由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问、１０余家部委单位联合组织的＂中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究＂，历时一年，终于完成，课题研究成果已上报国务院。这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提上日程。 高管年薪均值１３万元左右 上海荣正咨询有限公司日前发布＂２００１年度中国上市公司高管年薪调查报告＂。调查者通过对２００１年度上市公司年报数据的采集分析得出结论，全国上市公司高管年薪平均值处于１２万元至１３万元，比前年年薪８万多元平均值大幅提高约５０％。其中，按公司排名，高管个人最高年薪排行前３名是ＳＴ科龙、福耀玻璃和用友软件，年薪分别为７００余万元、１２７万元和１２３万元。另据ＳＴ科龙２００１年年报显示，该公司高管（含董事）的年薪，还有一位超过６００万元、一位超过５００万元、两位超过３００万元，因此该公司高管薪酬稳居全国上市公司第一。 调查报告指出，２００１年度上市公司高管年薪之所以大幅提高，薪酬水平的内在提高是原因之一。更重要的是，中国证监会对于信息披露质量的要求，使年报披露高管薪酬的真实性大大提高。但报告同时认为，总体而言，上市公司高管年薪平均值仍显偏低。 企业高层管理者薪酬到底该拿多少 上市公司高管薪酬比拼 据上海荣正投资咨询有限公司发布的《中国上市公司高管持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述》显示，上市公司高管薪酬差距颇大，较低的只有１２万，而最高的超过７００万。 该报告透露，从行业分布看，高管高薪主要集中在信息技术业和家电以及其他一些制造业。而且，从上市公司高管年薪与业绩的相关性来看，关联度似乎相当微弱。２００１年沪市业绩排行榜前十名的公司，这次均没有出现在高管年薪前２０名名单上，深市业绩排行榜前十名的公司，也只有中集集团、中兴通讯、新兴铸管三家入榜。相反，去年经营业绩下滑的公司甚至亏损的公司，却纷纷入榜。这也表明单纯的年薪制对上市公司高管的激励作用已弱化。 用友副董事长：薪酬标准参照同行 用友副董事长 郭新平 用友的薪酬体系共分为十六级，每一级又分为三个档次，除了级别之间的差异外，档次之间的差别小到几百元，大到几千元。薪酬标准是比较同行业水平之后划定的。 最近，用友５００万年薪聘请总经理的消息被炒得沸沸扬扬。对此，郭新平澄清说，这个数字并不准确，何经华的年薪到底是多少，公司将正式发公告。用友花如此高的代价聘请职业经理人，郭新平认为，首先要看职业经理人的价值，拿何经华来说，尽管看起来用友给他的年薪很高，但他会带来宝贵的行业经验和管理思想。其次，既然企业花了高代价，那么聘请的职业经理人也必须为企业创造财富，其薪酬会与业绩挂钩。与何总之前的薪酬比起来，用友出的薪酬要低。 如何解决员工心理上的不平衡呢？他认为，通过岗位不同而产生的薪酬差异比较容易被员工所接受，同样是部门经理，销售部门的可能薪酬要高得多，但是他所面临的压力和责任也大得多。 创维总裁：技术人才工资要高 创维数码控股有限公司董事局主席 黄宏生 对能够给企业带来大的贡献，能够给企业带来较大利润的经理人可以给到千万年薪。他说创维的薪酬是由基本工资、达到目标奖励以及股票期权三部分组成。 目前在创维，技术人员的平均工资水平要高于销售人员，虽然技术研发和市场销售都有各自的重要性，但相对来说技术升级的难度要大一些，在分配上采取的政策是技术人员的基本工资高，但提成少，销售人员的工资很低，但提成和效益直接挂钩。 科龙总裁：按劳分配越高越好 科龙总裁 刘从梦 他说，科龙内部有非常规范的工薪体制，根据不同的岗位来核定工资，年终会有业绩奖励，员工手上还持有职工股。 他认为薪酬的发放要根据企业本身的盈利水平，也要结合目前国内整个的薪酬状况。但如果真的做出了让大家认同的业绩，应该根据按劳分配的原则进行薪酬奖励，而且当然是越高越好，因为一线经营者的责任很重大，会冒很大的风险，并且可以杜绝灰色收入。 同时，给高层管理者一个公平公正的环境很重要，让他们人尽其才，对业绩好坏有比较实在的激励和惩罚，这种机制相对来说比较科学，内部人员是认同的。 华高老板：企业曾经走过弯路 南海华高空调老板黎同柱华高空调在高薪聘请职业经理人打理企业这方面走过弯路。 过去，＂华高＂以年薪２０万、５０万聘请一批高层管理人员操作空调销售，结果并不理想。他们拿年薪，收入与经营业绩没有很好挂钩。老板靠他们提供的报表了解经营状况。但报表也有较大的水分。去年，华高空调亏损了１０００多万元。 他说，老板投入的是真金白银，是要冒很大的风险。企业高层管理人员则没有这种风险负担。黎同柱主张薪酬必须要与企业效益、实际的经营业绩挂钩，形式可以多样化，比如，可以月薪再加上利润分配，月薪作为基本生活保障来源，利润分配作为经营业绩奖励。 目前国内制定高层薪资包括三种情况 发展稳定，而且国际化程度很高的公司：了解国际同行薪资水平，甚至请专门的管理咨询顾问公司来帮助制定薪资体系 处在发展阶段的公司，多是民营企业：劳资双方直接沟通，通过讨价还价实现 发展中的公司或是正规成熟的公司：需要某种专门人才，不会参照原来这个职位的薪资水平，形式上也是直接沟通 当前世界上企业薪酬激励的主要方式 风险年薪制经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪；业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。 持股期权激励机制企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做法： Ａ、收入股份化。 Ｂ、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。 Ｃ、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外，还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。 人力资源管理者 一年能挣多少钱？ 根据北京外企太和企业管理顾问有限公司对四大行业外资企业高科技行业、能源化工行业、制药行业和消费品行业薪酬信息的分析，得到了以下一些结果： 第一，人力资源总监薪酬差距较大，高科技行业较为突出。 通过对高科技行业、消费品行业、能源化工行业和制药行业的人力资源总监的年度现金收入比较我们不难发现，由于各个行业的特点不同，人力资源总监的年度现金收入也存在着相当大的差异。处于最高水平的高科技行业的收入能达到５６万元，与处于最低水平的制药行业３６万元的收入相比，差距达到了大约２０万元，相当于制药行业中人力资源总监年度现金收入总额的一半以上。通过这种简单的比较，我们可以看到在高科技这种竞争较为激烈的行业中，企业的人力资源意识显得更为强烈，公司愿意将更多的钱投入到人力资源发展规划中，从而在竞争中取得优势地位。 第二，人力资源总监和人力资源经理的薪酬差距较大。 从人力资源总监和人力资源经理的年度现金收入的比较情况看，由于总监的职责更偏重于规划公司长远的一般为３至５年的人力资源开发战略，而经理的职责更注重于计划近期人力资源方案；人力资源总监和经理薪酬的差异在一定程度上说明了企业对远期规划的重视程度。在比较中，我们发现人力资源总监的年度现金收入远远高于人力资源经理们的收入。其中，消费品行业的人力资源总监和经理年度现金收入相差高达３０万元分别是４９和１９万元。这种现象也从一定意义上说明人力资源部门已经渐渐开始成为企业的战略规划部门。 第三，高科技行业中人力资源总监薪酬排序居前。 不同部门总监薪酬水平的顺序在一定意义上表现出企业对部门的重视程度。那些薪酬福利水平较高的部门往往是企业更为重视的部门。在高科技行业中，人力资源总监的平均年度总薪酬包括各种现金收入和福利性收入 已经达到６０万元，超过财务总监的薪酬水平，位于销售总监和市场总监之后的第三位。这种现象也从一定的程度上反映出在高科技行业中，优秀的人力资源管理者受到企业特别的青睐。 片区域经理身价几何？ 所谓区域经理，主要负责某一省市或某一地区市场的开拓和经营，薪酬结构采用＂底薪＋利润分成制＂。底薪一般为年薪１０万～１２万元，三个月试用期内月薪起价在３０００～５０００元，正式录用半年后月薪可达８０００～１００００元。各区域大多下设５至８家专卖店，较大的专卖店经理，月薪５０００～８０００元，较小的专卖店经理也有３０００～５０００元。 至于利润分成，假如年税后利润１２０万元以上，即可享受＂五五分成＂或＂三七分成＂的提成奖励。销售公司经理、区域经理除现金奖励外，另外还有股权奖。 另外，服饰设计师年薪３万～１２万元；负责生产管理的副经理和经理，除年薪６万～８万元外，还可享受＂三七分成＂奖励；形象大使除年薪１０万～１２万元外，也可根据公关推广和销售业绩享受＂三七分成＂奖。 年薪６０万销售总监收入丰 企业吸引人才的因素是多方面的，但是我们不得不承认，薪酬水平是所有因素中的重中之重。国有商业企业一些年轻的骨干屡屡被挖＂墙角＂，外资支付的高薪是不可回避的问题。２００１年底，北京外企服务集团ＦＥＳＣＯ集团下属的太和顾问公司，对北京地区外资企业消费品行业的薪酬进行了广泛的调查。从调查结果中我们可以得到一些信息： 行业印象：薪酬水平略高出全行业，薪酬趋势与全行业趋同 ２００１－２００２年度消费品行业与全行业包括消费品行业、能源化工行业、外资高科技行业、民营高科技行业、制药业的总薪酬趋势线对比，从一般员工到总监，薪金随级别升高，级差逐渐拉大。消费品行业薪酬水平略高出全行业，最高接近人民币６０万元。 经理一级：市场部力拔头筹 ３３至３６岁可能成长为部门经理级管理人员，在被调查的６个部门销售部、人力资源部、市场部、财务部、采购部、ＩＴ系统运营部中，市场部经理年薪可达到近２９万元，收入最高；采购部经理紧随其后；人力资源部经理年薪仅为１９万元，与市场部经理差距达１０万元之多。可见，市场部经理的总薪金与年龄之比最高。 总监一级：销售部遥遥领先 ３５至４０岁可能成长为部门总监级管理人员，其中销售部总监年薪近６０万元，收入遥遥领先；财务部总监以６万元之差紧随其后；ＩＴ系统运营部总监收入最低，年薪不足４０万元，财务部总监薪酬与年龄之比最高。 销售员的薪酬有多少？ 销售队伍是企业市场营销的主要组成部分，销售员工直接与客户接触，促成业务交易和货款回收，是公司获取利润的直接工作者。公司既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感，为销售员工建立一个行之有效的薪酬制度。 工资与提成的利弊 我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成，但如何对工资和提成进行组合？高工资低提成，还是高提成低工资？这些将直接影响销售队伍的工作积极性和业绩。 比较高工资低提成与低工资高提成这两种薪酬制度，不难看出，前者注重的是人员稳定性，高额工资能给人以安全感和归属感，能有效保证工作和人际关系的延续性，防止人员流动频繁，但如果没有相应的考核控制措施，将导致员工惰性滋生，工作效率降低；而后者一切以销售业绩为导向，最大限度地刺激销售员工提升业绩，令员工承受巨大的工作压力，能迅速提升公司销售额，但一旦市场出现＂状况＂，销售工作遇到瓶颈之时，销售队伍容易分崩离析。 两种薪酬制度各有利弊，要视乎企业的具体情况进行选择。知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。 薪酬制度要合理有效 虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同，维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较，考虑在目前公司中的收入是否合理；同时也会与公司其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。 销售新手：拉近距离、注重提携 时下，有的企业对新增销售员工实行＂瓜分制＂的薪酬制度，保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓＂瓜分制＂，就是企业将全体新进销售人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：个人月薪＝总工资×（个人月贡献／全体月贡献。在这个计算公式中，如要将底薪导入，则可以进一步将＂瓜分制＂和＂混合制＂结合，按如下公式进行计算：个人月薪＝固定工资部分＋总工资－总固定工资×（个人月贡献／全体月贡献。这样，不仅拉近了新增员工的收入距离，保障其生活供应，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。 博士硕士做推销年赚五十万 以往，高学历者一般被安排到领导管理岗位，如今由于市场经济的发展，就业观念的转变，高学历者也根据自身爱好去求职。天津某医学院毕业的博士生鲍峰，去年３月到一家美国医疗器械贸易公司应聘，他本想谋一个科长或副经理职位的，但当他看到自己做管理经验不足，而且薪水不高时，改变求职方向，主动应聘推销员，因为在这家公司做推销员，业绩好的年薪可达５０多万元。鲍峰成为该公司业务推销员后，凭着自己坚实的药理知识和灵活的推销手法，到今年８月，其资金收入已达近８０万元，成为推销员的佼佼者。 据了解，一家大型电子产品销售公司，竟有４位硕士生当推销员，且业绩不错，年收入达到５０多万元。 清华北大、香港大学教授能拿多少钱 年届４０的李先生最近放弃国内著名媒体高级记者这个令人羡慕的职位，去清华大学当了教授。面对朋友＂为什么愿当穷教授＂的询问，享受清华八级教授津贴的李先生说：＂主要是事业上的追求，但收入稳定也有一定吸引力。在除正常工资外，每月还有４０００元津贴＂。 北京大学某著名教授给ＭＢＡ短训班的老板们上课时说：＂我现在的收入不低，说出来你们会吓一跳。＂私下一打听，他那６位数的年收入还真让老板们开了眼界。 教育部有关人士说，清华、北大并未给教职员工普遍涨工资、增福利，而是在国家支持下，正在进行一场为建设世界一流大学而努力的人事分配制度改革。国家去年决定，３年内分别向清华、北大增加拨款１８亿元。 这些拨款绝大部分用于学科建设，科研事业、基础设施的建设，少部分用于增加教学、科研、管理的岗位津贴。去年到位的３亿元拨款中，两校约有六分之一用于教学、科研、管理的岗位津贴。 清华所有岗位分为９个等级，各级别每月津贴分别为：３００元、５００元、８００元、１２００元、１７００元、２３００元、３０００元、４０００元、５０００元（寒暑假没有，下同）。 北大则将所有岗位分为３类各３级。Ａ类岗位为校级关键岗，其中，Ａ１岗位吸纳成就突出的著名学者，每月每人岗位津贴５０００元；Ａ２岗位吸纳学科带头人，２００～３００人，每月每人岗位津贴４０００元；Ａ３岗位吸纳教学、科研骨干，４００～５００人，每月每人岗位津贴３０００元。Ｂ类岗位为院系重点岗，Ｃ类岗位为基础岗，也各分３级。 当然，高额的教师津贴也不是好拿的。教学、科研人员上岗，要经过个人申报、院系评议、校学部资格认定、校学术委员会资格再认定等一系列规范的评审程序。相同技术职务的人员的津贴可能相差好几个级别，不同技术职务的人员的津贴可能出现交叉，没有被聘任的，即使名义上是教授也没有一分钱津贴。 香港大学教授的薪酬水平，在亚太区１２个地区称冠，即使是经济非常发达的日本也甘拜下风。 根据香港大学教育资助委员会的资料，在２０００年，香港大学教授的每月薪酬平均为１２．６万多港元，最少有１０．２万多港元，最高则达１７万港元。根据英文杂志《亚洲新闻》在１９９９年公布的亚太区大学教授薪酬调查，香港大学教授级学者每月的薪酬平均为７．５万多港元，而日本教授仅为５万多港元。香港大学教授的月薪，分别比泰国、韩国的同行，高约４倍和６倍。至于印尼的大学教授，其月薪甚至不及香港同行的百分之一。 物流经理年薪２０万元 由于中国加入世贸组织后经济的发展，物流行业对人才的需求不断上升，现在，一般的物流经理年薪都在２０万元左右。 物流这个概念是近几年才兴起的新生事物，但却没有如同当年ＩＴ业等诞生时那般受宠。很多人根本不了解物流为何物，也不看好这个行业。目前，尽管一些中专和高校都开设了物流专业，但培养出的人才大多从事于操作性工作，至于管理层面的硕士或是博士几乎找不到。仅有的几个也成为了各大猎头公司争相抢夺的目标。 香港工程师年收入亚洲居首 《电子工程专辑》杂志曾对１０个亚洲国家及地区的逾３０００名工程师进行调查，受访者平均年龄逾３０岁，拥有约６年半的相关工作经验，超过一半的受访者至少有一个电子及电机工程学士学位，４５％的受访者主要从事与设计有关的工作，另外１３％则从事研究及发展工作。 调查发现，中国香港、新加坡、中国台湾、韩国等地公司支付工程师薪资较优厚：香港工程师平均年收入为３９５８３美元，新加坡工程师平均年收入超过３００００美元，台湾工程师平均年收入为２２６９２美元，韩国工程师平均年收入为２０５１６美元。 亚洲其它地区工程师薪水显得较低。中国内地、菲律宾、印度及马来西亚等地工程师薪资分别为７０３３美元、７４３２美元、８０９５美元及１３８４３美元。 另据调查，各地工程师薪资所得与工时长短未必成正比。亚洲地区工时最长的工程师首推韩国，平均每周工作时间长达５５小时，其次是中国台湾及中国内地的工程师，每周平均工作时间分别为５１小时及４５小时。 高级技师年薪高达７至９万 ２００２年上海市劳动力市场工资指导价位显示：能工巧匠似的高级技师模具工、炼油工、工具钳工、电梯安装维修工、电信机务员等年收入可高达７万至９万元，高于一般管理岗位，与去年相比增幅在５０％以上，锻工、铣工、钻工等的年收入增幅也要高达４０％。 程序员薪水高吗？ 一位软件企业的管理者写道：＂多数从事ＩＴ工作的人并不是向往高工资才进入这个行业的。他们真正热爱计算机事业，勇于创新和挑战自我。如果要一个人为社会作出最大限度的贡献，那么他的职业必定要符合他自身的特长和兴趣爱好。＂ 一位软件程序员说：＂外人根本不知道软件程序员的辛苦。他们是通过十年寒窗苦读出来的。ＩＴ业是加班最勤的行业，也是知识老化最快的行业，３～５年９０％的知识就过时了，４０岁的程序员就很少有人要了，所以ＩＴ行业是人才淘汰最残酷的行业。＂那些拿高薪的软件＂高手＂，有几个不是少年白发，体质弱不禁风？这都是熬夜加班的结果。ＩＴ业的高薪是对个人高投入高学历、高劳动强度的回报。从这个角度看，不论是与国内其他行业比，还是与国外的同行相比，ＩＴ的高薪实在不高。 从经济学的层面上来看，软件人才也是劳动力商品中的一种，是由价值规律决定的，有需求才会有市场，才会有人愿意为他们支付更高的工资。当前，包括中国在内，全球都在争夺ＩＴ人才，当ＩＴ人才的社会总需求大于总供给时，不可避免就会出现人才升值的现象。 亚太ＩＴ培训市场规模有望大增 ＩＤＣ最近的一次调查显示，亚太地区ＩＴ产业为了达到预期增长水平，因此需要大批ＩＴ专业人才投入市场，未来几年内ＩＴ人才培训市场规模可望出现大幅增长。 ＩＤＣ表示，近几年市场将需要２１７０余万名ＩＴ专业人才，预计到２００４年ＩＴ专业人才培训市场规模将从１９９９年的９．８１亿美元增长至２５亿美元。其中，亚太地区ＩＴ人才需求大国－－印度，在这一领域的投资金额将达２．１６亿美元。 前，ＩＴ专业人才培训中有８７％仍采用常规式教室训练课程ＩＬＴｉｎｓｔｒｕｃｔｏｒ－ｌｅｄ ｔｒａｉｎｉｎｇ方式，ＩＤＣ预测，随着线上学习ｅ－ｌｅａｒｎｉｎｇ与ＣＤ－ＲＯＭ逐渐普及，ＩＬＴ使用比例将逐渐降低，２００４年时通过ＩＬＴ培养ＩＴ人才的比例，将缩小至７４％。