让你的团队更有权力感

　　人都是有权利欲望的，希望实现存在的价值，可不是每个人都能当上领导。怎么让不是领导的员工照样发挥工作积极性呢？学着点吧。
　　研究表明，帮助别人感觉拥有权力能够提高生产率、改进工作表现，还能让员工对工作满意度更高。特拉维夫大学的尤娜基弗进行的一项研究并在心理学杂志发表的文章表明，当员工登上权力地位之后，其中26的人会更满意自己的工作。
　　研究人员发现，权力感也更多的被理解为可靠感和幸福感。权力使人主观感受到自我的真实感，让他们的行为更能真实地反映出他们看中的价值观。这种主观的可靠感反过来产生更大的幸福感。
　　然而，盖洛普的研究发现美国工人中有高达70的不为雇主卖力气工作。盖洛普估计，由于工人的漠不关心，每年造成的生产效率损失达到45005500亿美元。估计这些工人没有感到自己有这么大的力量。
　　要是我们每天早上能重复一个咒语，增强权利的幸福感该有多好。然而，盖洛普机构进行的另一项研究发现，几个行业从业的60万工人中，领导力支持、认可度、持续沟通和信任能够创造一种欣欣向荣的工作环境，让一线工人们感觉到自己能为公司带来真正的不同。换句话说，给人们灌输一种权力感保证公司系统所需的持续敬业。
　　相对而言，过度结构化的权利下放管理方式结合持续性的提升措施并不奏效，根据伊利诺伊州大学的研究员观点，因为员工常常会感觉自己是被动接受，并没有询征他们对这些措施的意见。
　　研究员发现，如果给员工查找有效提升措施的决策和执行自主权，即使是权利最小的员工也愿意寻找使企业运转效率更高的方法。建议经理的角色更应该像教练一样，给一线员工提供导向、支持和信任，因为他们才是现场上的专家，更懂得哪些改进最适合公司的利益。
　　格培施安那德、迪里普夏叶德和路易斯德尔芬的研究也表明，当员工感觉自主了自己的日常工作并感到有领导支持时，员工是最为投入的。这些权力感与领导层的互信感会使一线工人工作更为积极主动，因为他们愿意为日常工作改进寻找方法从而提高公司经营效率。
　　在全公司范围内让员工感到拥有自主权、被信任，员工的努力会产生巨大的效益，经理层也能够着手自己的管理团队建设。鼓励他人在重要问题上分享自己质朴的观点，下放领导权、分派管理任务、时常沟通，允许把犯错误作为学习的机会，都能使员工感到拥有权力并成长为独立的思考者，不惧怕为公司的发展而冒险，而积极贡献。
　　就算有可能也没有必要把每个员工都提升到领导岗位。但是，一名优秀的经理能够提供权利下放的选择，而并非头衔。我们知道渴望更高地位是人的本能，伦敦商学院的恩伊娜因内斯女士发现这个道理对机构来讲也同样重要。她事先使研究项目参与者感觉有自己影响力或有心无力。然后让他们选择是在附近货品种类少的商店采购，还是去路途较远但种类更多的商店采购。
　　当参与者感觉有心无力时，他们渴望更多选择。当参与者感觉有权力时，他们满足于选择少的现状。在当时，因内斯说进而可以想象公司职位较低员工的想法。给这些看上去有心无力的人在工作方式或工作项目提供更多选择，能使他们对自己的工作和职责感受更好。
　　人们需要相信自己对周围的环境具有掌控力，尤其是在改变和不确定的情况下，否则他们会产生正如宾夕法尼亚州大学心理学家马丁塞利格曼定义的习得性失助感，也就是不再敢于尝试。同样，哈佛心理学教授艾伦朗格以养老院的老年人为对象，对正念和选择进行了研究，发现让人们对环境具有选择权，会延长人的寿命。
　　汤姆彼得曾说过领袖创造更多的领袖而非追随者。给你的员工真正的自主并帮助他们感觉有权力，不仅是克服员工漠然和离心离德的最佳机会，而且也是竞争战略的灵魂所在。
　　译者nanous