进公司3年，新人都已经加薪，加薪名单里却没有我

　　同事老李，靠技术吃饭，勤勤恳恳的一线技术员，进公司3年了，眼看着后进来的同事都已经升职加薪，他却还在原地。
　　当初招聘时他跟领导说自己有过硬的本事，以前开过小厂，有过一定的管理经验。
　　公司本着人才重用的原则，把他招聘进来，让他先从基层干起，如果有实力再提拔。
　　刚进公司时，人真的很勤快，交给他的任务也能及时完成，调试技术虽然不是最好，整体看还是不错的，所以领导对他还比较满意。
　　一年后进来了几个人新人，分了3个给他带，其他人分配给其他老员工。
　　两个月后，老李就有意见了，说分配给他的人都不行，很多东西说了很多次还是做不好。于是把新人给调到其他组去，几个月后，不仅能够独立处理任务，还附带学习了其他调试内容。
　　两年后，公司有个集体调薪的机会，眼看着调薪的名单已经出来，以前他带的徒弟在名单之列，却没有他的名字。
　　之后几天，他一直在闹情绪，看着加薪的同事不顺眼，做事不积极，别人让他干活时就找借口推脱，然后坐在那里翘着脚和别人聊天。
　　领导知道他的想法，但还是决定找他谈话，他心里不平衡，说：我进公司3年了，算老员工了，技术比一些人好，干的活也比较多，也带过不少人，凭什么比我后来的还是我带过的人都加工资了，却没有我的份。
　　升职加薪跟工作年限有一定关系，但不是最主要的因素，如果没有做出成绩，如果没有让人信服的能力，即使工作再久，也没有机会得到加薪的机会。想要加薪，就得明白以下几点：1工作年限不是加薪的理由
　　有些老员工自带一种优越感，这是我工作后的感受，他们不服新来的员工，即使技术比自己好。
　　遇到事情的时候，不愿意自己去处理，还指使新员工做，做不好就指责新员工。
　　喜欢倚老卖老，以为自己干的时间长，就可以对别人进行批评教育。
　　而且一旦有福利或者好事，老员工认为应该马上考虑他们。
　　但是，职场上真的不是这么回事。
　　公司有一个老员工，工作已经8年了，进来的时候是那个岗位，现在还在那个岗位。这些年，他的能力没有提升，他也想过要学习一些东西，但是每次都半途而废，不是说太难就说学好了没用，最后还是在原地踏步。
　　但是他又不愿意离职，公司看在他工作8年的份上，给他涨了800块。
　　工作年限只能说明你资历老，比其他人更有经验。但是升职加薪老板看的不是工龄，就像有的人做了十几年才做到一个主管，但是有的人却可以每年都升一级，那么影响一个人加薪的因素是什么呢？2想要加薪就得做好几件事
　　1）持续不断的学习力
　　如果一个人一直呆在原地，没有进步，工作多年，能力其实是退步了。
　　人如逆水行舟，不进则退。
　　公司为了更好的收益，一直在往前走，技术一直在革新。想要跟上公司的步伐，员工也要不断地提升自己。
　　但是老李进公司3年了，他一直守着自己的一亩三分地，一直吃着自己的老本，以为靠着那点技术能够一直做下去。他根本就不想学习新的东西，或者说不愿意接受新的思想。
　　新人来了之后，有新想法的人会被他否定。但是新人却抓紧在公司的时间，跟其他有经验的师傅学习，快速掌握了一套调试技术。
　　持续不断地学习，不断调整自己的调试技术，吸收新的理念，才能保证跟上公司的步伐，得到公司的认可。
　　2）独立解决问题的能力
　　老李有一个这样的问题，遇到老问题，他能很快的解决，但是遇到一些新的问题，他需要花费很长时间去研究，很多时候问题得不到解决之后，他还说这个问题没见过，太难了，超出了他能力范围。
　　其实他是不愿意动脑筋去思考，因为他不能解决的问题换一个人之后，问题不仅得到了处理，还能给工程师提出症结所在，提出改善建议。
　　不能独立解决问题，在遇到问题时还需要增派人手，公司如果在派新任务或者比较难的项目时根本不会考虑他。得不到更好的机会，能力也不能更好地体现，加薪机会早就被后来者抢夺走。
　　3）工作上不闹情绪
　　工作时候闹情绪，真的是大忌，公司不是自己家，能让人尽情释放的情绪。没有人有义务在工作的时候还需要看别人的情绪，成年人，收起自己的情绪才是职场生存之道。
　　老李就是这样，在看到新人受到重用的时候，他会不高兴；看到同事加薪了，他有意见。然后把这些情绪发泄在工作上，看到他不满的同事蹬鼻子上脸的，遇到需要解决问题的时候就把问题推出去，给的理由是自己没有加薪，说明能力不足，找能力好的同事处理。
　　这种属于消极怠工的心态，任谁看了都不会高兴。为什么其他同事都加薪了，唯独一个人没有加，这个时候没有先从自己身上找原因，却先闹情绪，是很不理智的。
　　如果有不满，应该主动向领导提出自己的疑问，而不是独自闹情绪。3怎样才能得到器重，得到升职机会
　　都说不想当将军的士兵不是好兵，职场上不想获得晋升的人要么和自己过不去，要么和钱过不去。辛辛苦苦工作，勤勤恳恳付出，就在为了能力得到提升，得到领导的认可，得到升职的机会。
　　想要升职，就得知道以下几点：
　　1）能独立培养人
　　团队里有一名调试主管，刚进公司时，调试经验不是很足，但是凭借他自己肯学习，肯研究的劲头，很快便把设备摸熟悉了。
　　每次遇到新的工艺，他都是自己先学。
　　领导认为这个人不错，所以有意提拔他，他自己也很争气，知道该怎么争取自己的利益。让他带小团队的时候，总是自己先把问题摸透，然后再让手下的人学，跟着他的人，后面都能够独当一面。
　　我们都说一个萝卜一个坑，想要升职，必须先把手下的人培养出来，保证有接手的人。
　　2）能够调节矛盾
　　领导的重要性不仅需要做重要的决定，提前做好部署，还需要能够调节员工的矛盾，解决矛盾。
　　我认识一个很厉害的项目的经理，每次有什么不好解决的疑难杂症，只要交给他，经过他一番游说，事情马上能得到很好的结果，而且双方都满意。
　　洞察情绪，解决矛盾，这是一个管理者应该有的思维。能够解决员工之间的矛盾，说明已经跳出普通员工思维，可以往更高处发展。
　　3）遇事勇于承担责任
　　车间曾经发过这样一件事，装配调试时，需要有人将物料领出来，但是领出来的东西经常遗失，于是想了一个办法，说谁领料就要对物料负责，不见了要罚款。
　　当时每个组都是派自己的主管负责这个任务，但是有一个主管却怕担责，怕罚款，让自己下面的组员去领，物料遗失后马上和自己撇清关系。
　　就这样，他的组员没有一个喜欢在他手下做事，最后他成了一名光杆司令。
　　我们都说：在其位，谋其政。如果一个负责人连一点风险都承担不了，连一点责任都不想担，只想保全自己的利益，还是做一名普通的员工就好。
　　遇事不退缩，承担起自己应该担的责任，才会有人愿意跟着自己干，才会得到升职的机会。
　　4）在领导面前不过分邀功
　　有一句励志的句子是这样说的：是金子总会发光的，但是我也想说，是人才总会被发现的，如果有能力，展现出来就好，但是如果拿着一点事便在领导面前过分邀请，一般这种人很难得到提升和重用。
　　有一个朋友，平时做事很主动，也很积极，但是他有一个缺点，就是做完事后，总要想尽各种方法让自己的领导看到自己努力的成果。
　　但是有次晋升时，领导却选择了一个做事默默无闻的人。
　　你做了什么，如果做得好，领导是会看到的。如果一味地邀功或者强调自己的重要性，反而会引起领导的反感。
　　升职加薪，是能力得到肯定的表现，他和工龄无关，不能用进公司时间的长短来定义对公司的贡献，而应该用为公司创造的价值来判断。
　　想要得到更好的机会，就要更多地付出，不能停留在原地。