河北一家电子装配厂里，工厂老板王强正在发愁。年后订单不断，但是做工的工人却少了不少。眼看订单完成不了，他这几天急得头发都白了。不得已，他去找中介，想要通过中介来找一些工人。然而人力中介告诉她，如今一天400元都招不到人，你还是先别急了。无奈之下，王强给原来的老员工打电话许以高薪，希望他们回来。然而打了几天电话，只有个别员工回来，但是王强还是很感激他们的。 像王强这样劳动密集型企业的工厂主，还有很多，他们无一不在年后为工人的短缺而头疼。尤其是去年疫情的原因，让招工难更是雪上加霜。疫情极大地阻碍了外地人员来本地打工，但是经济的复苏又让订单量暴增，这就导致了用工需求和供给的巨大差额。 王强说，他的厂子里常年缺人，为了补充人力他不得不常在劳务市场上寻找临时工。然而，临时工只能在非关键岗位上顶上一阵，而且这些人都做不长久，有些人甚至要求日结。这就导致流水线上常常出现问题产品，良品率也一直上不去。即便是技术不熟练的临时工，如今已经涨到了300400元每天的日薪。这样的成本对于很多企业主来说是不堪重负的，但是他们又无可奈何。 这样的用工荒问题在南方的很多企业更深。南方珠三角地区有大量的民营小企业，如今已经出现了工人挑老板的盛况。在街边举着牌子的不再是求着工作的工人，而是求工人的老板。他们不停地吆喝着自己的日薪，希望能够招到合格的技术工人，但是实在是太难了。有些老板感慨道，如今真是时代变了，以前是工人求着来上班，如今是老板求着工人来上班。 不少企业为了能够补充高动力开始了物质奖励，老员工如果能介绍新人入职，可以奖励500元每人。如果一次可以介绍十人以上，甚至奖励可以达到万元。2020年全国最紧缺的100个职业中有36个属于生产制造相关的岗位。劳动力的缺乏，技术工人的短缺已经成为结构性的社会问题。 工厂的年轻人去哪里了？归根到底是他们已经不愿意在工厂工作了。如今一些工厂看似开出的工资高，然而巨量的加班更让人望而却步。工资只是听上去很美罢了，想要拿到全部的工资并不容易。除了各种加班儿之外，还要小心各种克扣，最后拿到手的也许预期差距很大。 解决方案： 一、建立不同等级的薪酬考核体系 1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励 2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。 3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值 4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加2030，设置高值奖励制度 二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制 高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高 1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理 2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配 注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金 三、建立更高级的的合伙人制度 比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利 个人建议： 可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。 合伙人模式分两种 1。公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果 2。项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担 四、建立股份制与期权分配机制 高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。 给员工做了35年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种 1。契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一 2。期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份 总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。 五、PPV量化加薪方案 对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。 而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制， PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如： 1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资 2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息 3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据 4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析 6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任 没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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