员工价值释放有两个条件：第一是平衡，释放他的价值；第二是激励，激发动力。
新年伊始，很多企业都在忙于定目标，做方案，抓绩效。因为大家都清楚，目标明确，成功一半。那么，如何实现目标，如何将年初美好的愿景变成员工的实际行动，就必须实行绩效考核。一提到绩效考核，便牵动了大家敏感的神经：难！不做不行，做又没效果，如何是好？
很多企业在实行绩效管理的过程中，出现了奇怪的现象：部门的指标完成了，公司的却没有实现；员工考核都很优秀，公司却出现亏损；绩效考核过程中，干部怨声载道，员工诚惶诚恐
为什么会出现这种情况呢？因为企业的绩效模式的本身，存在着一根软肋，六处硬伤。
一根软肋，就是管理层的绩效意识
如何问绩效管理到底是什么，大家都会说知道，其实并不一定。如果把绩效管理比作一场奥运会，那么谁是运动员？谁是裁判员？谁是奥委会主席？谁是工作人员？很多人都会说，老板是奥委会主席，裁判员是人力资源部，这就是误区。
大家想想，工作不是人力资源部布置的，他怎么能判断员工做得对还是错呢？所以，运动员是员工，裁判员应该是各级管理者，奥委会主席当然是老板，人力资源部是奥委会工作人员。如果运动员不上场，裁判员不到位，奥委会主席宣布一下开始就走了，而奥委会工作人员在里面忙前忙后，在那里宣布中国队金牌、美国队银牌，是不是感觉特别好笑呀。
但是，这种荒唐的事情，在我们企业比比皆是，这就是为什么我们绩效管理推不动的重要原因。关键人物没上场，是绩效理念是最大的软肋。
很多公司把绩效管理的任务全部推到人力资源部，业务经理没有参与进来，绩效考核、绩效面谈，本来应该由业务经理去完成，都由人力资源部去做，一是不可能做好，二是他们没有参与进来，能够得到他们的支持吗？所以，推进绩效管理，首先要解决的问题是绩效理念。
三分技巧，七分理念。绩效管理是什么？谁来做？...
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