薪酬管理之薪酬模式探究

　　引导语：二人同心其利断金，办学的路上正度与您同行，上期我们谈了薪酬设计的要素与流程，今天继续与您谈薪酬，接下来我们会推出一些列有关薪酬的内容，期望对您的机构有所帮助。
　　薪酬是人力资源务实当中最重要的部分，试想一个企业如果老板很好，环境很好，文化很好，但是薪酬很低，是否能招募到合适人才，答案是肯定的，不能；当一个企业停止了对薪酬的支付，那么就代表着人力资源工作的终结，甚至我们还要面临员工的各种维权诉讼劳动仲裁，数据统计当前百分之八十以上的劳动争议来自于薪酬问题。所以薪酬对企业的推动和影响是可想而知的。
　　企业为什么要给员工支付薪酬呢？按照劳动经济学来说，企业聘请员工是让这个员工为我产生绩效，所以企业对绩效的追求也就是对利润的追求是绝对的，对员工的需求是相对的，因为只有有绩效的员工才是我需要的，所以劳动经济学上是这样解释的，企业对员工的需求是一种派生需求，什么叫派生需求呢，他不是直接的需求，是间接的，因为我要追求利润，所以产生了对员工的需求。
　　打一个不恰当的比喻
　　我需要买一块肥皂，我不需要肥皂，我需要的是肥皂能够给我带来的把手洗干净这样一个功效，如果没有肥皂而有其他的替代品能够把手洗干净，那我就不一定要选择肥皂，所以对肥皂的需求是相对的，对把手洗干净这样一个需求是绝对的，就比如企业对利润的追求是绝对的，对人的需求是相对的。
　　所以不同的派生需求就生出不同的薪酬模式
　　而在当今的企业当中，不同的企业需求，劳动者不同的年龄阶段、不同的工作能力，不同的业绩表现、不同的人力资本就形成了丰富多彩的薪酬模式。
　　同工同酬
　　在我们各位人力资源从业者的经历中，有没有被员工质问过，我跟她一样的岗位，为什么工资不一样呢，请你给出说法，是不是很无语，很无奈，也很无力？
　　不论是《中华人民共和国劳动法》还是《中华人民共和国劳动合同法》都提到一个概念，叫做同工同酬。
　　同工同酬从理论上讲同样的工作同样的报酬，什么是同样的工作呢？是不是两个人岗位相同就是同样的工作？岗位相同，岗位工作的业绩不一定相同。什么是同酬？酬的范围比较大，相同的货币性收入和相同的福利。即便是同酬，是不是就是要相同的货币收入和相同的福利呢？如果是这样，就又回到平均主义大锅饭的老路上去了。
　　所以关于同工同酬这两个概念，现在的学者有不同的说法，比较倾向性的认为是同样的工作，同样的业绩，同样的员工素质，这三同我就敢说已经是不可能的，如果符合这样的同工，那么同酬是应该的。所以同工同酬目前来说也只能停留在法律层面。据说国家人力资源与社会保障部，正在组织专家来研究什么叫同工同酬，由此来制定新的企业工资支付办法，来帮助企业家完善他们内部的工资制度，但是同工同酬这四个字足以让人犯难与整治，因为很难解释什么叫同工同酬。我个人认为如果不同工，必然不同酬，如果不同工还要同酬的话，那反而会削弱员工的工作积极性，因为你看那个人工作不如我却跟我的工资一样，那么还有人努力工作呢？
　　三种不同薪酬模式的演绎
　　1全部固定制
　　举一个简单的劳动模式，比如摘棉花，要求一天干八小时，每人一个篮子，干满一天四十块，反正只要磨够一天工四十块就到手了，结果就是效率低下，摘棉花的人各个在偷懒。
　　2全部浮动制
　　摘一筐五块，大家的积极性立马爆发，但是忽然会有旁边的地块为了赶工加大采摘量，他说摘一筐六块，摘棉花的人立马全部跳槽，对人员的稳定性没有任何的保障。
　　3固定浮动
　　给一点点底薪，干满八小时一小时两块，摘一筐棉花三块。既有一定保障又有一定的激励，这种方式成为当今薪酬管理中最普遍的一种薪酬模式。固定薪给你基本保障，浮动薪是对你工作表现的。一种激励。
　　固定和浮动就带来一种结果，到底多少固定多少浮动，怎么来分配呢？其实这和企业的性质和企业的业务模式完全相关的。到底浮动薪和固定薪怎么来匹配。
　　有以下四种匹配模式
　　1、低固定薪加上高浮动薪
　　2、高固定薪加上低浮动薪
　　3、中固定薪加上中浮动薪
　　4、高固定薪加上高浮动薪，
　　其实对第四种高固定薪加上高浮动薪并不常用，仅适用于公司的稀缺性人才。
　　影响薪酬的四大要素
　　1、社会要素
　　在计划经济时代，除了国家允许你做的其他都不能做，但是在市场经济时代，除了国家禁止你做的，其他都可以做。反映到企业员工工资方面，以前拿什么工资都是国家规定的，现在国家只规定工资下线最低生活保障，上不封顶。一般最低工资是当地平均工资的百分之四十。在这里还有一个重要的概念是工资总额的影响，也就是我们所有支付给员工的货币化收入加总，五险一金的缴纳基数是按照工资总额，劳动争议的处理也是以工资总额为基数，所以就有很多的技巧指导企业如何合理降低工资总额。员工的收入不能少，工资总额要降低。
　　2、社会因素
　　员工本人或者其父母的攀比，道听途说的高薪，薪酬保密制带来的隐患，薪酬保密是因为企业家对每个员工的价值判断不一样的，又没有科学量化的依据，担心员工之间相互对比而产生的更多的管理难题。
　　3、经济因素
　　房价，物价、养老、就业。
　　4、薪酬的支付技巧
　　例如ibm的总裁老沃森，他每周都要去车间里，看到表现优秀努力工作的员工立即从口袋拿出五块美金当即奖励，奖励就是要立即到位、强刺激，每个月都固定有的不叫奖金，叫工资。另外，员工对薪酬的欲望是不断攀升的。这种攀升的过程就给我们提出一个要求，因为经济学上有一个概念叫边际收益递减，每个月的收入都是一个边际量，他的刺激是递减的，员工第一个月满意第二个月满意，第三个月就不满意了，这个时候怎么办呢。我们就要想别的办法，改变薪酬的支付方式同样可以提升员工满意度。
　　以上是部分薪酬模式的探究，不同的行业，不同的岗位，不同的企业发展阶段都会带来更加丰富的薪酬结构变化。在以后的学习中我们继续分析，谢谢。