对劳动仲裁的几种认知误区

　　近年来随着我国经济的发展，法制教育的普及和提高，劳动者法律维权意识不断加强，劳动仲裁已成为解决劳动争议问题的重要途径，但是在实践中，也发现很多劳动者因不熟悉劳动仲裁程序、管辖范围、处理依据等，而对劳动仲裁有很多认知的误区，本文就结合实践工作，对几种错误认知进行简单分析：
　　一、对劳动仲裁受理范围的认知误区
　　一般劳动者认为只要发生了劳动争议，劳动仲裁均应该受理并根据相关法规进行解决。其实这是一种误区。
　　首先，双方的主体应该适格。比如甲雇佣乙为保姆，双方在工作期间，为工资产生争议，为此乙到劳动仲裁庭申请仲裁。由于甲为个人，并不是劳动关系适用主格，所以双方之间不属于劳动关系，而是劳务关系，劳动仲裁不予受理，乙可以到法院进行诉讼。
　　此外还有因为年龄超过时效的。如甲（男）现在已经退休，享受社保，但甲退休后又到某单位就职，其与现单位产生的争议就属于劳务关系，而不是劳动关系。
　　因此并不是所有的劳动者和用人单位或个人之间产生的争议劳动仲裁都予以受理，还需要仔细甄别，确定是否予以受理。
　　二、对劳动仲裁管辖范围的认知误区
　　我国法律对管辖有明确规定。其中涉及劳动仲裁的管辖一般分为级别管辖和地域管辖。一般来说劳动者和用人单位发生劳动争议以企业注册地或合同履行地的仲裁委员会进行受理。
　　比如甲在某单位工作，该单位注册地在A区，实际工作地在B区，该单位办公地点在C区，那么甲和该单位产生劳动争议应向哪个区的劳动仲裁部门进行申请。一般来说该争议应向A区仲裁部门提请申请，因为企业注册地信息是工商登记信息，由国家机关提供，信用度很高，争议很小。当然此案虽然可以向B区劳动仲裁部门进行申请，但是甲需要提供证据，证明在B区工作。注意这里需要证明在B区工作是很繁琐的，如果举证不当，该单位提出管辖异议，则管辖只能移交。
　　此外还有级别管辖，如中央、省级、部队等一些单位，因级别问题，一般由设区的市级劳动仲裁部门进行受理。
　　在实践中很多劳动者认为在甲区县工作或者单位在甲区县办公，则劳动者就应该在甲区县进行申诉，但按照规定要求其提交相关证据时，劳动者常因为已被单位从考勤系统中清除而难以举证。因此在建议劳动者向注册地的劳动仲裁委提请申请时有些申请者认为仲裁人员推诿责任，其实这是一种认知误区。
　　三、对劳动仲裁诉求的认知误区
　　劳动者到劳动仲裁庭填写申请书时需要明确相关的仲裁诉求。例如甲到A单位工作，虽未签订劳动合同，但一直为其缴纳社保及按时发放工资，五年后甲因与A单位产生劳动争议，双方发生激烈争吵，甲到劳动仲裁庭申请仲裁，甲在填写申请时提出：
　　a、要求A单位给予其赔礼道歉；
　　b、要求A单位给予其名誉损失费1万元；
　　c、要求A单位给予未签合同’双倍工资补偿4。4万元；
　　d、要求A单位给予经济补偿金2万元。
　　上述a、b诉求明显不在劳动仲裁受理范围，且劳动法及劳动合同法等相关法律也无依据支持；而c诉求因已超过仲裁时效，则仲裁庭不予支持。仅能根据证据支持d项诉求。
　　但在实践中有很多劳动者通过网上自行查询或者是咨询一些专业人士后，对将自己认为合理的，甚至是明知道不合理的，一律写在申请书上，还有的个别律师为了达到让劳动者感觉付出的律师费合理的目的，故意夸大劳动者应得的补偿，一再鼓动劳动者不进行调解，甚至鼓动他们进入司法程序，一审二审，从而达到赚取相关费用的目的。
　　等到劳动者最终拿到裁决书后发现实际支持和希望支持诉求差距很大时，往往会产生心理误差，错误认为劳动仲裁不公平、不公正。偏向于袒护被申请人，从而进一步猜想仲裁人员还有违法违纪行为，从而危害到社会法制的威信力。
　　四、对劳动仲裁证据提供的认知误区
　　实践中接触了很多的劳动者，情绪激动，反复口头阐述自己的观点和认为的事实，要求单位给予各种补偿，但当仲裁庭要求其提供有关证据时，其不能提供或忽略提供，甚至是不予提供，尽管在仲裁前向其反复提醒应重视证据收集，但部分劳动者因为认知错误或者是提供困难而不加以重视。特别是部分劳动者始终认为当时确实发生了劳动事实，现在不需要再提供证据，当裁决不能达到其预期或者是驳回他们认为是所谓的合理诉求是，其情绪不断激动，甚至是认为裁决不公平、不公正。
　　其实劳动仲裁审理相关案件，均是以事实为依据，法律为准绳的，对待事实需要相关的证据来支持。对不能明确事实，或者双方有争议而不能举证的不予支持。例如常有劳动者提出因单位进行刁难，或者对其调整岗位而自己不同意出于气愤而签订了因个人原因而离职的声明。尽管劳动仲裁庭在深入调查中，单位未明确表示否认其刁难行为，但是也未明确承认，加之其个人签字确认了离职声明，故对此经济补偿要求较难支持。从情理来说，可能劳动者确实受到了单位刁难，但是劳动者作为成人，其个人签订的相关文书应承担相应的责任。故其诉求不能支持。
　　因此在劳动争议中更要重视证据的收集、取证等相关工作，千万不要忽略证据的重要性，对证据产生认知误区。
　　五、对劳动仲裁管理性质的认知误区
　　在实践中，遇到很多劳动者咨询相关劳动法和劳动合同法等有关问题，甚至还有很多单位的人事管理专员咨询不签订劳动合同及不缴纳保险如何规避社会责任的问题，其实这是对劳动仲裁管理性质认知的误区。
　　劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决，是争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。其本质来说属于争议的审理机关而不是法律咨询单位，特别是对当事人诉求、证据等做出是否有利等指导，因为如果这样，将对另外的当事人显失公平。更重要的，劳动仲裁委员会是裁决审批机关，更不能去指导相当当事人如何逃避法律责任。
　　另外裁决后，还有的当事人咨询对方不执行劳动争议的裁决如何处理，虽然告知其裁决生效后，可以直接到人民法院进行诉讼。但劳动仲裁不具备强制执行能力，因此很多劳动者认为在劳动仲裁这里浪费时间。这是对仲裁管理性质的认知误区。
　　备注：综上对劳动仲裁中的一些认知误区进行了简单解读，能力有限，很多问题因个人水平问题表达得不够深入，仅供参考。