劳动调解仲裁法求新与完善

　　《劳动争议调解仲裁法》作为我国劳动法律体系中的一部重要法律，为完善劳动争议处理制度，依法维护劳动关系双方当事人的合法权益，构建发展和谐稳定的劳动关系，提供了重要的法律依据。将《劳动争议调解仲裁法》与此前的劳动争议处理法律法规相比较，该法在求新方面有着较为明显的特点，但也有需完善的地方，笔者仅就此两项内容作相应的探讨。
　　从《劳动争议调解仲裁法》的内容看，三分之二的条款规定仲裁。劳动争议处理是一个完整的程序，从国务院的《企业劳动争议处理条例》到《劳动法》，都对劳动争议处理的调解、仲裁、诉讼三个阶段作了相应的规定。而《劳动争议调解仲裁法》从法名看，侧重的是劳动争议的调解和仲裁；从条款的内容看，第三章第一节规定的是仲裁的一般规定，第二节规定的是仲裁的申请和受理，第三节规定的是仲裁的开庭和裁决，绝大多数条款规定的是仲裁，对诉讼则几乎没有涉及，只是在仲裁一章中对涉及诉讼的仲裁程序作了接续。
　　突出仲裁程序的有利之处，在于可以依法规范劳动争议仲裁程序，为劳动争议处理提供快速途径。劳动争议案件与其他民事案件相比，有其自己的特点，特别是在劳动关系中，用人单位和劳动者之间存在的实际上的不平等，使劳动争议案件与普通民事案件的处理原则有一定的区别。刚刚修正颁布的《民事诉讼法》对劳动争议案件的处理程序并未做出相应的规定，《劳动争议调解仲裁法》对此也未做出明确规定。所以，劳动争议案件处理过程中诉讼阶段特殊性规定的缺失，将使劳动争议诉讼成为劳动争议案件处理的难点。
　　《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁期限为45日，如果延长也不得超过60日，在仲裁期限上，较原有规定有所缩短。原有规定的期限计算是从组成仲裁庭之日起60日内结案，现在的规定是，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起45日内结束。把收到仲裁申请之日作为裁决期限的起算之日，在文字结构上更为严谨，在时间计算上更加科学，避免了故意拖延组成仲裁庭的时间，以借机延长劳动争议案件仲裁期限的漏洞。
　　《劳动争议调解仲裁法》颁布之前，仲裁是劳动争议案件处理的必经程序，只有经过这一程序，不管是受理或是明确不予受理，当事人才能以劳动争议仲裁委员会出具的相关材料作为向人民法院起诉的依据，人民法院对于没有劳动争议仲裁机构出具的相关材料或文书的起诉，一般都不予受理。针对上述变相剥夺劳动者诉讼权利的做法，（《劳动争议调解仲裁法》明确规定：逾期未做出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
　　劳动争议仲裁期限的缩短，使劳动争议仲裁工作面临时间限制的挑战。特别是在劳动争议案件有可能大幅度增长的情况下，这种期限的限制就更加明显，由此导致的工作压力将进一步增大。如果有较多的案件因为劳动争议仲裁庭逾期没有做出仲裁裁决而起诉到人民法院的话，将对劳动争议仲裁的威信和声誉产生一定的负面影响，进而使这一制度处于进退两难的境地。
　　《劳动争议调解仲裁法》规定：仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。规定先行裁决程序，对涉及劳动者基本生活的事项做出裁决，有助于劳动者的权益免受长时间侵害，对于那些基本生活处于困难之中的劳动者无疑具有雪中送炭的意义。
　　先予执行是民事诉讼中的一项制度，劳动争议仲裁也规定了这一制度，目的在于保护当事人特别是劳动者的基本生活权利。
　　当事人申请先予执行应当符合一定的条件，这一条件有二：（1）当事人之间权利义务关系明确。即是说，用人单位和劳动者之间存在劳动关系，或者双方签订了劳动合同，或者有其他能够证明双方存在劳动关系的证据，如用人单位发放劳动者工资的工资单、用人单位拖欠劳动者工资的欠条、用人单位解除劳动者劳动合同的通知、用人单位辞退劳动者的通知等等。只要双方当事人之间存在着明确的劳动权利义务关系，受到侵害的一方当事人就可以依法申请先予执行。（2）不先予执行将严重影响申请人的生活。即是说一方当事人申请先予执行时，其申请的先予执行的标的或者说费用，直接关系到其基本生活，如果这些费用不先予执行的话，申请人的基本生活将受到极度威胁，甚至严重到无钱买米面的程度。在当事人遇到类似情形时，就可以提出先予执行的申请。
　　劳动者申请先予执行的，可以不提供担保，这是《劳动争议调解仲裁法》的一个亮点。而规定劳动者申请先予执行可以不提供担保，不仅符合我国劳动关系的现实情况，也将是缓和劳动关系矛盾的一种有效方式。
　　《劳动争议调解仲裁法》与原来的劳动争议处理制度相比，最大的一个变化是对劳动争议仲裁案件实行了一裁终局制度，即对当事人申请仲裁的法定案件，除另有规定的情况外，劳动争议仲裁机构的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力。《劳动争议调解仲裁法》有关一裁终局制度的规定有两层含义：
　　其一，一裁终局案件的裁决书自做出之日起发生法律效力。需要注意的是，该条有一个排除性规定，即：本法另有规定的除外。这一除外规定实际上指的是《劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定，即劳动者对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。用人单位则没有直接向人民法院提起诉讼的权利，而应当履行裁决书所裁定的法律责任。
　　其二，规定了一裁终局案件涉及的具体范围。一裁终局劳动争议案件涉及的范围有两种情况：
　　（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者法定赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。从实际情况看，这一规定存在着争议标准过高的问题。在大量的涉及劳动报酬的劳动争议案件中，绝大多数是几个月或半年之内没有领到劳动报酬，即开始形成劳动争议，劳动者开始申请仲裁或者诉讼，一般不会拖延到十二个月。如果将一裁终局的案件界定在不超过当地月最低工资标准六个月金额的争议或许更为符合实际。
　　（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。这一规定由于加了一个等方面发生的争议，有可能给实际操作带来困难。因为，如果仅仅指明是执行工作时间、休息休假、社会保险引发的争议时，法律条款的规定和内容是很清楚的，但由于加了一个等字，就把本来明确的规定复杂化了。我国国家的劳动标准很多，涉及到劳动关系的各主要方面，从就业、培训、劳动合同、工资、工作时间、休息休假、到劳动条件、安全生产、职业病防治、监督检查等，都有相应的标准或者规定。由等方面发生的争议引出的直接疑问是：除了工作时间、休息休假、社会保险三方
　　面的内容外，是否还包括其他方面？如果包括其他方面的话，所带来的问题是，劳动关系方面还有什么内容不包括在该规定之内？真要是这样的话，劳动争议95以上的案件已经被仲裁所覆盖，这对于实行了二十年的一裁两审劳动争议处理制度是否是一种直接的否定？从我国劳动争议处理的实际情况看，如果一裁终局涉及范围过大过宽的话，有可能对这一制度的顺利实施产生难以预料的结果。
　　现在，劳动争议仲裁机构面临的问题是，实行一裁终局处理制度后，劳动争议仲裁的质量（准确、合法、合理）不能在短期内尽快提高的话，劳动争议仲裁被当事人认同、认可的比例会大幅度下降，从而对这一新的劳动争议处理制度产生消极的影响。
　　在劳动争议案件的处理过程中，当事人的仲裁权利和诉讼权利应当由法律法规保障，而且要有相应的实现渠道。在劳动争议案件的仲裁过程中，同样应当有保障劳动者实现这些权利的法定渠道。一裁终局制度虽然可以大大缩短劳动争议双方当事人的为劳动争议而投入的时间，节省大量的人力物力。但是，一裁终局制度要想得到较好的实现，需要几个重要条件：（1）仲裁裁决被当事人认可的比率高，不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼的较少；（2）仲裁员的素质较高，能够依法做出合情合理合法的裁决；（3）仲裁制度受外界的干扰少，不为某些领导或者人情关系所左右；（4）在仲裁庭仲裁的过程中较好地贯彻三方机制，尽量减少当事人因一方裁决而对仲裁裁决不信任的感觉。实践中，劳动争议仲裁制度在上述四个方面都有一定的不足。据人民法院的统计，不服劳动争议仲裁裁决向人民法院提起诉讼的案件，达到了劳动争议仲裁案件的40，人民法院对提起诉讼的劳动争议案件进行改判的比例也有40。这一数据说明，仲裁员的素质需进一步提高，仲裁制度需进一步完善。而规定劳动者不服仲裁裁决时可以提起诉讼，则有利于缓解矛盾，解决争议。
　　《劳动争议调解仲裁法》明确规定，劳动争议仲裁不收费。这一规定的有利之处在于，可以使当事人不致因收费问题而影响到其对仲裁裁决的认可程度，也可以使广大劳动者对这一制度给予更高程度的认同，为劳动争议仲裁制度在劳动争议的处理中发挥重要的作用提供了有利的基础。
　　劳动行政部门则对或裁或审有所担心，认为如果实行这一制度，绝大多数劳动争议案件的当事人有可能直接向人民法院提起诉讼，而不经过仲裁阶段。如果真是这样的话，劳动争议仲裁机构将面临只有少数案件或没有案件可裁的后果，最终导致劳动争议仲裁机构的撤销。为了保持劳动争议仲裁机构的现状，《劳动争议调解仲裁法》采取了与或裁或审相反的劳动争议处理程序：一裁终局。一裁终局实际上大大扩展了劳动争议仲裁机构的权利，但劳动争议仲裁中存在的那些不适宜一裁终局的不利因素（人员素质不高、法律知识欠缺、关系案件多、枉法仲裁等等）则尚没有相应的措施加以解决。
　　劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障的规定，解决了劳动争议仲裁委员会的相关费用，为劳动争议仲裁工作的正常开展提供了保证。但是，这一规定也有需要进一步明确的内容：仲裁庭的费用是否包括在这一费用之内？兼任仲裁员的费用能否从这一费用支付？聘任的仲裁员是否在劳动争议仲裁委员会的编制之内？在不开庭时是否应向其支付劳动报酬？这些问题有可能成为《劳动争议调解仲裁法》实施过程中有关部门争执的焦点。
　　总的看，《劳动争议调解仲裁法》的颁布，对劳动争议处理制度作了一定程度的革新，为公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益提供了法律依据和新的矛盾解决途径。但是，对于法律条文中的亟须完善之处，尚应当尽快给予完善，以使这部法律在推动形成和谐劳动关系与构建和谐社会中发挥劳动纠纷解决机制的重要作用。