想要引入合弄制？你需要知道这些！

　　重新定义管理4
　　文Panny
　　情景难题
　　我们了解了合弄制是什么，也大概知道了合弄制是如何运行的，那这个时候是不是有人要问了：
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　　答案是：不行！
　　为什么不行呢？
　　因为合弄制是一个整体，只有完整地采纳合弄制的整套体系才会产生真正的效果，不然就不叫采用了合弄制的管理模式。
　　这只是采用合弄制过程中的一个误区，其实，还会有一些问题出现，具体是什么呢？
　　书中的答案
　　对于一个传统模式下的公司来说，想要引入合弄制，先要弄清楚怎么引入。
　　1。五步引入合弄制
　　采用合弄制章程：就是必须让以前握有权力的人明确放弃权力，将权力移交到合弄制的游戏规则中。
　　建立管理记录共享系统：这个系统是用来保存目前实行的管理方法（比如圈子、角色和责任等）和关键的经营信息（比如指标、检查表和项目等）。
　　确定初始结构：即起步时所需要的一套角色和圈子定义。
　　举行第一次管理会议和选举。
　　安排定期的战术会议和管理会议。
　　当然，这个过程并不会一帆风顺，一般会出现一些小插曲。
　　2。引入合弄制时存在的问题
　　不愿放权的领导
　　合弄制能否成功引入的关键在于领导愿不愿意放权！
　　对领导而言，他们为公司付出了大量的心血，怎么能说放权就放权呢？
　　不过，如果领导不放权，那就别想引入合弄制了！
　　因此，大Boss对合弄制的接受是其引入的关键。
　　不合作的中层
　　还有一种情况是，首席大Boss已经完全能接受合弄制中的权力下放了，但底下的中层领导们不高兴了，虽然不敢公开抵制，但就是不配合！
　　在合弄制开始初期，这样的情况是非常能够理解的，谁会轻易把辛辛苦苦握到手的权力放出去呢？
　　这时，大Boss该发挥作用了，既要做出表率作用，又要适当指导中层领导们学会如何使用合弄制中的新规则来完成工作。
　　如果还是不行，合弄制的采用就可能要停止了！
　　突然停止综合征
　　这可能是最不容易察觉的情况，常发生在那些自认为已经成功采用了合弄制的公司里。前面的障碍都扫除了，合弄制也用起来了，会议效率更高了，员工对自己角色的理解也更深入了，整个公司弥漫着进取精神！
　　然而，一段时间后，无意识中又回归到传统的工作状态，经理还是像经理那样工作！
　　这样的情况充其量就是体验了一把合弄制的一丁点儿好处！
　　想要继续顺利实施下去，不突然迷失，关键的关键还是要有对等的分权系统。如果不彻底根除旧权力系统的阴影，并采取各种行动强化新的权力结构，合弄制很难真正运行下去！
　　开篇我们就提到，对一个公司而言，合弄制要以完整系统采用时才会有效！然而，真要现在的公司一下子完全按照合弄制的那套体系来运行是很难的。
　　所以本书的作者给了我们一个很好的建议：如果还没有准备好，就向合弄制靠近！
　　如何靠近呢？体现在四个方面：
　　改变你的语言和文化；
　　修改你的角色描述；
　　在组织之上工作，而不是陷在其中；
　　简化会议。
　　我们的组织是需要进化才能适应市场的变化的，而合弄制正是这样一种趋势，不仅能满足组织的进化，还能充分调动人的创造力，为组织创造更高的效益，所以，如果你还不能一下完全接受合弄制的整个系统，就慢慢地靠近它吧！
　　所有类型的大型组织都遭受着各种各样的先天缺陷，使用再多的增量疗法也无法治愈。
　　加里哈默，《公司的核心缺陷》
　　THEEND
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