融创地产待遇怎么样（融创员工待遇）

　　弘悦认为，任何一家企业的薪酬策略，本质上是外部人才竞争、企业文化理念、管理模式特征三者交圈的结果。
　　碧桂园、万科、龙湖、融创作为地产翘楚的四家企业，其全面薪酬的设计理念，充分体现了以上三个维度交圈的逻辑。
　　碧桂园全面薪酬策略特征是高竞争性、高业绩导向、直接与业绩单元表现挂钩。具体采取中固定高业绩激励模式，业绩激励与公司项目收益高度绑定。
　　万科全面薪酬策略特征是均好性，兼顾短中长期。具体采取中固定高业绩激励。业绩激励部分，既考虑了月季的过程激励，也考虑了年度EP奖，以及EP奖向管理层持股的转化。
　　龙湖全面薪酬策略特征是强调一个龙湖，突出组织竞争力。具体采取高固定中等业绩激励中长期保障。年度业绩激励强调公司整体竞争指标表现，动态事业合伙人强化中长期保障，同时也避免僵化。
　　融创全面薪酬策略特征是高狼性、高自主性。具体采取高固定高业绩激励。业绩激励在总额确定基础上，充分给予一线自主权。
　　碧桂园
　　薪酬组成及特点
　　碧桂园薪酬特点高风险高收益，整体薪酬完全业绩结果导向。
　　固定薪酬和年度业绩奖金处于市场中等水平，项目利润分享奖和项目跟投体现业绩导向。
　　01固定薪酬
　　整体薪酬（不含激励）大致处于市场50～75分位，含激励时，大致处于市场75分位；
　　不同层级间薪酬水平差异比较大，基层处于50分位，中层处于75分位，高层处于90分位。
　　02短期（专项奖惩）
　　整体导向拓展和规模创造。
　　土地拓展奖金额按照货值的万分之二或万分之五提取；营销专项奖是按照阶段性营销目标及时调整；配有少量用于激励品质提升的专项奖。
　　03中短期（年度业绩奖、项目利润分享）
　　年度业绩奖由年度结转净利润奖和年度销售回款奖两部分组成，绩效结果作为调节系数：
　　区域奖金包（年度结转净利润8～10年度销售回款3～3。2）区域绩效系数
　　提取的奖金总包用于区域的过程激励（不含拓展、营销）以及半年度年度业绩奖。
　　项目利润分享，即成就共享奖，属于高风险高收益。
　　当项目达到激励条件时，以项目扣除股东投入回报的利润为基数，计提项目奖金；当项目有亏损时，区域总、项目总和拓展团队需承担亏损额的20。
　　万科
　　薪酬组成及特点
　　固定薪酬处于市场较低水平，业绩奖金处于市场较高水平。在项目跟投方面，风险较低，收益也较低。
　　01固定薪酬
　　管理层全面薪酬在市场90分位。其中，基础的固定薪酬较低，处于市场25分位，加上奖金后月度收入能达到市场的50分位，计入EP奖后大致能达到市场的75分位，再加上跟投，整体能处于市场的90分位。
　　基层人员的固定薪酬水平要略高，处于市场的50分位，加上奖金后月度收入达到市场的75分位，全薪的话，大致处于市场的90分位。
　　02短期（月度季度奖金）
　　奖金按照各城市销售额的一定比例提取，绩效结果作为调节因素，金额大致相当于2～3个月的工资。
　　03中短期（年终奖、项目跟投）
　　年度业绩奖包括年终奖和管理层EP奖，其中：
　　年终奖从计奖利润中按照提取，并与各类考核结果挂钩，金额大致相当于管理层10～24个月薪酬，基层4～8个月薪酬；
　　管理层EP奖采取部分延迟发放方式，统一纳入奖金池，用于管理层持股。
　　项目跟投方面，采取强制跟投和自主跟投结合的方式，其中城市总经理、职能部门负责人、标的项目负责人及总经理指定的关键岗位人员属于强制跟投人员。
　　04长期（股权激励）
　　使用管理层EP奖部分延迟发放组成的奖金池，委托第三方购买万科股份，用作管理层持股，享有分红权益和股票增值收益。
　　龙湖
　　薪酬组成及特点
　　固定薪酬处于市场较高水平，业绩奖金处于市场中等水平，地区薪酬水平相对比较均衡，差异不是很大，强调一个龙湖。
　　01固定薪酬
　　强调一个员工、两倍薪酬、三倍努力。固定薪酬为13个月，总监以上管理层对标市场的90分位。
　　02短期（专项奖惩）
　　专项奖惩体系比较完善，主要覆盖项目运营过程的管控和集团价值观导向的行为。
　　项目运营管控的单项奖包括快速开盘奖、提前冲线奖、工程质量奖、市场排名奖、产品客研奖、货值管理奖等。
　　03中短期（年终奖、动态事业合伙人）
　　年终奖方面，地区公司年终奖由绩效奖和效益奖两部分组成。其中，绩效奖占总奖金的80～90，效益奖占总奖金的10～20。
　　绩效奖强调一个龙湖，总的奖金包由集团整体绩效决定，尽量消除因为地域或市场带来的内部不公平。
　　集团绩效奖总包集团全员年保障薪酬奖金系数（20～55），最多不超过集团权益利润的4
　　奖金系数由集团ROE、EPS增长、市盈率、预算达成率、客户忠诚度五大指标的外部标杆对标排名结果确定：
　　地区公司初始绩效奖金包地区全员年保障薪酬奖金系数
　　注：奖金系数由地区公司平衡计分卡考核得分确定
　　地区公司最终绩效奖金包按各地区公司初始奖金包在总包中的占比作为分配比例，划分集团总包
　　效益奖则是从地区公司结算利润中提取，强调多创造、多收益。
　　效益奖（上半年结算权益后利润1。2下半年结算权益后利润全年商业权益后利润1。2）提成比例（0。8）全年结算权益后利润与年初预算的缺口扣罚比例（1）
　　动态事业合伙人，强调文化认同，合伙人由层层选举产生，任期3年，期满后需重新选举，所以合伙人人选是动态调整的；
　　合伙人的激励包括现金和股权两部分，每年按照集团年度整体业绩计提，形成现金奖金池和股权池。
　　现金激励利润总额提取比例（2。5～4）
　　股权激励利润总额每股核心利润增速（预估10）25
　　不管是现金激励还是股权激励，都采取延期提取，具体有两种方式：
　　（1）根据个人绩效表现，每年可提取5～10的股权激励及现金激励；
　　（2）年龄超过65时，可全额提取激励账户的余额。
　　融创
　　薪酬组成及特点
　　固定薪酬和业绩奖金都处于市场较高水平。当目标超额完成时，可获得补充性超额激励。
　　由于固定薪酬及业绩奖金水平较高，所以各区域间相对平衡。
　　01固定薪酬
　　固定薪酬比较高，大致处于市场75分位。另外，层级越高标准奖金越高（3、5、8个月不等）。
　　全薪方面，管理层达到市场的90分位，中基层为市场的75分位。
　　02短期（专项奖惩）
　　各个专业体系都设有专项激励，一般是年终发放。融资和营销有季度发放的奖项。
　　03中短期（年度业绩奖）
　　年度业绩奖从利润中提取，并与超额回款、股东回报率以及客户满意度挂钩，计提后的年度业绩总包用于过程奖、季度奖、年终奖的发放。
　　区域总奖金包计奖利润8核心业务系数
　　注：核心业务系数由超额回款、股东回报率系数、客户满意度系数决定
　　过程奖金额（不含营销）发放不得大于回款的0。2，营销的过程奖金额不得大于回款的0。3，季度奖金额不得大于回款的1。
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