人才发展始终跑不能停

　　不久前，记者有幸参加了腾讯学院一年一度的TSTD论坛，炫酷的培训海报、答题抢红包、线上视频直播、邀请业务高管对话，无一不让人感受到腾讯学院做培训的匠心。而大会上腾讯学院院长马永武以及培训小伙伴忙碌的身影，也给记者留下了深刻的印象。
　　我们有一支精益求精的培训团队，这是让我特别自豪的事情，大家一致认可‘用户理念，孜孜不倦地在培训这项事业上追求专业度。马永武说。
　　当下，腾讯公司除了要做纯互联网的技术产品，还启动了开放战略，希望通过打造互联网开放平台，来支持和推动各个传统领域与行业的互联网化。这对培养员工更开放的心态、更强的战略合作意识和能力，提出了巨大的挑战。马永武在TSTD大会上指出，十多年来，腾讯在培训方面取得一次次突破，但人才发展始终跑不能停，应不断思考未来怎么跑，往哪儿跑。
　　《培训》：腾讯今年获得了三项ATD大奖，在去年也荣获ATD提名奖，您认为腾讯的人才发展之所以能持续受到外界的认可，原因何在？
　　马永武：这次获奖其实不只是对腾讯学院的认可，更是对腾讯公司的认可。公司长期以来对人才发展的财力与物力支持，以及高管们的身体力行，才使我们能够持续不断地把培训做下来。
　　腾讯这么多年做培训的心得主要包括三点。首先，要有持续性，这体现在人才培养是一项长期的事业，我们此次获奖的飞龙计划已经在做第12期，而专业技术人员晋升专家的攀登计划也已经做了10期。其次，真正尊重用户，基于用户需求与体验不断完善我们的产品，并得到用户的认可，是我们最重要的体会。最后，敏捷迭代，无论是项目设计还是课程开发，我们每年都在不断迭代、积累、优化。
　　《培训》：腾讯的员工特点鲜明，您站在培训设计者的角度看，腾讯学院在开展培训工作时应注意哪些方面，进而提供更好的解决方案与学习产品？
　　马永武：腾讯学院的很多培训工作都是围绕42展开的。4是指我经常提及的轻量、有趣、个性、社交，唯有如此，才能具有吸引力。
　　2包括两个小点，一是思考培训活动的目的或效果是什么，这既不能看评分，也不能仅看别人的赞誉，而要看别人赞誉的地方与你当初希望达到的效果是否一致；二是HR要从业务视角看用户碰到的问题，然后再谈问题的解决。所以，我经常建议做培训的同事去兼岗BP或其他业务岗位，会发现很多领导力与管理问题都不是单一的能力问题，而是包含多方面的综合问题。
　　腾讯不会过分强调培训体系的完整，而更注重解决问题。跟随培训行业的发展，我们希望所有培训解决方案及其推广形式都符合腾讯范儿，具体到培训项目，如项目的体量、所使用的案例、解决的挑战与问题都应具有针对性。
　　《培训》：为配合业务发展，腾讯学院拥有海量的课程资源，而且90以上的课程均为自主开发，积累了大量课程开发的经验。腾讯学院的课程开发主要流程是什么，其中包含了哪些原则？
　　马永武：腾讯学院有3000多门线上课程，300多门线下面授课程。我们在开发课程时，会坚持四个原则。
　　第一，基于业务需求开发课程，抓住业务痛点。明晰开发什么，不开发什么，优先开发什么，后开发什么。
　　第二，注重形式的丰富性，避免课程的单向性。一般的面授课程除了方法论，也都会选取场景化的案例、优质的讨论与互动形式。
　　第三，更强调合作开发。合作开发包括两层意思，一是腾讯学院和业务部门的专业员工或经理一起开发，二是我们会邀请外部商学院共同开发案例，开发的版权归腾讯所有。
　　第四，课程开发的发起需要自上而下和自下而上两者的结合。单纯地遵从某一方向都会存在弊端。
　　课程开发流程可以分四个步骤，只有经过以下四个流程，课程才可以投入到使用中。首先，制定选题，我们会根据公司年会上提出的战略、能力模型、业务需求的变化，制定至少半年的课程开发计划；其次，具体到每一门课程，会调查学员需求，然后搭建课程框架与方法论框架；接下来，便要搜集相关的腾讯案例与最佳实践，进行完整的课程写作与课件整合；最后，进入验收与试讲环节，进行课程评审。
　　《培训》：近来，腾讯学院在为业务小伙伴提供服务时，很强调要思考清楚培训可以解决哪些问题，不可以解决哪些问题，如何理解这句话的含义？
　　马永武：这句话的关键在于，培训应在组织能力提升以及人力资源管理等方面起协同作用。培训的目的是解决问题，而解决问题之前要先诊断分析原因、得出结论。通过诊断之后，我们会发现有些问题是培训能解决的，有些不是培训能解决的。但是，并不是说培训不能解决的问题就跟学院没关系，我们会整合、协调资源，协同BP、OD、HRD一起解决问题。
　　腾讯从去年到今年讨论度比较高的一个话题是：像顾问一样思考。我们希望每一个人在诊断出问题以后，要像咨询顾问一样思考如果是招聘的事儿，我们就靠招聘解决；是激励的问题就靠激励解决；我们希望每位培训人像咨询顾问一样，思考清楚到底是组织架构的问题，还是能力提升的问题。
　　《培训》：腾讯的人才发展体系已经十分完善，公司高管对培训还有哪些期望，您认为腾讯学院应如何去满足这些期望？
　　马永武：我觉得我们还没有完全满足高管的期望，公司高层对人力资源管理与培训的期望都很高，也非常信任我们。对于腾讯学院而言，并不存在培训预算的问题，更多是能不能把资源用好的问题。
　　为此，我们的培训首先要有腾讯特色。腾讯是很务实的公司，并不太在意你用了哪些全球最前沿、最先进的技术，而关注到底有没有抓紧腾讯的用户需求；第二，由于公司在不同阶段对领导力或员工的培训要求不同，因此要与时俱进；第三，除了服务于业务之外，高管期望我们能够对公司的人才发展趋势、人才储备进行前瞻陛的分析，预测公司未来两三年需要什么样的人才，并从现在起开始做人才储备工作。
　　另外，腾讯学院一直强调泛培训，也就是要将人才培养的范畴扩大，与盘点、整个组织能力提升结合起来解决问题，而非单纯的知识传授。同时，培训同事对业务的理解也需要与时俱进，以前我们谈业务是谈产品、平台，现在是谈整个互联网行业的生态。为此，培训应面向公司业务当下面临的挑战，真正做到培训与业务的匹配。
　　《培训》：要与时俱进为员工提供良好的学习产品与解决方案，离不开培训创新，腾讯学院如何将创新精神融入学习与发展？
　　马永武：其实创新在互联网行业或在腾讯公司是个共识大家在业务上一直在做创新，而我一直认为腾讯学院也是腾讯业务的一部分。创新的目的应是为了更好地提升培训的效果或满足用户的需求，因此，尽管我们很注重创新，但并不会为创新而创新。
　　腾讯学院的创新体现在两点，一是要从业务需求出发，一切围绕解决问题；二是要多否定自己。例如我们在第12期飞龙计划开启之前的两个月，就会复盘上一期飞龙计划，大家在总结的时候，几乎很少谈及成绩，而是挑自己的毛病，找出可以创新之处。领导力中心还提出一个创意：请你把飞龙计划取得的成绩全部忘掉，假使请你重新设计这个项目，你会怎样设计？我们甚至让刚刚入职半年的同事提出建议，跳出以往的框架与思路进行创新。
　　《培训》：腾讯学院很重视面向未来做培训，那么在VUCA时代，您认为腾讯学院的人才培养工作的发展趋势是什么？
　　马永武：VUCA时代下，我们希望未来能跟随公司的变化，始终抓准组织对人才（包括技术人员、管理者等）的要求这是所有培训设计的基础。由于变化是动态的，这一点说起来容易，做起来很难，需要从三方面着手。
　　第一个方向就是像顾问一样思考。腾讯在不同的阶段对培训人的要求不同，第一阶段的要求是会开发以及讲好课程；后来要求搭建培训体系，设计混合式学习；现在，我们比较关注微课和开展社会化学习，青睐运用新的学习方式来互动。在未来，我们的个努力方向是像顾问一样思考，成为整体解决方案的提供者。
　　第二个要关注的趋势是，培训如何跟业务部门实现资源与人员的流通，不能总是由纯粹HR背景的人士做培训。我们正在做一些实践方面的尝试，一是推荐培训人到事业部、OD团队兼岗，希望变得更加多元化；二是吸收技术、产品出身的同事转行做培训。
　　第三个趋势是要赋予培训效果评估新的涵义，也是我们需要走出去调研的重点。虽然这是一个老话题，但仍然要探索更有效的评估方式，来衡量某个项目是否达到了初衷。在这方面，我们也开展了一些实践，例如每年TSTD评奖的维度之一就是项目的最终效果与目标达成度。