做一个加工厂要了解各方面的内容（简述双因素理论内容）

　　在之前的文章讲述的内容，涉及的都是关于人性的方面；在今天的文章中主要涉及的是关于管理机制的经验分享。在每一个企业里面都会有这样的情况员工的稳定性不强。关于稳定员工的方面需要管理者从多方面入手同步性的引导员工。但今天我们只来谈谈双因素理论；在以下的文章中将着重讲解两方面：
　　1。什么是双因素理论
　　2。关于双因素理论的建议
　　什么是双因素理论
　　在现存的大部分企业中，给员工设立的薪资标准的元素基本都可以归列在双因素理论。所谓的双因素理论是将企业提供的各方面元素归列为两个方面：1。保健因素；2。激励因素。保健因素的目的是满足员工的基本工作要求或者是起到员工稳定性质的元素；而激励因素是指能够刺激员工达到激发自我的作用。比如：属于保健因素范畴的有：基本薪资，工作环境，公司内部人际关系，津贴补贴等；属于激励因素的有：奖金，绩效工资，还有股权期权等；以上都是企业中经常涉及到的因素；对于绩效工资有一个特殊的特点，它既是保健因素，也有激励因素的特性，虽然绩效薪资是会变动的，但是它在员工心理也有这是理所应当的偏向，所以也有保健因素的特性了。其次要特别说明的是如果公司要在保健因素与激励因素方面要局部调整，它们对员工心理的波动刺激也是不同的，因为激励因素是有可有可无的性质偏向在里面，所以增加会是惊喜，舍弃对员工的心理刺激影响相对要小；但是保健因素的舍弃去除会波动员工心理效果要强烈一些，会降低他们对公司的满意度；因为这方面在员工心理面已经形成了这就是我的标签了；举个例子：假如打算降低薪资，有两种方式，第一种是直接降低员工的基本薪资统一降低200元；第二种是直接从员工的奖金里面统一降低200元，虽然公司降低薪资的结果是相同的，但是两种方式实施的难度来说，第二种情绪波动要相对小一些，第一种大家的不满意度以及负面情绪会有大幅度波动。
　　关于双因素理论的建议
　　了解了两种因素的基本概念与特性，那么我们如何结合双因素理论应用于管理当中呢；为了方便大家直接应用双因素理论，我直接把两种因素打上两个标签：1。保健因素满意度；2。激励因素幸福度。意思是指：保健因素权重多会提高大家满意度，但是大家并非会觉的幸福。增加激励因素的权重会提高大家的意外幸福度。对于如何组合出合理有效的标准薪资，我有以下建议：
　　1。两种权重分配比例一定要以部门职能，公司发展阶段而定。比如销售部门，需要高权重的激励因素，同时保健因素居中不能太低，办公部门相对保健因素权重可以偏高。公司在发展期初阶段保健因素与激励因素都需要比同行高一些以高一些，以提升竞争力；同时要以激励因素偏多，以等公司发展一定阶段要做调整的准备。
　　2。激励因素要设置长期与短期两种：短期激励因素，比如能够及时反馈的奖励，月发的提成；这些能够有效短期提高积极性与幸福度，因为人的眼光总是短视的。长期的激励因素，比如：年终奖金或股权。权重在激励因素中权重要适当偏高。这样会给大家带来希望。
　　3。对于提高薪资奖励：建议多以激励因素为主，保健因素尽量不变。因为保健因素提升之后一般就不能再变动了。
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　　源泉
　　2017年7月16日