没有领导力的管理者，易被企业抛弃，快速提升领导力的三个步骤法

　　想要快速提高你的领导力，首先需要你对领导力有准确的理解，并有强烈提升自己领导力的内在驱动力。
　　一个团队的管理者，他的领导力会决定了团队的发展，即：团队的天花板。
　　如果管理者的领导能力强，他很可能会把小作坊发展成公司，再带着公司走向上市的方向。
　　但如果没有领导力，那么小作坊最多一直维持着不倒闭的现状，想要带着员工发展壮大，那很难。
　　用两个落差大的案例来做对比，就可以明显看到这一点：
　　上海有一位阿姨，经常收留流浪猫、狗，后来成立了一个公益组织，专门负责爱心收养。基地里有上百只流浪猫、狗。
　　这位阿姨的确是发自内心的关爱流浪动物，付出了自己全部的时间，也感动了志愿者。所以经常有热心市民去担任志愿者帮助她筹募善款、策划爱心领养日等活动。
　　作为善举，这位阿姨的确没得说。但如果从项目管理的角度来说，这位阿姨的领导力不足。所以项目时常处于风雨飘摇的状态，基地也经常面临被举报，警告拆迁等危机。
　　成功的公益项目，大家印象最深的恐怕就是：蚂蚁森林了。这个项目运营的成功，离不开管理者的领导力。
　　同样是做公益，对社会安定有利，也能获得民众的支持。不同的项目管理者，就会把项目发展到不同的程度。
　　这就是领导力的作用。
　　领导力对于管理者提出了更高的要求，管理者不单要组织维护部门的工作开展，还要设置工作章程，督促业务的可持续发展。
　　从一定程度上来说，领导比管理更有难度。管理是维护部门按照既定的方向发展，完成工作，最大化降低失误。但领导则需要你具备影响力，能够让员工追随着你。这要你能够准确地把握业务发展契机，有能力把大家带领到更有利的业务发展路径中。
　　那么如果提升自己的领导力呢？
　　一、确认你想提高领导力的动机
　　你对某一目标实现的内在驱动力有多强，你实现目标几率就有多高。
　　所以，当你在真正付诸行动之前，你可以先问问自己：是什么原因让你想要这么做？
　　是为了更好的去证明自己的能力？或是想要提高你对部门的规划能力或战略思维？
　　当这件事的收益将大于你的付出时，你会有很强的动力去达成这个目标。
　　但如果你评估下来，自己对于这一目标实现的内驱力并不强。那么或许还没有到适合的时机。
　　这也是为什么很多企业管理者，经常提到领导力提升，但却没有相应的实际行动。除了缺乏领导力提升的方法之外，自身的内驱力不强，也是原因之一。
　　二、了解你目前的领导力水平
　　如果你已经确认了自己有着足够的内驱力之后，第二步就要排摸自己目前的领导力水平。
　　1。自我观察法
　　领导力也是一种影响力。影响力能够让你带动他人的情绪，影响到他人的想法。
　　最简单的一种观察法：在部门会议中发言。
　　当你发言时，所有参会者都能洗耳恭听，并时不时的点头表达他们对你的认同。那么你并不太需要担心自己的领导力不足。
　　如果你的员工在会议上，对你的讲话内容表现出的回馈是：一脸麻木，不为所动，那么你就要反思自己的领导力是否出现了问题。
　　因为如果领导没有员工追随的话，那就空有个领导的头衔，这样非常不利于自己的职业生涯发展的。
　　2。做内部信息调查
　　如果你想要更多的信息来帮助自己了解自身的领导力水平，而你的内心又足够强大的话，你可以使用内部满意度调查。
　　这份调查的结果，可以帮助你更多元化地发现自生领导力的表现水平与存在的问题。
　　当然，在具体操作上，有2个细节可以考虑下：
　　a。为了避免信息的失真，可以借助HRBP的力量
　　一般员工对于领导布置的满意度调查是很敏感的。曾经我遇到过一位小组长，她每个月的下属满意度调查都是满分。
　　连续5个月之后，连她自己都坐不住了，直接跟手下说：你们都对我这么满意吗？全部是满分？
　　员工会这么做也是为了趋吉避凶。所以，如果你的部门里有HRBP，并且BP是直接汇报给人事部的。那么你可以借助BP的力量开展匿名的领导力打分。
　　由BP出面讲解这一调查的出发点：为了了解部门发展情况与收集员工对于部门现状、领导力水平的意见。
　　这样比你直接出面负责这项调查，发问卷给员工填写的效果要好。
　　b。设置多为管理人员的打分
　　如果问卷上只是针对一位管理者，那么可能会引起员工的过度猜测。尤其是通过人事部来做调查，更会引起员工的浮想联翩。
　　所以，设置多位管理者成为被打分的对象，可以有效遏制员工的自由联想。
　　三、找准方向，做针对性加强
　　收集到了信息之后，你就可以做内容分析，了解从自身以及员工角度反映出的你的领导力现状。
　　一般我们可以将领导力划分为四个要素：学习力、培训力、发展力、行动力。
　　1。学习力：可以看作是管理者自己的工作实力。每个岗位知识都在不停地迭代，管理者也一样需要保持学习力，而不是依赖于下属的汇报与决策建议。
　　如果下属的调查反馈中，提到管理者在业务应对与处理上表现不佳，那么管理者可以从提升学习力入手。
　　2。培训力：指的是管理者对于下属的培养是否重视。员工选择平台除了得到一份薪资之外，还看中自己的技能是否有机会在该平台得到拓展。
　　如果下属反馈领导不重视员工培训，对员工的关注度不够，管理不人性化。那么也可以从培训力方向上进行改善。
　　3。发展力：你对部门的战略规划，是否为部门争取到了企业资源，是否提升了业务发展节奏与盈收。若没有，那么就要赶紧加强了。员工在一定时间内吃不到肉，就会出现消极怠工。若长期吃不到肉，有能力的会开始另谋出路；能力弱的，就开始混日子，得过且过了。
　　这会让部门很快就处于不健康的发展状态中。
　　4。行动力：领导要言而有信，做出的承诺要有相应的行动。如果只是喊口号，那么会被员工看成只会喊话的领导。
　　成为一位有能力，有员工追随的领导，从来不是一件简单的事情。因为领导力是一项综合性的能力，它的提升需要一段过程，并且还要你能找到适合于自己的方法。
　　不过，当你下定决心付诸行动之后，你一定能收获到良性的反馈。