关于国企人力资源管理的思考

　　摘要：目前，我国正在改制或完成改制的国有企业距现代企业应配套的人力资源管理水平尚存在较大差距，国企人力资源管理工作大多数仍处于传统的、较低层次的人事行政管理阶段。如何加强人力资源管理，释放企业现有人才的能量，吸引外来人才，成为国企人力资源管理面临的最主要的问题之一。
　　关键词：国企；人力资源；管理
　　一、建立国有企业人力资源管理体系
　　劳动力的自由流动是人力资源管理体系得以运行的条件，企业只有在较完善的劳动力市场上才能自由地找到所需要的职工，各种人才也才能自由地选择合适的企业。同时，劳动力的自由流动也给企业和职工以压力，促使企业不断优化其人力资源管理体系以保留住优秀的人才，使企业职工不断努力提高自身素质以适应企业的要求。虽然国有企业在用工用人制度上已有部分自主权，但人事管理上仍然政企不分，国有企业人事部门既对企业负责，又对政府劳动人事部门负责，职工存在就业刚性，严重阻碍了劳动力的自由流动。因此，必须彻底改革国有企业人事管理制度，实现政企分开和劳动力的自由流动，完善劳动力市场，使企业面向市场，根据企业经营需要对人力资源进行自主管理。转变劳动人事部门职能，积极帮助企业人力资源管理体系的建设。在实现政企分开以后，劳动人事部门的职能也应发生相应的变化，从过去直接参与企业人事管理转变为为企业的人力资源管理提供各种服务。
　　二、建立内部竞争机制和风险机制
　　在国有企业存在大量机构臃肿、效率不高的情况下，引入竞争机制和风险机制显得尤为重要。它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争，这种竞争立足于现在，更着眼于未来。发达国家中的一些企业正在发展一种以技能为基础的资酬计划。对企业来说，它可以使企业较容易地在不同工作岗位上调整人力资源配置，或者比较容易地填补因某些员工离开和缺席所造成的空档；而且，当技术更新带来工作过程的变化时那些拥有多种技能的员工更加容易培训和更快地适应新的工作。这对我国国有企业的人力资源管理很有借鉴意义。
　　根据我们目前的情况，可以考虑建立一种业绩加技能双重基础的资酬计划，以鼓励员工逐渐从业绩的竞争转向技能的竞争，从当前的竞争转向未来的竞争。随着竞争机制的引入，也就引入了风险机制，其风险包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。员工的风险与员工的业绩和技能水平呈反向变动，与企业的风险呈同方向变动。这就把企业的发展、员工的利益和员工的业绩、技能紧密地联系在一起，从而在相当程度上实现利益共享、风险分担。
　　三、建立合理的绩效管理制度和激励措施
　　目前常用的激励方法有物质、精神、情感、晋升、荣誉激励等。我们知道人的需求从低到高层次包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、个人价值成就需求。不同年龄、不同文化层次、不同价值观、不同职务和经济地位的人对需求的要求是不同的。也就是说上述的几层次需求在他们内心的地位是各不同的，哪种需求在他们身上占的比重大，哪种需求就的给予对他们获得的满足感就大。国有企业的激励不仅是对个人的激励，更是对所有员工的激励，要考虑员工的个体性，也要考虑部门、企业的整体性。激励是把双刃剑，使用不当，不但对员工没有激励性，反而对员工起到负面作用。因此把握企业不同部门人员的需求是关键，根据需求进行整体激励、部门激励、个人激励，定期地、经常的与员工沟通，进行员工满意度调查是不可缺少的，它是激励措施高效运行的强有利保证，同时要注意激励的公平、公正性。要根据部门分工不同及个人需求不同，部门、个人激励方法的权重比例也要随之变化。
　　四、建立和培养优秀的企业文化
　　企业文化将企业内部的多种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学当中，汇聚一个共同的方向，进而激励员工共同努力去完成组织的共同目标。企业文化是进行人力资源战略一个绝对不能忽略的因素，人力资源战略要有成效，一定要得到企业文化的支持，亦要同时支持企业文化的延续。因此说建立和培养企业文化是人力资源战略管理的基本任务之一。
　　目前，多数国有企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而显得僵化、保守、流于形式。从员工的角度来看，也就没有提高自身的外部推动力，员工的思想价值观念的形成更多的是受社会的影响及员工之间的潜移默化，良莠不齐，致使企业文化在一个企业中所具有的凝聚力功能、激励功能、约束力功能未能很好地挖掘出来。对于多数国有企业而言，企业文化的建设重点是首先要解除旧有观念，习惯以及制度的束傅，然后建立企业的共同愿景，让员工和企业紧紧的结合在一起。
　　结语：
　　综上所述，国有企业在不适应现代企业发展的情况下，经历着改制、重组等不断的改革、变新，虽然在变革中存在着很多阻力，存在很多问题，很多地方还不成熟、不完善，但是运用现代化的管理方法、理念去发展它、进化它的方向是没有错的。