榨干员工的时间，公司为何如此执着？

　　随着身边越来越多的好公司变成上市公司，企业向管理要效率、要效益的劲头也更加凶猛。拙匠君认为，向管理要效率，本身并无对错之分；但的确有度的分别（这个度很难把握）。
　　企业的发展，是个由小到大的过程，而并非由弱到强的过程。由小到大，说的是规模、营业额、税收贡献的扩大。但这个过程中，并不一定伴生着由弱到强的自然生长。企业在成长过程中，由于人员数量的增加和素质的参差不齐；由于企业文化（创始文化）的稀释；由于管理水平（管理幅度）的停滞，反而愈加脆弱。
　　上市公司出于今年业绩要比去年好增长诉求（至少是业务量增，最好连带着利润率的上升），只有业绩和利润具有成长性，上市公司作为融资（提款机）的功用才是健康的、永续的，在这个过程中才能顺利实现创始团队和管理团队的财务自由。
　　也正因为此，上市前几年是一个公司业务线业绩压力最大的时间段，而这种压力不会随着成功上市而得到缓解。大批职业经理人的入驻，新鲜管理团队的搭建，提高管理能力，便是很多企业应对这种压力的必然选择。向管理要效率，向人才要效率。
　　职业经理人和新进管理团队的抗压能力，一般还是比较强的。对逐渐加压的管理方式更为敏感的是老员工，习惯了旧的工作方式方法的老员工。这也是公司上市后，老员工对公司的满意度日益下降的主要原因。
　　面对公司的各种管理不规范、制度不健全，老员工总能左右逢源，因为他们早已适应公司的各种潜规则和人情世故。而这些在不确定性中追寻确定性的做法，在冷冰冰的制度和管理面前会显得束手无策。这也是就是公司高层（既得利益者）会逐渐失去旧部和普通员工支持的根本原因。前者看的是效益，后两者看的依旧是人情冷暖。
　　举个例子就是，刘强东在一线小哥眼里的东哥形象的逐渐崩塌（这并不能代表刘强东们对于员工是主动的、心理上的疏远，但在事实上、结果上的确是疏远的）。再以顺丰为例，顺丰老员工对公司和王卫的情感是比较深厚的，凭借公司特有的企业文化和运营效率，老员工通过勤恳劳动实现了收入水平和生活水平和质量大的提升。但随着顺丰的业绩对赌和五花八门特色经济的发展，一线收派员队伍也是不堪其扰。
　　公司作为一种组织存在，在无法保证工作效率（成果、结果）的情况下，其天然地认为付出工资买断的是员工的工作时间（时长）。而事实上，公司应该致力于获得员工的工作结果，而这恰恰是难以衡量和保持的，只能退而求其次。工作这么多年，拙匠君有个心得就是：公司用工资买的是老员工的工作时间（存量）和新员工的工作价值（增量）。
　　所有的增长都有增长曲线，有快就有慢，有增就有降。想长年保持稳定、快速增长，这本身就非科学（越是到后期越难，也助长了造假之风）。越想要效果，越得强制要求工作时间，越强制要求时间，工作效率反而越差（这和员工工作时的心理状态有很大的伴生关系）。这点在公司企业文化上体现也会比较明显，鼓励加班，表彰带病带伤上班，表彰大会上对老员工吃苦耐劳，无私奉献的精神大书特书；而对于创新行为，高效行为蜻蜓点水。企业内部这种粗暴的文化引导，越来越难以得到年轻员工，尤其是90后乃至更小的员工的跟进和学习践行。拙匠君认为严重的内卷，必然导致更多新生代力量的躺平。
　　最近，三胎话题引发的防止内卷，减轻人们在医疗、子女教育、住房等一系列的政策研讨和民间讨论，的确出现了解决深层次问题的机会窗口。腾讯和今日头条等公司，在考勤制度上已经做出了相应的积极调整。
　　万事开头难，我们拭目以待。