失业裁员与重生

　　这个冬天有点冷，前几天朋友圈雪景刷屏了。青岛难得下雪，大家兴奋异常。不过，在海边待惯了，突然来了冷空气，大家着实不适应。
　　这个冬天的确改变了不少人的生活房地产、互联网、教育等行业大规模裁员或缩减业务规模。网络公开报道或爆料的新闻比比皆是，这让从未体会过经济寒冬的人胆战心惊。
　　1。蘑菇街技术部门调整后只留下30余人，运维部门仅剩3人。技术部门裁员80，整体大概裁员30
　　2。快手裁员30。
　　3。爱奇艺裁员2040。
　　4。百度大规模裁员，据传人数超1k，游戏部门300多人全部裁撤，直播业务被裁90。
　　5。民营房企裁员严重，HD裁60，RC裁员比例超过40，S茂30，弘阳50，金H年底30明年6月底再裁50，新C商住合并，开业项目裁50未开业30，
　　6。滴滴橙心优选1。6万人裁到5000人。
　　7。XDF裁4万，好未来裁2万
　　8。鹤岗市政府实行财政重整计划，决定取消公开招聘政府基层工作人员。
　　9。柔性屏幕生产商柔宇科技发展失利，预计大规模裁员。
　　10。贝壳找房受创始人左晖去世影响，战略收缩。。。
　　11。与山东有关的，某国企地产商据传2021年裁员30，随之收缩业务规模，2022年继续裁员30，继续收缩房地产业务，计划在2025年彻底解散该业务。
　　房地产、教育、互联网是裁员重灾区，行业衰败的原因人所共知。
　　比如某地产公司都是985毕业的，整个部门裁，其他同行公司也都在裁，可能怕引起舆论发酵，都是悄悄的进行。论能力，头部公司招人是很苛刻的，985211毕业的，裁员时候不管这些。
　　行业灭绝性萎缩，有的市场化央企也在调整。时代在抛弃你时，连句再见都不会说。
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　　清华大学社会学教授孙立平最近评论，一次巨大失业潮在向我们涌来。
　　他分析构成这次失业潮的源头主要来自五方面。
　　1。陷入债务困局的房地产大量裁员。
　　2。外商投资纷纷撤离。
　　3。中小企业（受疫情等）倒闭潮。
　　4。双减引发教培业收缩。
　　5。以亚马逊平台整顿为代表的跨国电商公司陷入困顿。
　　老实讲，经济发展到现在，市场出清是必然。只不过凯恩斯理论指导下的各国政府，都有意识地通过宏观调控延缓债务危机爆发。
　　在我看来，人口增长不可持续情况下，全球经济增长不持续（总产出水平不再提高）。对中国而言同样如此。
　　以多年高速发展的互联网为例，行业繁盛直接导致码农数量急剧增加，中国几乎所有行业都进入大数据时代，万物互联不再是梦。这种情况下，传统互联网细分领域出现内卷不可避免，一家独大几乎不再可能。
　　平台型互联网巨头为了持续发展，保持核心业务竞争力，就不得不做出战略取舍，裁员不可避免。
　　即便号称不会辞退的公务员、事业编、国企央企、城投平台等岗位或单位，受财政预算限制、行业发展等，同样面临格局调整。
　　最近两年，深圳初高级中学筑巢引凤，吸引大批清北复交、常青藤硕博生加盟任教。大家选择的理由无非是工作稳定、未来可期，用句流行词就是小确幸。
　　短期看，似乎的确铁饭碗，未来无虞。
　　但观察长期趋势，深圳新增人口有天花板，出生率有天花板，房价不但有天花板而且居高不下。多种因素综合分析，深圳老师需求量将迅速接近饱和。
　　为满足新增就业人口求职需求，势必会优胜劣汰，由此导致被优化的老师调离教学一线。若不实行市场出清即裁员，那么这批人必将成为尾大不掉的财政负担。
　　深圳一般公共预算多数省市，短期内可以养得起这些人，长期看这种模式则不可持续。
　　换句话说，哪怕经济发达的一线城市稳定的教师岗位，也不可能存在稳定铁饭碗带来，更遑论其他地区的一般行业。
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　　有篇热门文章《十年创业者，万字长文分享我是怎样招人的》，作者是位十年连续创业者陈桦Grace。虽然这篇文章是向其他老板们分享如何找到合适的员工。
　　但在我看来，恰恰可以作为成为不可或缺的人才的指南书。比如作者提到的人才分类（SABC）标准明晰，很具参考性。
　　S级人才心里有火，眼里有光，找方向、带队伍、卷出一片天。
　　不用告诉他干啥，他来告诉你该干啥。宏观战略到细节战术执行到抓团队结果；发现问题，能自己评估优先级，解决完了还会同步你；学习和进步的速度超过想象，经常感觉怎么这么厉害；自己能搭起来一个好团队。
　　A级人才，能打胜仗，作风优良。
　　能了解并确认你背后的原因和交付物，还往往会多做好几步，产出优秀，及时同步，老板不用追截止日期和进度；定战术到抓结果；发现问题，会和leader确认优先级和方案以后解决问题，之后会复盘如何改进；会有意识的去学习；能配合HR吸引到好人才。
　　B类人是各公司内卷和衰落之源。
　　简历很好看，名校大厂，历次跳槽涨了很多薪水，状态就两个字：油腻。各家一旦加速招聘，都会堆积很多B类人，极大稀释组织人才密度。产出不稳定，及格边缘徘徊，喜欢讨价还价指标，不愿意做份外工作，你不催他不动，有时候还可能没搞好或忘了，不问不会同步进展；发现问题等着别人给流程推动，leader给了解决方案以后，就照做；不太喜欢学新东西，偶尔学；通常招进来C类人。
　　C类打工人：推三下，动两下，牢骚一句。
　　经常自己独立搞不定，需要别人盯很紧和协助，绝不做份外工作；发现问题就抱怨leader能力不够，抱怨公司不重视，吐槽流程吐槽管理，自己就是不去推动；发到眼前的学习材料也都懒得点开看，封闭躺平心态；通常招进来比自己更差的人。
　　到底是什么样的人才是企业需要的。
　　被裁员或失业的原因很多，一个优秀的人才待业的概率极小。
　　借用文中ASK模型（Ability（底层软素质），Skill（技能），Knowledge（知识））可以拆解一个人的综合素质。
　　对核心岗位而言，Ability最重要，包括聪明正直勤奋上进普世价值观逻辑常识通识自驱（这是八条，8plus1）有感恩之心。而SK都可以通过时间积累。
　　作者认为对于核心岗位A远远超过SK，底层的基础操作系统是不能通过经验弥补的。A当中最重要的特质是自驱力，只要有目标，剩下都能解决。一般人是能力够，意愿不足。
　　寒冬里，这些都可以用作自我对照的标准。个人提升之路，最重要是精进软实力。
　　如果裁员后有重生，那么这些都是需要提升的能力。而秉持拥抱变化的心态，持续不断提升自我认知，以不变的方式应对多变的职业前景，便是保证职场竞争力的法宝。
　　这个冬天有点冷，希望一起抱团不孤单。
　　华君雷，青岛金融圈非著名人士，解读财经热点，分享投资体验，致力成为非专业投资者的睿智伙伴。