薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略要服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系建立后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略，确定薪酬策略是企业薪酬设计的基础，笔者作以下几个方面说明（见图1：薪酬策略制定过程）。
一、薪酬结构策略
1岗位和个人薪酬空间
针对岗位和个人薪酬水平空间，不同的企业会选择不同的薪酬策略，如一岗一薪、一岗多薪、宽带薪酬等。选择什么样的薪酬策略取决于企业文化、行业特性、岗位特征等因素。一般情况下，应给员工一定的薪酬晋升空间，但也不宜过大，大幅度薪酬晋升还是需要依靠岗位晋升来解决。
一岗一薪制。一岗一薪制是指组织中每个岗位只对应一个具体的薪酬标准，也就是说，同一岗位任职者不存在薪酬差别，同岗完全同酬。一岗一薪制简单易行，容易操作，无论是谁只要在某个岗位就应获得该岗位的报酬。但一岗一薪制不能体现员工能力、员工资历因素，绩效考核优秀者也不能及时给与加薪激励，因此在公平和效率两个方面都不能很好的达到薪酬目标；一岗一薪制另一个缺点就是不能进行薪酬调整，即薪酬的个体调整问题。
一岗一薪制适用于标准化程度高，技术较为单一，工作产出结果统一，岗位相对稳定的岗位或企业，比如生产线上的工人等。
一岗多薪制。一岗多薪制将岗位薪酬标准设定为一个范围，岗位工资分别对应几个等级。一岗多薪制考虑到员工能力、员工资历、员工业绩等多种因素，其操作比一岗一薪制复杂，因此对企业管理水平提出了较高要求。其特点是：
同一岗位不同任职者的工资有所差别，可以实现同岗不同薪：对能力高、资历深的员工给与较高工资等级，更能体现...
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