为什么录用你（面试时无伤大雅的缺点）

　　作者 | 孙瑞希
　　最近协助客户面试了一批应届毕业生，这些应届生中有重点院校的，也有普通院校的。在面试中，我们经常会问到：＂你不是985 、211的，我们为什么要聘用你？＂很多应届生回答得并不得体。
　　有个被刷掉的学生甚至打电话质疑：＂你们这不是赤裸裸的学历歧视吗？＂
　　为什么会面试失败？真的是因为学历吗？当然不是，这篇文章就从HR的视角出发，告诉你聘用背后的真实逻辑。01
　　有个应届生小A应聘某部门经理助理岗，客户方HR问他：＂这个岗位的应聘者还有985 、211的，我们为什么要聘用你？＂
　　小A说他在大学期间曾经参加过一个社团，担任过副秘书长，他认为这段经历，能够大大帮助到自己想要应聘的岗位。
　　HR又继续追问：＂为什么你觉得这段经历，就一定能帮助到自己呢？＂
　　这个问题一抛出，大概觉得自己被冒犯到，我发现小A的情绪有点不对了。接下来回答问题时，他的语速明显快了。
　　为了证明自己，他举证了自己在社团时办的一个活动。他觉得那个活动办得很漂亮，但HR很快发现一个漏洞，并指出：＂你有没有想过这个纰漏会给以后的社团工作开展带来麻烦？＂
　　小A有点不耐烦，他拔高了语调：＂您没在场不了解情况，当时的场景下，这样做是最优解。＂
　　我和HR对视了一眼，HR又问了几个简单的问题，小A的面试就结束了。我们最终没有录用小A，因为从他的反应中，我们看到了他的沟通风格：对抗。
　　当你在面试中觉得HR咄咄逼人时，多半只是一个假象。真实的情况往往是，HR在通过制造压力和冲突来获取求职者隐藏在简历之下的信息。02
　　社会心理学家凯伦·霍尼曾经提出一个重要的心理学理论：他认为当人们在人际关系感到受到威胁时，会有三种基本反应模式：恭顺，对抗和逃避。
　　这个理论后来被广泛地应用到人格测评领域。面试官通过制造压力和冲突来了解求职者的沟通风格与岗位的匹配度。
　　了解到这点，你就应该明白，那些看似傲慢，甚至有些冒犯的问题，原来不过是简单的人格测评。
　　小A通过了简历筛选并进入到面试环节，这说明对于他的学历背景，面试官是可以接受的。通常情况下，对抗型的人，往往比较自负，控制欲强，喜欢支配别人。他应聘助理岗，很明显，他的沟通风格与岗位不匹配。03
　　那么，当求职者在面试中遇到这个问题，怎样回答才更得体？先别着急，我们先看两点注意事项，再看一个回答模板。
　　1、提前做好功课
　　企业招人，要求人岗匹配，也就是说岗位的要求与人的素质相匹配。这就需要求职者提前做功课，了解清楚岗位的要求，再从自己过去的学习、实践经历中提炼出与此相匹配的部分。
　　实际上，小A的社团经历与岗位匹配度还是不错的，只是他的性格不太匹配。
　　如果你的专业学习部分和社会实践部分与岗位匹配度不高，也可以考虑自己性格中有哪些特质与目标岗位高度匹配。这种性格特质的匹配，意味着你极具培养潜质。
　　2、找到比较优势
　　比较优势是指先天的要素禀赋或后天的学习创新形成较高附加值的相对优势。与比较优势相对应的是绝对优势。
　　你是985，211，他是普通院校，在学历背景方面，你就拥有了绝对优势。
　　但是在企业里，所有的分工合作不是建立在绝对优势之上的，而是建立在比较优势之上的。
　　举个例子。
　　我有个来访者，普通本科毕业，是一家企业某业务条线的总监。他的副手是某211院校硕士研究生毕业。他俩年纪相仿，为啥他做总监，人家做副手呢？
　　因为在这个业务条线中，他的比较优势是整合资源，是营销，而副手的比较优势是学历，是制度流程建设。
　　为了团队的总体利益，在分工中，每个人都要将有限的时间、精力和资源用在自己最擅长的地方，这就造成了比较优势的产生。
　　基于以上，对待这个问题，你可以这样回答：
　　＂感谢贵公司提供的面试机会，我的母校是XX大学，虽然不是985、211，不过和其他竞争者比，我在以下X个方面都具备优势。＂
　　接下来，展开讲你的优势，这里注意运用一个技巧：STAR法则。
　　Situation: 事情是在什么情况下发生的；
　　Target 你是如何明确你的目标的；
　　Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；
　　Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。
　　以上。
　　作者简介：孙瑞希，生涯咨询师，个人成长教练，今日头条签约作者，青云计划外部评审团成员。著有以职业生涯个案剖析为基础的书籍《刻意成长》。书里集中了职业转型、职业定位、优势升级、兴趣变现、能力重塑等常见的人生发展问题，并给出了具体的行动方案，是为数不多的提供实战性成长方法论的好书。欢迎我的头条号@瑞希