人才文化推动企业高质量发展

　　蒋方槐刘一佑
　　建筑施工企业因为其管理體系和工作内容的特殊性，客观上面临人才资源紧缺、人才流失严重等问题，因而在人才输入、培养、任用的整个环节上都需要认真思考。把文化引入人才战略，建立并形成人才文化，用人才文化促进人才形成、才尽其用、才显其能，这是提升企业核心竞争力的重要途径。
　　新形势下人才文化急需整合登场
　　国以才兴，业以才旺。人才文化作为国家文化软实力的重要组成部分，是人才强国战略的有力支撑，为建设现代化强国提供了坚实的思想基础、文化基础和人才保障。事实上，企业在迈向高质量发展的进程中，人才文化已经显示出越来越重要的地位和作用。
　　建筑施工企业对于人才的需求量、质量和保有量的要求都比较高。中国中铁股份有限公司在提出的12项文化建设中，就把以人尽其才为核心内容的人才文化作为重点，以期使人才文化科学整合、强势登场、尽显其能。争天下者必先争人，取市场者必先取才，在新的时代环境和竞争浪潮下，建筑施工企业想要提升竞争力、开辟新市场、创造新作为，就必须发挥人才文化的凝聚、引导、激励作用，在吸纳人才、培养人才、任用人才、留住人才等方面多出新政、多出实招、多措并举、多路出击，让人才文化在人力资源管理中发挥破除障碍、整合凝聚、激励向上、团结向前的作用，这不但是人才强企战略实施的有效途径，更是新时期企业高质量发展的时代需要。
　　实施人才强企战略面临的问题
　　岗位的异动性导致人才稳定性差
　　建筑施工企业承接的工程项目具有岗位异动性强的特点，不像常规的生产型企业有固定的工作场地、工作部门、工作内容，人员固定且相对集中。建筑施工企业承接的工程项目不分东西南北，数量多并且分布广。这些项目在机构及人员的组建中还会受项目性质、规模、技术要求、地域环境等因素影响而发生变化；一个工程项目组建起的管理机构往往会随着项目的完工而解体，在下一个项目开始后又重新进行组织，原项目上的人员将会重新调整安排，正所谓铁打的营盘流水的兵。项目在推进中，有时工期要求异常紧迫，所需要的人员量大素质高，人才紧缺就成为一大难题，也成为一种常态，由于工程项目的分散，朝此夕彼现象司空见惯，岗位的异动性导致人员的流动性大、稳定性差，很容易造成团队松散、凝聚力差，影响团队的战斗力。
　　市场竞争性强导致人才心理压力大
　　在建筑施工企业，一个工程项目的完工对于人才来说仅仅只代表一个工作周期的结束，而新项目的组建则是对人才重新考虑使用的起点，能否进入新的舞台以施展才能，这对于人才是一次考验。因为岗位数量大致固定，在晋升机会相对平等的情况下，人才的晋升空间会随着市场的需要、企业的改革发展进程、人员的常态化流动显得越发狭窄，人才成长的竞争压力也会随之加大。在一个个工程项目不断交替之中，企业对于人才的需求是起伏不定的，某个时期对某类人才需求十分迫切，而在另一个时期对另一类人才需求又十分迫切，这就导致了企业在人员组织结构上安排的变化性和差异性。同时进入企业的人才，在短短的几年时间内，常常就会出现其职位和待遇上的较大差异，理想与现实的落差感对于人才的发展无疑将带来很大的心理影响。无论是初入职场的高校毕业生，还是身处岗位多年的企业员工，在竞争激烈的环境中，都容易出现焦虑和迷惘的心理，在精神上的不良影响下，人才常常会对企业、职位、自我产生怀疑，甚至反叛，这是导致建筑施工企业人才流失的一个重要原因。如何实现人才的良性竞争，从精神上进行正面积极引导，让他们放下包袱轻装前进，成为企业实施人才战略的一个重要问题。
　　薪酬的期望度低导致人才朝秦暮楚
　　建筑施工企业是以劳动密集型为主、智力技术型为辅的企业，相比有着更高技术要求的建筑设计单位来说，企业提供给人才的薪酬不具备较强的吸引力与竞争力。尤其在国有施工企业的大环境中，薪酬管理早已暴露出绩效考核期过长、分配标准不合理、收入差距过大等问题，虽然在目前进行的薪酬管理改革中已有逐步改善，但是建立更加科学合理的薪酬管理体系必然是大势所趋、时不我待。在这样的背景下，建筑施工领域因为工作环境艰苦、工作时间较长等主客观原因，人才对于企业薪酬的满意度和期望度依然不高。正因如此，人才对行业的选择有所顾虑，许多高校应届毕业生对建筑施工领域的企业好感降低，成为了企业招收人才的一大难题。在工作岗位上的人才，因为薪酬回报与期望值的差距，工作热情和积极性逐步下降，进而朝秦暮楚、朝三暮四，影响了人才的主观能动性和创造性的发挥，极大地影响了企业的高质量发展。
　　用科学人才文化化解重重矛盾
　　发挥凝聚作用，构建团队和谐
　　以中铁五局六公司为例，长期以来，公司坚持立人本、促和谐、树新风的发展方针，不断加强服务意识，建立人文、温馨、独具特色的文化环境，让人才自觉融入企业大家庭。公司在各项目开设了员工活动中心，购置书籍和体育文娱活动用品，适时开展篮球比赛、歌唱比赛、野餐烧烤等活动。通过丰富多彩的文娱活动、团建活动，营造出和谐的团队氛围，增强了员工团队的凝聚力和战斗力。尤其在节假日期间，公司结合实际，以领导关怀、发放实用礼品的方式表达对坚守岗位一线员工的慰问，提升了员工的幸福感和对企业的归属感。
　　充分发挥文化的凝聚作用，推动家文化建设，让员工形成把项目当作大家庭的主观意识，在良好融洽的团队氛围中，员工彼此之间的认同度和接纳度不断提高，即使岗位的异动性高，员工也能在很短的时间内融入项目团体这个大家庭，促进项目和谐稳定，推动形成人才与企业休戚与共、风雨同舟的精神境界。
　　发挥引导作用，促进和谐竞争
　　公司强调以人为本的人才管理理念，把企业的发展观和人才的发展观有机结合，增强人才的主观能动性和工作热情，为人才的发展提供精神引导和专业支持，提升人才的主人翁意识和工作责任感，进一步提升企业的核心竞争力。
　　公司把握员工脉搏，下发文件要求各项目每半年上报一次员工心理分析报告，针对人才队伍中普遍存在的心理问题进行分析讨论并提出解决计划，鉴析员工焦虑和迷惘心理的内在原因，从精神上促进人才发展的健康心理。
　　在项目部设立心灵驿站，通过和员工进行沟通交流、心理疏导，引导员工用辩证的思想正确对待竞争和机遇的关系，深刻明确企业人才发展的方向路线和奋斗目标。公司为新入职的员工举办座谈会，时刻跟踪人才的就职状况，对人才的职业规划提供专业辅导，统筹管理盘活现有人才资源，有的放矢实施人本管理、人文管理、策略管理，推动实现才在其位、人尽其才。
　　发挥激励作用，重才赏功促发展
　　文化的激励具有心灵的洗礼、情操的陶冶、视野的开阔、步伐的提速等作用，善用文化激励，可以收到其他激励难以达到的事半功倍的效果。企业为人才尽力而为提供成长机会和舞台，把企业打造成培养人才成长的沃土。公司善用马斯洛需求理论，在尽量满足人才最起码的需求基础上，逐步向更高层次的尊重需求和自我实现需求的方向激励。
　　公司积极开展外聘讲师讲课、内部培训、导师带徒等人才培训活动，提升人才的业务能力和综合素养。公司还通过举办员工技能大赛活动，开展优秀项目经理、王牌工匠、十大杰出青年、明星员工等评优树先活动，对岗位能手、先进模范人物进行表彰奖励，营造出比、学、赶、超的浓厚氛围。
　　重视人才、论才赏功，让人才的高超技巧和辛勤付出得到群体认同，能极大提升人才的荣誉感和成就感，凸显出先进典型的存在和价值，最大限度地实现人才的尊重需求。
　　结语
　　总的来说，建筑施工企业人才战略的实施是一个长久而持续的过程，在市场形势需求变化、人才自身发展进程中，必须大力加强企业人才文化建设，打造出开拓型、竞争型、复合型人才队伍，以坚实的团队人才推动企业高质量发展。唯有如此，人才在增强获得感、幸福感、安全感的同时，企业在越走越宽广的道路上必将不断创造新的辉煌。