培训基金制让培训走出尴尬

　　无论是企业，还是员工，都一致认为在当今这样一个学习型时代，培训是非常重要的事情。但企业在实际实施培训过程中，仍然难以避免地遭遇到诸多的尴尬：
　　企业的尴尬：不培训，员工抱怨。培训，花了钱却难见效果；
　　HR的尴尬：安排培训，员工以各种理由不积极参加；明明每次培训满意度都很高，领导却总嫌没效果。
　　既然企业愿意出钱，人力资源部愿意组织，本来是共赢的事情，为什么到头来却变成了食之无味，弃之可惜的鸡肋呢？
　　由于培训的投资方是企业，最关注培训效果与收益的也是企业，毫无疑问，培训是企业的事。作为职能管理部门，人力资源部承担了企业对于培训管理的职责，一环环做下来，不可谓不专业，也不可谓不尽职。
　　可员工也有道不尽的苦衷：为什么我不想听的课非听不可，我想听的课却无处去学？究其根源，还是由于培训是企业的事，而不是员工自己的事。一位从事社会研究的专业人士曾认为，任何一项管理实践要获得成功，必须符合三大法则，这就是：人性法则；自然法则；市场法则。而根据三大法则，又有四种制度安排：用自己的钱办自己的事，既讲节约又讲效果；用自己的钱办别人的事，只讲节约不讲效果；用别人的钱办自己的事，只讲效果不讲节约；用别人的钱办别人的事，既不讲节约又不讲效果。依此来看，从企业的角度来看培训工作，就属于第一种情况；从人力资源部的角度来看培训工作，就属于第三种情况，因为培训的执行效果要与自己的绩效挂勾，所以一般HR对于培训的现场评估尤为重视；从员工的角度来看培训工作，目前的现状实际是属于第四种情况，花了钱他不心疼，没有产生绩效他也不着急，因为培训与他的直接利害关系并不大。
　　要改变企业培训的尴尬境地，还要从根源上进行分析，从制度层面上进行设计：让培训成为员工自己的事情，而不仅仅是企业、人力资源部的事情。
　　培训基金制度，让员工成为培训的主角
　　鉴于以上分析，要调动培训主角一一受训员工的积极性，使他们自觉自愿地成为各阶段培训的主角，可建立培训基金制度，从利益引导、制度规范角度来促使培训远离尴尬。
　　具体来讲，就是将原本共用的企业培训费用实行总额控制，分头处理。企业将年度培训经费分成两部分，一部分存入公司培训基金帐户，一部分存入个人培训基金帐户。也可以根据公司具体情况，对于公司培训与开发的关键岗位员工，要求其适当缴纳部分培训费用。个人缴纳的培训费用全部存入个人培训基金帐户，如图1。
　　培训基金的缴纳方法。企业可以根据员工所处工作岗位的相对价值（参考岗位工资）、以及该岗位对于培训的需求程度、上年度综合表现三方面考虑，为员工设定一个员工缴纳培训费用的区间，员工在此区间内自愿选择按什么具体数额缴纳培训费用，个人缴纳的培训费用全部存入个人培训基金帐户。为鼓励员工积极学习，同时规定：员工每缴纳10元的培训费用，公司就按3倍的数额将公司缴纳的培训费用部分打入个人培训基金帐户。
　　以人事经理岗位来举例：根据人事经理的岗位工资3000元，以及该岗位对于企业管理、人力资源管理、劳动人事管理方面的培训需求程度，上年度实际绩效情况，确定该岗位在2008年度应缴纳的个人培训费用部分为每月50200元，也就是一年为6002400元；人事经理选择按100元标准交纳，公司按3倍标准，为每月300元，全年3600元注入其个人培训基金帐户。2008年度该人事经理的个人培训基金帐户的总额为120036004800元。
　　培训基金的使用方法。个人培训基金帐户里的培训基金，一部分用于支付公司内统一安排的培训，一部分用于员工自由选择、自主安排的培训（自选培训必须经过上级主管与人力资源部审批、备案）。一般来讲，个人自主支配培训基金部分的上限为个人帐户总额的50～60。
　　由公司统一安排、统一组织的外聘讲师培训课程，每次按培训所发生的直接培训成本，经受培训学员平摊后，分别从个人缴纳账户和公司缴纳账户里扣除。个人与公司扣除比例可参照4：6或3：7。由部门层面组织的业务研讨，如果不需外聘讲师，没有发生直接培训费用，就不计收培训费。
　　培训基金的补充方法。培训到底是企业提供给员工的一种福利，还是企业对于员工的一种激励？
　　现代的人力资源管理观念，更认同培训是对于员工的一种激励：扶持员工做好本职工作，激励员工冲刺更好业绩，顺利跨入更高平台。基于此，公司对于积极参与学习、年终考评提升幅度较大的员工，可给予适度的培训奖励，注入其个人培训帐户；而对于表现非常优秀、对公司做出突出贡献的核心员工，更可以核发大额培训基金奖励，其数额视情况可高达数万元，为员工进修EHBA等高端培训课程提供机会。
　　培训课程的管理方法。每年年底由人力资源部与各部门一起进行需求分析，针对关键职位，在工作分析的基础上，结合公司经营战略与年度经营目标，制定每个岗位的必修课程项目、选修课程项目与员工自修课程项目。员工必须优先安排学习必修课程，公司也将重点对必修课程进行培训评估与考核。员工自主选择培训课程或外部学历班、技能提升班，凡属公司统一安排培训计划之外的，必须履行培训服务制度，填写员工个人自学培训申报表，讲明课程内容、时间、地点、费用等情况，报上级主管、人力资源部审核签字后由人力资源部备案，培训费可以从个人培训基金帐户支付。
　　培训基盒的其他管理方法。
　　在培训基金具体实施与管理过程中，还有其他几点细节需要注意：
　　1培训基金专款专用，不可转作其他用途；
　　2对业绩突出的员工，公司可以额外奖励培训费，一次性全部注入个人培训基金帐户；
　　3对于公司统一安排的培训课程，如因个人原因应参加而未能参加的，都算作参加予以扣除费用，并要求自学补修，参加培训考核；
　　4为便于员工学习，本年度个人培训基金可以预提；
　　5员工个人培训基金帐户内培训费用可以跨年度累积；
　　采用培训基金制度之后，企业所投入的培训支出并没有增加，但收到的培训效果却大有改善：由于公司统一安排的培训课程也要从个人帐户交费，员工就会觉得一定要好好利用这次培训机会，不能让培训费白花了这种感觉，从而提高了员工对于培训需求分析、培训课程设置的重视程度，使课程设计能够更加针对实际问题；由于培训需求是自己参与提出的，培训内容是自己参与界定的，培训费用是自己支付了一部分的，所以员工投入学习的热情也大大提高；员工修完公司规定的必修课后，可以相对自由地支配部分培训基金，这就提高了培训基金使用的灵活性；公司按比例给予个人培训费用，为好学上进的员工创造了更多的学习机会培训的主角由企业主导转变为由企业把舵、员工做主，培训内容实用了，效果提升了，企业培训或许就不会再遭遇以前的种种尴尬了。
　　很多企业做完培训后，当场进行效果评估和反馈，收回一个反馈表就表明培训结束了，完成任务了。其实这才是培训效果的开始。作为培训的负责人，培训效果更重要的是体现在学员接受培训后有了行动计划，回去后要做什么，一段时间之后行为有了改善。定期分析学员的行为改善程度，分析没有改善或改善不是很明显的原因，与学员共同探讨改善的困惑和方法。同时将学员的行为改善尽可能地量化或与年中、年终的绩效考核挂钩，从考核的角度帮助受训人员完成效果的落实工作。