招聘难题你应该如何解决

　　做一个HR，经常招聘人才。招聘的多了，你就会发现有些基本素养和能力对于岗位的匹配来说，是非常重要的。下面总结了几个HR在工作中遇到的问题，并提出针对性的解决问题。
　　1、怎样去审核用人部门的招聘要求？
　　有很多招聘负责人抱怨过：用人部门提出了用人需求，但是在市场上找不到合适的人选；或者能找人，但是获选人不来我们公司；再或者就是用人要求与岗位本身就存才冲突。
　　大家都知道，人力资源部门和用人部门之间的观点差异，将会导致招聘工作效率的下降。
　　首先，公司需要建立一个系统的招聘流程，这个流程可以参考其他公司，或者也可以再招聘过程中不断的完善。核心要素是妖将业务部负责人作为审核的负责人。
　　其次，匹配预算，各部门的预算应该包括人力部门的成本。如果人力成本为各级业务部门经理的考核指标，他们会考试需要多少HC，如何更好的发挥内部力量等等，平均人效也可以包含在考核指标内。
　　最后，为了与项目联系起来，人力资源部门知道行业中什么的人能够吧什么样的项目更好地实施。这样他们就可以为业务部门提供更多的增值，并帮助他们做出决策。
　　如果你与用人部门意见不合，人力资源部门要始终保持服务意识，互相沟通，制定招聘需求和计划。在招聘过程中，让用人部门参与简历筛选，面试，谈工资等过程，比数据说话更有效、更直接。
　　如果用人部门不能全程参与，那么每次面试结束后，人力资源部都要对面试过程和结果进行记录和分类，确定因工资或工作环境等原因不愿来的人数。
　　让复试的人写好复制测评表，并对数据进行分析。
　　2、如何有效解决急难招聘问题？？
　　HR想从容应对突然的招聘，最好的办法是：当老板不需要招聘时，暗中招募。HR需要与各业务部门更多的接触，以及业务发展需要考虑的专业人员的需求：哪些人是饱和的？哪些人需要提前做好准备？
　　如果老板着急要你雇人，你该怎么办？
　　第一个是优先事项不是立即招聘，而是分析这个招聘要求的原因，主要是解决方向、定位和招聘标准。
　　第二个是实施，解决方案基于定位和标准，找到合适的人。您可以从内部员工开始，根据招聘需要确定内部员工是否满足需求，然后召开动员会议，展示工作的前景，发挥物质和精神激励的作用，让更多的员工报名。
　　同时进行外部招聘，在密切的实施过程中，搜索，面试和反馈。例如，一个寻访角度可以看到不同渠道的高效性，诸如内推快速和准确。
　　在岗位人员要求、安排、面试技巧等方面，要与有关领导进行沟通。是时候减少一些要求，或者增加预算，或者需要其他部门的支持等等，必要时与老板沟通，获得支持。
　　建议：积极调动其他部门，集结团队力量，有效打破招聘困境。
　　3、面试出勤率很低，如何解决？
　　谈论所有问题之前，HR应该有这样的心态，将吸引人才视为营销过程。早期的沟通是看客户的意向，面试是与求职者的见面过程，然后提供意向的签署能够进入初期项目的实施，有的公司要求HR负责的职位招聘人员在岗的流动率，这可以算关单和回款。
　　摆好心态，招聘是双向的，不是你认为别人该来就一定要来。通过在线查询获得的信息的意向性当然没有直接投递的意向性高，因为人们原本就不太关心你的公司。
　　如果你在网上找到一份简历，你可以先通过电话和对方谈谈，和他谈谈公司的情况和职位，然后再看他的意见。你可以加上这句话：你可以先考虑一下，如果你对我们感兴趣的话再打给我们。这样一来，应聘者更容易接受，想比你说的我在这里招聘XX职位，通知你来面试，对方或许根本不清楚也不知道你是谁。
　　换位思考，如果对方放鸽子，那一定是你的公司不符合对方的要求。原因有三：
　　1）公司的福利不符合候选人的要求，例如，不是双休，或者没有五险一金；
　　2）上网搜索发现，公司有不好的评价，这也是候选人最后决定不去的原因；
　　3）面试时间安排不过来，如果几家公司同时邀请见面，自己公司的吸引力比其他公司弱，自然会被放鸽子。
　　可以在方便的情况下询问对方什么时候方便，从新预约面试时间，然后在约定前一天打电话提醒。
　　最后，强调的是匹配的。只有当双方的需求和期望，相互匹配，成功的概率会很高。因此，企业需要准确定义人才。例如，这个岗位确实真的需要什么样的人，了解各部门的实际需要是非常重要的。
　　4、人员流动性大，如何做好招聘计划？
　　在一个快速发展的公司里，很难制定年度计划。所以建议制定季度计划。
　　所有的计划都以业务为导向，我们的源头一定是业务需求，需要多少人，需要什么样的人，然后我们的招聘计划就出来了。
　　此外，根据公司实际情况来制定岗位编制，建立完善的人力资源配置实现数据优化、提升人才配置和合理配置的前提。努力避免人力资源分配不均，做到岗位明确分工。
　　这样，在人员流失之前就有足够的时间对人员进行补充，这是一个直观而明显的人员需求分析。
　　有效的招聘管理体系应至少包括以下9个方面：
　　招聘职位的原则和方法；
　　招聘岗位任职资格定义的原则和方法；
　　薪酬原则和招聘方法的定义；
　　主动招聘的过程和方法（与被动招聘相反）；
　　有条理的面试和评价过程、方法和工具；
　　劳动合同管理的原则和对不同类型人才的方法；
　　关键人员的背景、调查方式和方法；
　　岗前培训的标准内容、原则和标准；
　　人才试用期跟进、评价和照顾的过程和方法。
　　5、如何处理离职招聘情况？
　　这涉及到整个人力资源管理，包括核心工作人员的留用、离职过程管理、业务梳理等等。一般而言，有几个可能的替代职位：
　　1）通过沟通挽留重要人员，哪怕只有几个月；
　　2）紧急离职人员的工作内容由本部门其他人员提前交接；
　　3）从其他部门借调人员接管；
　　在提出离职走过程的一个月内，招聘和业务部门抓紧找人接替。在这一点上，更重要的是做好招聘需求分析。
　　如果岗位的需求不大，可以以顾问的方式继续聘用员工，在兼职过程中可以给予相应的报酬。
　　6、如果老员工不同意被解雇怎么办？
　　十余年的青春奉献给了工作，这对于老员工来说，或许不只是为了挣钱养家，也反映了他的人生价值。因此，不管结果如何，我希望HR能理解员工的感受，并友好地处理这个问题。
　　1）因部门解散，需要辞退
　　部门被解散时，其他部门不需要他的专业能力，我们可以在客观条件下解除劳动合同。
　　2）员工坚持留下，调岗安排
　　事实上，这是最好的安排，但我们必须确认两个问题：
　　领导层坚持辞退员工的真正意图是什么？真的没有合适的职位吗？该员工的意图、员工坚持留下的意愿、对企业的专业限制还是依恋？
　　如果员工坚持留下来，可以考虑工作调整安排，但这种调动必须符合一般逻辑和员工的工作经验，最好考虑到专业知识。例如，从技术部门转移到客户服务部门，或从客户服务部门调整到行政；
　　对于薪资调整，可以与员工协商，根据实际情况，使员工的工资符合岗位的特点，最糟糕的结果是协商失败，然后进行赔偿。
　　3）以考核不过辞退
　　如果员工同意发表你的安排，就调岗调资，但如果谈判不过，就以未达到考核解除合同如果仅仅是因为不符合岗位要求的或严重违反被解雇了，那么我们也需要进行补偿，并需要再培训的严重违规和证据。
　　7、90后员工离职率高，如何留住？
　　1）让员工感到被认可和尊重
　　尊重他的工作的价值并不意味着每次他见到他时都要鞠躬。相反，他试图做一件事，希望被人看到，并希望自己的价值得到认可和尊重。这就是他们所关心的。
　　因此，需要及时反馈，甚至口头上的尊重，你可以给他4。5分，我不能给你5分。可以这样说，但让他感觉到。
　　2）少雇人，多发钱
　　年轻人是职场新人，没有钱，所以应该少雇人，多付钱。例如，你可以雇佣6个人，试着招募4个人，然后给5个人钱。这样，每个人都很快乐。他们可以得到更多的钱，公司也可以省钱。
　　3）巧立名目，帮助生活
　　正常的工资制度是无法触及的，否则公司就变成了慈善组织，但你可以在规定的范围变着法地出一些名目来，例如，你可以为月薪低于8K以下的人发放房补。
　　4）以年轻人作为决策者，而不是执行者
　　如上所述，认可和尊重应该被视为决策者，而不是说他们为你做了多少决定，而是让他们参与你的决定。尤其是当有基层管理者参与进来的时候，你会发现事情真的会顺利很多，真的会给你一个不同的视角。
　　8、如何解决小微企业招人难的问题？
　　现如今，许多初创企业，小微企业都面临着同样的情况，那就是招人难，招到好员工未能及时跟上。应该在以下几个方面有所突破：
　　在招聘过程中，HR必须明确告知应聘者在小微企业和大公司工作的优势和机会。在此基础上，高薪匹配会对招聘产生效果。
　　小型和微型企业主要在员工入职之前，安排培训计划并实施跟踪。
　　专业技能：根据现有的工作要求和个人技能，在公司内安排有经验的导师，在学习和工作的同时，提供专业的技术指导，以提高专业技能。同时，还可以寻求外部培训机会。
　　软能力：良好的工作习惯。
　　执行监督：建立健全规章制度（特别是员工手册、工作指导书等）。
　　换工作有无数的理由。与大公司相比，小公司和微型公司在处理这些不愉快的事情时更灵活。那么，我们如何破解这些不愉快的东西呢？
　　1）薪资与贡献不匹配
　　赋予员工责任就是对员工的信任，合理的薪酬是尊重员工最重要的表现之一，让员工觉得自己得到了这样的尊重。
　　2）没有发展空间
　　为员工做职业生涯规划，个人期望与公司的业务发展保持一致，让员工能看到饼，并通过自身努力吃到。对于目标不同的员工，在合适的时间分手不一定是坏事。
　　3）对公司环境不满意
　　改善员工关系，加强团队建设，改善工作条件，完善规章制度，营造安全、公平、竞争的工作环境，在团队合作和人文关怀中获得归属感。
　　4）与老板关系紧张
　　在工作中，我们可以严格要求员工，员工应该能够感受到个人的成长，也让员工感到落实行动的关心。老板们不仅需要和他们的员工保持沟通，并思考他们的问题，特别是在小微公司，老板确实可以留住相当一部分雇员。
　　5）家庭原因
　　关注员工的家庭，通过家庭日、节假日和日常关怀，让员工感受到公司对家庭的关心、关注，甚至感谢。当员工的家庭因素导致可能出现的客观问题时，公司的关心会使员工心存感激。
　　9、如何判断候选人的诚信度？
　　招聘是一个复杂、严谨的过程，招聘过程中的风险有时是不可避免的。
　　学历造假、捏造工作经历、存在职业道德问题等等这些问题经常会在应聘者身上出现，如果企业无法有效识别，重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。
　　为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。
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