系列的他评手段对教师的业务考试成绩，教学成绩、师德师风（人际关系）等进行相应的打分排序，然后依据排序结果对教师做出相应的聘任、晋升等决定。老师之间明争暗斗，出现了两种极端：一是部分教师不搞业务，搞关系、当干部占优质资源或者琢磨化解招聘报考中的报考需原单位同意。二是很多教师开始普罗化。普罗化是指专业人员因受到多方面的控制与压缩，使专业活动不再是一种有价值的创造性活动，转变成一种只需通过重复操作便可完成的技术性活动〔1〕。老师们成了刷高（中）考题抓考分的机器，唯分数、唯升学教育教学中满堂灌。由于教师有排名、心在汉等原因，教育教学中快没有协作的概念了。
　　教师的工作是一个多层次、多变量构成的有机整体。这种把教师作为学校临聘教育工具的静态评价，很难对教师的工作做出真实有效的判断，不仅没有发挥评价的正向激励功效，反而也会削弱实施新课程的积极性和主动性，产生了一系列的消极影响。
　　二、个性化综合评价制度的要义
　　学校如何改进教师评价呢？参考国际经验，学校要承认教师工作的复杂性和不可量化性，尊重教师个体差异性发展过程，树立为了人的评价思想，量体裁衣，搭建平台，建立激发教师的潜力和工作热情的个性化综合评价制度。
　　（一）建立个性化评价制度框架标准
　　如何建立学校现代评价体系呢？首先要确立一个评价标准。只有每一个教师打心底认可了评价标准，评价的导向、激励、改进功能才能实现。学校根据政策和发展需要与全体教师共讨论制定一个对教师（干部）的评价制度框架标准，由两个层次构成：
　　一是共同的底线要求，即所有的教师都必须达到的最基本的发展要求。教师要成为塑造学生品格、品行、品味的大先生，应该成为以德施教、以德立身的楷模。在教师评价上坚持把师德师风作为第一底线标准。操作上学校可组织教师参与讨论制定以爱国、敬业、爱生为核心的评价标准，形成准则，落实在日常的教育教学活动中来进行评价。同时列负面清单，如教师十不准等，违者实行一票否决。学高为师，教师在业务上要达到共同的底线要求：能胜任，完成学校的教育教学工作，参加并达到县、学校组织的教育教学培训等活动要求。底线评价在完成教育教学任务的同时最大限度地保护了教师的成长。
　　二是个性化发展评价，即学校根据自己的办学特色，提供基于教师发展背景、不同发展方向的评价，让教师充分展示自己的兴趣、才能和品质等的评价。新教师、骨干教师、专家型教师的职业素养、教育教学风格、人际交往、兴趣爱好等方面存在很大差异，应尊重这种差异，量体裁衣确立个性化的发展和评价标准。引导教师个性发展，突破高原期现象，扬其所长，成为个人和学校特色。如酷爱围棋的老师，学校可以搭建其进修平台，开设学校围棋社团相关课程，成为社团活动的亮点。教育科研感兴趣的老师学校提供支持，鼓励其进行课题研究、论文撰写等研究。
　　评价标准是关键，标准不当将破坏整个教育发展生态。坚持底线评价基础上有侧重，根据评价的对象建立个性化的评价体系，不搞一刀切，不制造标准件，更利于教师和学校多元特色发展。
　　（二）开展几种重要评价
　　教育是一个慢的艺术，是一个慢的过程，教师的评价应坚持过程性原则。教师的每一次学习体会、教育教学案例、教学反思等成果和评价，一起记录到电子版的档案袋，让教师随时看到自己的发展目标及过程中的成果，重温与专家的互动的场景，促其反思总结，激活发展内驱力，实现诊断式过程评价。
　　强化教学过程评价。没有独立于教学的教师，同样，就没有脱离教学情境的教师评价。具备了学科教学知识（PedagogicalContentKnowledge简称PCK）只是把教师职业的专业性与学科内容专家区分开来，并不意味着能转化成实践，实践凸显教师PCK和课题情景的相互作用〔2〕。通过观察教师的课堂将评价由知识本位向实践本位转变。从素养目标、学法指导、课堂氛围、目标达成等方面引导教师作为评价主体参与到评析诊断，有效提升教师的诊断意识和反思能力。如有教师在教分数时问学生：
　　这就是一个优秀的课堂评价案例，它让学生感悟到：分数本身没有意义，分数是主体1的一部分，1是现实中的事物。有意义的是真实世界中数字的应用。
　　关注教育隐形评价。课堂内、外的文化环境氛围和环节产生的德育教化效果为隐性过程。一名好老师心中要有国家和民族，要明确意识到肩负的国家使命和社会责任。我们要关注教师：是否坚守初心，立德育人；是否用欣赏、包容、发展的眼光看待服务学生；是否在传授知识时只是针对几个尖子生，忽视了其它学生；是否具有创新意识；是否用优雅得体的行为举止、语言、板书等给学生带来了表率作用等，促进学生素养提高的隐形工作评价。免去挤压了教师的学习和思考创新时间的检查评价，如免去老教师的坐班打卡，备课是否按照学校要求格式书写，字迹是否工整，字数是否够数等评价。
　　重视可持续发展力评价。教师要瞄准世界教育改革前沿，立足本土教育特色，把握学校教育改革一线。未来学校肯定是学科大融合的，教师角色会由单一走向多元。教师与社区、同事、家长、学生的领导和协作、学习能力非常重要。重视教学协作和相互学习能力的考核，建立以备课组、教研组、年级组为群体的业绩考核，可以减少教师之间的相互封锁、矛盾对立，促进教师之间的相互交流，激发教师学习、教研热情，提高教师群体的业务素质，建设优秀的教师团队。如果相互学习，共同协作，我认为比知道每个老师的分数更重要〔3〕。对教学质量而言，它的结果更佳〔3〕。上海中学教师发展中心的特色之一：与教师协商未来的成长目标，组织资深教师与年轻教师结对，实行捆绑评价。年终再以教研组和年级组为单位进行评价。通过个人评价与团队评价双轨并行的评价机制，让骨干教师发展有目标和动力，示范带动其他教师发展实现团队共赢、共同成长。
　　多用增值评价。增值评价看到了教师成长发展的增量，或教师对学校、学生的净影响，相当于常说的进步奖，是一种发展性评价。教师通过努力所产生的变化，实绩、成果，都可以进行增值评价。采用教师个人申报，学校审核颁奖的方式。评价可设置辅导、赛课、教育教学小故事、最佳师徒、最佳科组等多类奖项，让教师体验进步成长的快乐。让多数教师都能获奖，给少数教师压力，让他们内省，改进，努力，通过少数有压力教师的努力，传导推动原来的优秀教师，从而激发全体教师的潜能。
　　三、个性化综合评价制度的实施
　　个性化综合评价是指根据教师在学校发展过程中的不同角色定位，实现个性化、民主化、专业化，强调过程评价、增值评价和教师的领导、协作与学习能力等隐性评价，让评价能呈现教师发展状态，通过自评、自励、自我完善，最终促成教师个性化发展的综合评价制度〔4〕。
　　学校每学年综合评价一次，根据记录教师情况的电子档案袋，指向实绩、成果、创新发展，增加教师（干部）在教育教学中意外给学校师生造成不良后果的视情节给予负分环节，减少打击教师积极性的干部领导功劳大人缘好等赋分因素，对其目标阶段达标情况及其完成目标期间的每一项记录的相应赋分相加减，自动生成每位教师的总成绩，得到教师的综合评价。实现教师不同的起点，自我超越；不同的跑道，异步同行；不同的目标，携手共达。
　　改革教师评价，推进践行教书育人使命是深化新时代教育改革评价的重点任务。融通中外、以人为本的教师个性化综合评价，不仅能为教师的奖惩提供依据，更能激发教师们干事创业的热情和潜能，让教师们扎根课堂立德树人。
　　参考文献：
　　〔1〕王莹。普罗化：小学青年教师校内生存状态的另一个分析视角〔D〕。华中科技大学。
　　〔2〕张颖之，刘辰艳。教师学科教学知识测评研究的进展与启示〔J〕。外国教育研究，2020（10）：5456。
　　〔3〕周文叶。教师评价：评什么和怎么评〔J〕。全球教育展望，2020（12）：311。
　　作者简介：
　　欧阳雪（1983。1），女，海南乐东思源实验高级中学语文一级教师。
　　张文锋（1978。11），男，海南乐东思源实验高级中学数学高级教师。