跟阿德勒学带人团队管理沟通的原则与方式

　　最近读了一本书，书名叫做《跟阿德勒学带人》。作者是一名企业人力资源顾问，同时也是阿德勒心理咨询顾问。
　　阿德勒心理学研究主要关注子女教育和学校教育。本书作者在研究阿德勒心理学的同时，将阿德勒心理学教育理论的核心理念应用在企业人才培养方面，得到了很好的效果。
　　初看教育和企业管理，这两方面很多目标是相悖的。在教育方面我们更注重长期性，而企业更强调短时间内拿出成绩。这也和我们团队管理做事的目标是一致的，要在预先设定的期限内交付工作成果。
　　但实际上企业短期的业绩和效益，与中长期人才培养并不矛盾。同样在团队管理方面除了对事务的监控管理，还要让团队持续稳定发展提升，这就要通过对人的管理来实现。
　　阿德勒教育心理学核心观点：不表扬，不训斥，不直接教导。本书作者围绕这个核心观点做了详细的阐述，提出了管理者与下属之间沟通原则和目标：给予勇气，围绕不表扬，不训斥来解释说明，提出了很多实操性很强方法说明。
　　给予勇气：帮助对方依靠自身能力去解决问题
　　如何实现给予团队成员勇气，看完这本书后，整理了下书中的方法，可以先从这几个方面入手：
　　以对等的身份与成员进行沟通
　　管理者和团队成员以对等身份去表达我们对成员工作过程和结果的看法和感受。
　　拿书里面强调得不表扬、不训斥原则举例，不表扬不是说不肯定工作成员工作成果，而是在表达方式上更多的表达管理者的感受，是基于对方克服困难的努力而给予肯定，以及对成员工作潜力的肯定，不只是单纯的对工作结果做肯定。
　　不表扬不是说我们对，如果我们的成员完成了很好玩的工作，以后我们不进行一个高度的评价和赞赏，而是说不要单纯的从纯主观上去说，你做的很好，你做的很棒，还是应该我们对团队成员培养和待人的方式就是。在成员工作的过程中浇水晒太阳予以帮助，要帮助他最后开花结果，获得一个好的工作结果。
　　当然这也不是绝对的，如果是团队新加入成员，我们就需要通过表扬来让新人建立自信，更快地融入团体。
　　团队成员长期规划培养方式，就需要管理者把注意力从表扬模式转化到给予勇气模式。让团队成员从自主方式进行自我提升，更强调对团队成员潜在能力的肯定，在这方面树立信心，对自己的规划发展更加明确。
　　不训斥则是指不在公开场所（或者团队较大范围内）进行批评，而要控制工作沟通的范围，让成员理解问题的症结在哪里。
　　当成员工作出现问题后，首先肯定他对整个团队的贡献，传达出积极的情绪，从而给予他继续在工作中挑战的勇气，不会说因为意识到工作出现问题受挫，在困难之前畏缩，不敢前进。
　　在出现问题时候聚焦问题解决对策，而不是在大范围内去做原因分析。问题原因分析是必须要做的，但是要控制范围。
　　因为扩大范围原因分析，很容易演变成寻找问题元凶，揭发甩锅的过程。我们可以通过聚焦对策来调动情绪活跃气氛，有意识地引导并采取适当的措施。
　　关注整体工作过程
　　对成员工作结果做评价的时候，不光要关注工作结果，而且要关注工作过程中达成目标的过程。
　　强调成员工作过程中做的好的部分，并且也要同时指出不足之处，这才是一个对工作成果进行评估的一个正确的方式。
　　具体的沟通方式可以参考第一部分的说明，通过给予勇气树立成员自信。
　　在成员工作犯错时候，管理者一定要保持冷静的态度，用积极情绪来对待成员和问题。在允许的范围之内让员工可以去犯错。
　　如果工作犯错代价太大不能去冒险，可以用前馈方法，在成员进行开始工作之前，针对可能出现的问题风险提出问题，让成员按照这个角度去做更深入的考量，做适当计划和事项提醒，防止工作结果出现偏差。
　　积极有效的工作指导方式
　　很多管理者在工作指导过程中，如果发现当前工作状态有问题，会直接让成员去纠正错误。这种否定很容易挫伤成员工作积极性勇气。
　　长期在这种工作指导方式下工作，会让成员感觉到自己不断被否定，容易产生自卑感，而工作中挑战困难勇气也会逐渐消失。
　　当工作出现问题的时候，我们可以用两种方式来进行指导。一种是主观表达的方式，一种是提问题的方式。
　　主观表达的方式。是说在我们表达过程中，不是说你这里做错了，你要去改怎么怎么样，而是更多的从管理者主观角度说，我觉得在什么地方出现了问题，整体的过程给予肯定，沟通表达中带着管理者自己的情绪，通过这种情绪的切换来调动部下的积极性。而且应该从积极方面给予积极正向情绪，不应该带有很多的消极情绪，比如说只是一味的指责。
　　提问题的方式，是在工作指导过程中，不要急于给出答案，而是通过不断递进的提问，让成员不断思考得到答案，从而获得更深刻的理解。这种方式也被称为启动水工作指导方法。
　　启动水的工作指导方法
　　所谓启动水就是当用水泵抽水时倘若水抽不出来，可以采取将一部分水倒入出水管道的方法，诱导里面的水流出来，这种诱导水向外流的水就是启动水。
　　管理者可以通过提问题的方式去启发成员，进行更深入的思考。在对成员进行工作指导时，如果成员一直没有思路和想法，我们就可以通过这种方式。先部分提出我们的一些想法和建议，然后去诱导成员发表意见，直至提出成员自己的想法。
　　这种方式一定要注意度，如果成员已经开始提出意见和想法时，就要立刻停止使用启动水了。
　　总之，我们对待团队成员方式，就是在成员工作的过程中浇水晒太阳予以帮助，帮助他最后开花结果，获得预期的工作结果。