谢娜离开后，快本反而更好看了醒醒吧，哪有什么不可替代？

　　文赵晓璃
　　01hr从2021年开始，随着谢娜官宣二胎，她就暂时退出《快乐大本营》的录制了，专心在家养胎。
　　在新一期的节目中，维嘉说自己想娜娜了，谢娜也隔空回应，表示生完孩子就投入到工作中来。
　　图片源自谢娜微博
　　然而，正如有的文章分析的那样，从2021年开始到现在，谢娜缺席了《快本》，大多数观众们似乎没有什么不适应，而且大家普遍认为，没有了谢娜之后的节目，反而更好看了。要知道，谢娜的主持风格曾被人诟病比较闹腾，而且这么多年来一直没有明显的进步，而没有了谢娜之后的《快本》，不知道是不是因为策划方面更用心了，整个节目的节奏和内容都比之前好了很多。
　　难怪有人说，对于综艺节目来说，再有名气的主持人不过就是一个引导的作用。
　　换句话说，只要有不错的策划及制作团队等能保证优质的节目内容和节奏，节目就差不到哪里去，而观众们对于支持人的更换其实没那么在意。
　　换到支持人角度来说，这无疑是一个扎心的事实，那就是：你以为节目缺了你不行，实际上你的缺席，对节目的质量及呈现效果并没有实质影响。
　　放到职场情境中，用一句通俗的话表达就是：哪有真正意义上的不可替代呢？
　　公司离了谁都可以照常运转，而个人再努力再厉害，终究是做不到不可替代的。
　　02hr来访者王霞（化名）最近好不焦虑。
　　用她的话说，自己工作10来年了，总是感觉颇有危机感，眼看着自己年近35岁了，这种危机感更像是不可遏制的潮水向她袭来，让她喘不过气来。
　　我知道，眼下的王霞陷入到了负面情绪中。
　　我和王霞说，职业咨询从来都是以未来为导向做出现在的决策，所以不论你过去经历了什么，现在有多么不如意，咱们都不妨放一放。
　　你需要考虑的首要问题就是：你希望五年后的自己过上什么样的生活？那个时候又是怎样的状态呢？
　　王霞沉思了片刻，说出了四个字不可替代。你对自己有过这样的期许吗？你希望自己不可替代吗？
　　但我想告诉你的是，不可替代往往是不切实际的目标，它会让你的能量内缩，反而会限制你的职业发展。
　　这不是危言耸听。
　　我们要明确的是，不可替代更多的是一个概念，而不是事实。
　　人类历史从古至今，你觉得哪些人能够真正做到不可替代呢？
　　再厉害的历史名人，终究逃不过一死，不论这个人的成就有多大，你会发现这个人逝去之后，地球还照转。
　　放在企业环境中更是如此。
　　03hr任何一家公司或者任何一种产品，不论在当时看来多么厉害，随着时间的推移，终究会有更好的公司或者产品取而代之。这是事物发展的客观规律，如果真的做到了不可替代，则意味更大的危机和灾难：也就意味着，个人、组织乃至社会可能会遭遇发展停滞的困境。
　　放眼望去，厉害的企业创始人或者中高管，真的离开了岗位之后，也会有新人顶替，并且如果有比较完善的培养制度，新人也可以迅速成长，在这个岗位上独当一面。
　　因此，我们必须知道的是，不可替代更多只是人类美好的意愿，但不代表事实本身。
　　所以我们常说，没有绝对的不可替代，只有可替代成本高或低：它更是一种比较概念，与选取的参照系和竞争对手水平密切相关。
　　在我看来，追求不可替代的心理根源，是不安全感作祟。从正面角度分析，不可替代的背后是一种危机意识，适当的危机意识是好事，能够鞭策人们前进；但问题是过犹不及，如果一味追求不可替代，则表明当事人不安全感严重，容易不自信，更容易被恐惧所驱使。
　　还有一点值得注意的是：如果你关注的不可替代，你永远是二维视角。
　　这个视角里，你看到的只有你自己和竞争者，你无法看到你真正应该关注的层面，从而容易自我否定，轻则心态消极应付了事，重则斤斤计较心态市侩。在公司里，这种二维视角容易让人沦为被动的应付者，所见所关注都是外部的竞争者，很少把注意力放在真正应该重视的维度。
　　这个维度恰恰是价值。
　　04hr为了更好地理解价值维度，我们仅以一个三角模型去阐述。
　　从这个三角模型分析，不可替代之所以是二维视角，是因为不可替代是个体和竞争者通过比较得出的概念。
　　通常人们对不可替代的理解是：在某个领域，你能做到的段位越高，则相对的不可替代性越大，你选取的参照系是竞争者，例如你的同行。
　　然而职场中的个体真正需要关注的，恰恰是价值。
　　如何衡量你在职场中的价值？
　　主要取决于你能多大程度满足客户的需求，而在这个维度，最有资格评价你的价值的，就是你的客户。
　　这个客户分为两类，除了众所周知的外部客户，更有你所对接及服务的内部客户，即，公司内部相关的部门和人员。
　　在公司内部，根据是否直接创造价值，可以把岗位分类两类，一类是业务岗位，一类是辅助支持岗位。业务岗位直接和外部客户打交道，工作成果比较容易量化：你给公司带来了多少订单，创造了多少收入，就能拿到相应的提成或回报，特点是回报清晰，容易被量化，缺点是具有一定的风险性，如果没有拿到订单，只能拿到少得可怜的底薪；非业务岗位的价值不太容易被量化：它更多是在推进和维护业务流程的开展。
　　举个简单的例子，一个费用会计的岗位，不是和外部客户直接打交道，而是和内部的业务部门存在业务往来，例如负责审核业务员的报销凭证，按照规定给付款项，等等。
　　这个时候，这名费用会计的价值往往是由其对接的内部客户反馈及评价的：例如，业务部门会根据这名会计人员处理单据及办理款项的准确高效，来评价这名会计人员是否专业，等等。
　　之所以强调价值维度，是为了引申出一项被很多人误解了多年的概念，能力。
　　05hr如果你具备了上述的价值思维，你就不难明白职场中的能力积累和体现，往往是以完成任务为导向的；你在职场中所完成的任务，又往往离不开价值导向的；而价值本身，很大程度上取决于你的岗位特点和客户评价。
　　这个逻辑顺过来说是这样的
　　任何一个岗位都有它自身的岗位价值，这个价值取决于岗位性质和客户评价；在以价值为导向的任务完成过程中，个人才能渐渐积累起相应的能力。
　　这里有两点非常关键：
　　1、职场中的能力往往和岗位密不可分。
　　没有做到相应的职位，没有亲历过一个又一个岗位任务，很多能力无从谈起这就是为什么HR普遍看重你过往职场经历的重要原因所在。
　　2、任何岗位都有其自身的价值，我们应该密切关注这个维度。
　　我们需要根据自身所处的岗位特点，尽己所能成为一名价值贡献者。
　　现实中，多数职场牛人往往也都是从基础岗位做起的，但不是所有的人都能通过基础岗位，成功坐上管理岗位的：背后的原因恰恰就在于，很多人都只是被动地应付，从来没有站在价值的维度思考乃至谋划工作内容和部署，更谈不上价值贡献了。很多职场问题的根源，在于当事人只盯着所谓不可替代，对岗位价值一无所知。
　　一个认识不到岗位价值的职场人，会陷入被动应付的境地：因为TA的脑子里只有一件事情，那就是，拿着这么低的工作，成天做重复的工作，好无聊好枯燥好没有前途啊！
　　如果TA的心里执着于不可替代这个概念，TA的注意力永远是在外面，TA成天想的就是：有没有这样一份工作，可以让自己做到不可替代？
　　在这样的认知模式下，由于看不到岗位价值，TA成天被莫名的焦虑和恐慌所驱使，荒芜了眼前的工作，这山望着那山高，结果本职工作做不好，也没有其他能力进行转行。
　　但如果TA能够及早将关注点从不可替代转向价值，可能就是另外一番命运了。
　　06hr通过系统的咨询分析，王霞认识到：费用会计是非业务类岗位，其岗位价值主要在于推进、维护乃至优化业务流程，让公司业务得以更高效地开展；费用会计的客户主要是内部客户，即TA对接的公司内部部门及相关人员；在内部客户眼中，这位费用会计是否能高效准确地处理报销及安排款项，是其专业度及价值的重要考量标准；再高阶一点儿，就会涉及到优化流程和系统改造上，即，制定更为合理的报销制度，为了流程更为顺畅，甚至可以考虑给相应部门的业务员进行简单的会计报销培训，让大家配合你的工作步调，按照你的要求去做事。。。。。。
　　有了这些认识之后，王霞说自己终于明白后面该如何做了。
　　相信我，当你的价值越来越大的时候，你在组织中才会被领导欣赏和发现。
　　这个时候，才会给到你更多的机会，从而通过职位的升级，从而达到能力的累积和升级。
　　而最终，当你的能力逐渐壮大，你对环境的掌控力才会与日俱增，这个时候，才能谈及选择的权力。
　　以上。
　　作者简介：赵晓璃，资深职业生涯规划师，国家心理咨询师，职场作家。著有以职业咨询案例分析为素材的职场畅销书《停止盲目努力：你的人生需要再设计》、《从极简到极致：在擅长的领域做一个厉害的人》等。2021年新书《能力突围：职场加速成长的底层逻辑和方法》已上市。