薪酬激励对非效率投资的影响研究

　　王宇康进军
　　摘要：随着我国经济的发展，投资在我国企业发展中的作用越来越重要，而在企业中作出投资决策的人员主要是高层管理者。近年来，高管薪酬在社会上引起广泛关注，由于存在委托代理和信息不对称问题，企业股东和高管的利益存在不一致，高管为了自身的利益会作出非效率的投资决策。本文对引发非效率投资的薪酬激励问题进行分析，提出从加强监督、提高薪酬差距、建立科学的业绩考核机制等方面来应对非效率投资。
　　关键词：高管薪酬委托代理理论非效率投资
　　随着经济的发展，我国部分企业存在投资过热的现象，只注重投资规模的扩大，忽视了投资效率。高的投资率并不意味着高的投资效率，企业中资本的利用率并不高，存在着各种不合理的投资行为。作出企业投资决策的高管会出于自身利益的需求进行非效率投资，这种行为会损害股东和企业的长远利益、阻碍社会经济的健康发展。
　　一、引发非效率投资的薪酬激励问题
　　（一）固定薪酬机制。我国大部分企业高管的薪酬都实行固定的货币薪酬制度，高管付出努力所获得的企业经营成果与高管的薪酬并没有多大关联，经营成果还是被股东等收入囊中。因此高管为了自身的利益会进行非效率投资，来获取控制权及私有收益。
　　（二）未因人而异实施薪酬激励。企业对于高管的激励都采用统一的薪酬激励制度，并没有充分考虑高管团队内部个体的差异，有的高管注重自己的货币性收入，有的高管注重对于控制权的获取，有的高管则注重自己的社会地位，高管个人的需求会与统一的激励制度产生冲突。当高管通过其他途径来满足自身需求时，会导致发生非效率投资。
　　（三）观念落后，认为股权激励等是对股东控制权的损害。对于高管薪酬中的股权激励方式，在我国企业中并没有受到重视，传统的观念认为增发新股会稀释原有老股东对于企业的控制权，所以企业对于高管的激励更注重货币性薪酬，货币性薪酬使高管利益和股东利益产生不一致，而且货币性薪酬无法满足高管的要求，容易产生非效率投资。
　　（四）物质奖励未与提升、培训相结合。目前，一些企业对于高管取得的经营成果只给予物质方面的奖励，并未将经营成果的取得与对高管的提升、培训相结合，不能很好地激发高管的积极性。相对来说高管也很重视自身职位的提升、知识的丰富，他们更注重长远的发展，而不是短期的物质方面的奖励，所以高管会进行非效率投资来获取其他方面的补偿。
　　二、引发非效率投资的薪酬激励分析
　　在完美的资本市场上，投资都是有效的，但由于存在委托代理和信息不对称问题，管理层为获取私人收益，在选择投资项目时并不会考虑企业和股东的利益，而是站在自身的角度，考虑个人的机会成本，由此作出非效率的投资行为。
　　（一）经理人市场的不完善。我国经理人市场的起步晚于西方国家，而且我国对于经理人市场发展的重视程度不高，到现在还没有形成完善的职业经理人信用评价体系、缺乏统一有效的价值评价体系、缺少对职业经理人违规的惩罚措施或惩罚力度不足，还没有发展完善的经理人市场。高管作为企业中的经理人，由于企业对于高管的薪酬激励不能满足高管的需求，再加上经理人市场的不完善使高管的经营成果、投资成果及其他方面的表现不能在市场上与其他高管的表现形成一个合理的对比，高管的业绩在市场上并不能得到很好的衡量，企业对于高管违规的惩罚力度不够，因此高管在市场上会为了获取私利而进行过度投资或投资不足，由于高管不合理的行为在市场上并没有得到很好的反馈，所以高管会更加肆无忌惮地进行非效率投资。
　　（二）高管与股东的利益存在不一致。根据委托代理理论，由于企业所有权与经营权的分离，股东们会选择职业经理人来管理自己的企业，高管的薪酬一般为固定薪酬，高管即使付出了很大努力，也只能得到其所创造的经营成果的一小部分，这样会降低他们的劳动积极性。股东拥有企业的所有权，高管拥有企业的控制权，二者的利益必然会存在不一致，股东无法对高管的行为进行直接的观测和衡量，高管会为了自己的利益采取利己行为，他们构建属于自己的企业帝国，对于投资项目并不进行科学的分析，只是站在自己的角度为获取额外的控制权而进行过度投资，甚至投资于净现值小于零的项目。这种做法会扩大企业的规模，但不利于实现企业价值的最大化，管理层所追求的是企业规模扩大后带来的货币和非货币性薪酬；如果管理层已经拥有一定的社会地位，他们为避免投资失败，或许不会追求具有长远性的投资项目，而是出于维护个人的声誉、降低投资的个人机会成本，选择放弃净现值为正的项目。正是由于利益的不一致，高管才会做出非效率投资来满足自己的私人收益。
　　（三）内部薪酬差距水平较小。管理层薪酬差距的大小对于管理层的激励作用存在不同之处，高管内部薪酬差距和晋升的机会对于高管的投资策略存在影响。针对我国企业而言，在特殊的制度和所有权背景下，若企业内部高管薪酬差距较小，则高管的上升空间也较小，此时较小的高管内部薪酬差距并不能很好地激发管理层的积极性，高管可能会利用手中的权力通过其他途径谋取自身的利益。尤其是一些对于企业来说净现值为负数的项目，从企业的角度来说不值得投资，但高管会为了自身的利益仍对这类项目进行投资，导致过度投资，或者是一些净现值大于零的好项目，若高管投资后对于自己的薪酬提升和职位晋升并没有多大的帮助，那么高管就可能放弃对于该项目的投资。
　　三、抑制非效率投资的薪酬激励策略
　　（一）将薪酬与经理人的档案相关联。针对经理人市场的不完善，可以考虑建立一个经理人档案记录，并在档案中反映经理人的声誉，将经理人的各种经营和投资活动全部记录在档案中，形成一个对经理人评价的有效平台。同时建立一个竞争性的市场，使在市场中的经理人之间存在竞争机制。企业在设计高管薪酬时，可以将高管的薪酬与其经理人档案联系在一起，档案的建立有利于高管注重自身的诚信，对高管而言具有很好的约束与激励作用，可以约束出于自身短期利益的非效率投资行为。
　　（二）加强对高管的监督机制。薪酬激励对于投资效率的影响，是企业从人力资本的角度来考虑的，人力资本对于企业的持续发展有着至关重要的影响。高管作为企业人力资本中的最高形态，是企业中最具决定性的资源，对于高管的监督更有利于高管做出有效率的投资。针对委托代理和信息不对称理论引起的非效率投资，企业可以建立起由股东、董事、监事等组成的公司治理机制，董事会在高管与股东之间发挥着桥梁作用，对于协调两者利益的一致程度起着重要的作用，公司治理机制可以对企业的投资决策予以监督，建立明确的投资决策程序，对投资行为予以监控，约束不合理的投资行为，进而提升企业的价值。
　　（三）适当提高内部薪酬差距水平。适当提高内部薪酬差距对治理公司的非效率投资有一定作用，内部合理的薪酬差距可以提高高管投资的效率，节约监督成本，改善企业业绩。较大的薪酬差距可以使高管的利益与企业的利益相协调，给予管理层较大的上升空间，对投资产生正向激励效应，促使高管采取积极的投资行为，对投资项目予以合理准确的分析，从而作出有效率的投资决策。但过大的内部薪酬差距会促使高管作出一些非效率的投资行为，因此在设计内部的薪酬差距时，应在考虑所处行业的平均薪酬差距水平和与本企业相类似企业的薪酬差距水平的基础上，根据企业的实际情况来设计合理的薪酬差距，既要起到激励作用，又要避免过大的薪酬差距所导致的非效率投资。
　　（四）建立科学合理的业绩考核机制。委托代理理论导致高管与股东的利益存在不一致，可以建立股权激励机制，来降低二者之间的利益不一致。股权激励是一种长期的激励行为，将企业的利益与管理层的利益实现了捆绑，是一种激励相容机制，在这种机制下，企业未来发展的前景会对高管薪酬产生影响。从管理层薪酬包括的多方面内容和企业经营管理的发展来看，管理层薪酬不仅仅是一项工作酬劳，更是对管理层的一种激励手段。采用股权激励方式，将企业的业绩与管理层的薪酬联系到一起，以解决委托代理问题，此处企业的业绩不能仅从会计利润的角度来考核，否则可能引起过度投资的倾向，此处的过度投资是以牺牲资本利用效率为代价的，会降低企业发展的质量，应该采取科学合理的绩效评价指标来衡量高管的业绩，例如在对高管业绩的衡量考核中引入EVA指标，在基于EVA的管理层薪酬机制下，不只考虑会计上利润表中的利润，还应当考虑减去权益资本成本在内的全部资本成本后的经济利益，要考虑投入资本的机会成本。基于EVA指标，在考虑投资项目的收益时要包括全部的资本成本，将高管的薪酬与EVA指标相联系，从而影响高管在投资时更关注股东的利益，管理层作出投资决策的原则是基于股东的利益，EVA指标不仅可以更加准确地考核管理者的经营业绩，还能更准确地体现企业的经营成果。
　　基于EVA的管理层薪酬机制可以降低高管的代理成本，提高股东与管理层利益的接近程度，提升企业价值，尤其是在企业业绩较好时，使用权益工具对管理层进行激励而不是采取措施对管理层进行监督，这种方式对于高管来说也更容易接受，可以使薪酬体系更加完整，而只有完整的薪酬体系才能使经营者带给企业明智的投资决策行为，从而抑制非效率投资。
　　参考文献：
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　　作者简介：
　　王宇，女，青岛大学会计学系硕士研究生。
　　康进军，男，青岛大学会计学系副教授，博士。