如何打赢人才争夺战深度干货

　　今天跟大家分享一篇资深招聘官Nick关于如何用猎聘思维进行招聘管理的文章，内容很多，理念与实践并存，干货满满，墙裂建议收藏分享。内容大纲如下：
　　最好的时代，最艰难的人才争夺战
　　人才连接与转化的逻辑框架
　　猎聘思维的三个应用实践（内部推荐、事件营销和离职社群运营）
　　一、最好的时代，最艰难的人才争夺战
　　自从2014年夏天李克强总理提出：大众创业，万众创新的口号后，对整个人才市场的格局影响是巨大的。市场中很多优秀的人才都跑去创业了，特别在深圳，每十个劳动者中或许就有一个人选择创业。这是前所未有的好时代，政策的倾斜，资本的狂欢，实现梦想的路径变得越来越多元化。
　　然而在2015年夏至之后资本寒冬突如其来。创业公司哀鸿遍野，投资人更加关注商业模式以及企业盈利能力。
　　所以最近我们看简历会有一堆的简历最近一份工作是CXO，这些大多是创业不如意重新找工作的人，给企业带来的挑战挺大的。因为这些人自己折腾了一年左右，得与失、心态怎么调整、自我怎么定位、自身价值点在哪里，都是双方需要谨慎衡量的。
　　主动求职者这块，在过去三年，有统计资料显示求职者的投递数是增加的，但是简历质量持续下降。我想主要的原因还是在于，主动求职者不清楚岗位与岗位之间的差别是什么，比如同样一个Java工程师，同样做系统开发，同样需要3年以上的开发经验，JD都是大同小异的，最终导致的结果是，海投的简历太多了。我们每天处理各大招聘网站投递过来的简历都需要消耗不少时间，但是真正合适的简历少之又少。这种无差别的岗位信息传播就属于推销式的。
　　而猎聘官更加关注的是，怎么证明我很好，对于目标群体，我关注的是你这个人，而不是我公司怎么样。我关注你的诉求，你的体验。所以猎聘官一开始有2个事情是必须会去做的，一个是差异化的岗位营销，告诉你为什么我比其他公司好；第二个是我通过KOL去影响你，让你主动思考是否适岗，对适岗的人员做场景化的描述，完成转化。
　　移动互联网时代，我们接收到的大部分信息都来源于非官方渠道。这跟时代背景是分不开的，特别是最近这几年智能手机的普及，微信用户最新的数据是突破5个亿了。非官方渠道的信息特别是新媒体已成为日常生活的一部分。
　　比如一个朋友刚好去兔展面试完，发朋友圈说这家公司很好，你是不是对兔展会有好感？事实上它也确实很好。兔展的HRD很会做员工体验的。比如新员工入职的第一天早上，公司门口的LED显示屏上显示新员工的照片、简介、岗位信息，这样员工来上班就知道今天回来的这位新员工情况了，新人也会觉得很温馨。
　　因为微信是基于熟人间的信任社交，你说的他们会相信你。这就是移动互联网时代信息过载、秒切换场景带来的感受，我们每一个人都暴露在别人的影响当中。
　　所以一个好的猎聘官要擅长做内容运营，在这个信息泛滥的时代成功吸引目标群体的注意。比如上个月朋友圈火了一阵子的浙江杭州猪场招聘神曲。效果还不错，据说几千人投递简历。
　　时代在变化，特别是卖方市场到买方市场的转变，从招人到找人的转变，意味着更多被动求职者需要我们花大量的时间精力去挖掘与连接。因为这部分目前不怎么看机会的群体，大多是绩优与骨干人才，是公司发展产生加速度不可缺少的支撑。
　　对被动求职群体的营销给招聘官提出了很大的挑战：
　　优秀的人才从来不缺机会，雇佣时代早已过去，除了薪酬福利，你还有什么理由让别人加入你的团队？
　　怎么把招聘信息最大化的扩散出去，引起兴趣，挑战思维，在招聘前端做好自匹配？
　　招聘不仅仅是人力资源部门的事情，怎么协同业务部门，做好人才吸引？
　　如何像狼一样快速出击捕捉猎物？
　　这就是我们现在所处的一个市场大环境。创业趋势下人才格局有所不同，优秀人才的诉求更加个性化，人才的连接渠道跟方式跟以前大不一样，定制化差异化的人才吸引策略可以成为猎聘官的破局手段。
　　二、人才连接与转化的逻辑框架
　　招聘的核心工作我一直觉得就两件事：连接跟转化。
　　人才连接主要探讨的是目标人才的触达，包括前期的人才画像，确定组织需要什么样的人，他能帮助企业解决什么样的问题，需要具备的核心技能是什么；然后是人才地图，就是人在哪，他们的日常工作场景是怎么样的，最后才是接触渠道的问题。
　　人才转化主要探讨的是，基于双方自匹配的前提下，候选人从不知道这家公司到知道了解，从不感兴趣到愿意加盟的一系列心理诉求的动态变化的过程。这其实就是猎聘官作为雇主的驻外代表，通过内容活动用户的营销，对雇主企业文化价值观的传达跟情感连接。
　　我们先来确认一个HR的定位问题，我是觉得不管是外部的猎头顾问，还是内部的招聘官，服务对象跟需要解决的问题是一样的，用人部门、老板都是我们的客户，都是为客户提供人才供给以及更大剩余价值创造。
　　所以在招聘的前端，招聘需求刚产生的时候，HR就要参与到业务流的分析当中，把业务战略分解成人才战略，明确组织人才现状跟期望的差距，优势跟短板在哪里，新增的人需要具备怎样的胜任能力，确定人才画像。
　　但经常出现的问题是，组织处在不确定的环境当中，该业务没有太多的先例可循。这个时候人才画像是模糊的。特别在一些新兴领域，需要传统的跨界人才。比如我们之前公司是做社区020业务，要在传统商超里面去找便利店管理人才。
　　这个时候猎聘官需要跟用人部门一起在与人才的沟通中确定方向。
　　这时候有两点需要特别注意，一是简历仅供参考，更加看重这个人做人做事怎么样。二是适应性，对于不明确需要什么样的人的岗位，要关注该岗位知识跟技能的可复制性跟传承性怎么样，以及冰山模型下面的社会角色、自我认知、价值观、品质跟动机，能否支撑他从容面对不确定的工作环境。
　　其实真正的行业资深猎头，只需要问一个问题，就知道这个岗位需要找什么样的人了这个岗位的汇报对象是谁？
　　这是一个人才定位问题，需要对行业、企业、业务非常熟悉的情况下，我只需要知道他的职级，就知道这样的人在同行的什么地方，担任什么样的职位，干着什么样的事情，拿着多少的年薪。
　　所以说行业积累，信息收集，有助于我们快速做人才画像，确认组织需要什么样的人。
　　下一步就是去找人了。对，是找人，不是招人，前几天华为任正非签发的第72号电邮主题就是，号召各业务部门主管一起行动起来，从生活中、从业务中寻找最懂本地业务的人，找最优秀的人。
　　我们看第一个，找最懂本地业务的人，我们需要知道对标的企业有哪些，人才在部门中的角色是什么，部门架构跟分工是怎样的，他的薪资福利水平大概情况，这其实就是一个做人才地图的过程。
　　做竞品分析特别需要理解对方的工作场景，就好比猎人打猎需要知道猎物平时在哪些地方出没，候选人最关注的三个公众号是什么，每年最盛大的三个活动是什么？
　　这是为我们下一步的寻访渠道服务的。
　　常见的寻访渠道我就不多说了，大家都比较熟悉，比如线上的拉勾、猎聘、智联、无忧、脉脉、领英，线下的沙龙、展会、行业协会等等。
　　一个行业混久的猎聘官了，每个岗位至少需要有500个优秀候选人的简历跟联系方式，并且让他们记住你这个人，我一直觉得，你有多少候选人的电话不重要，多少候选人存了你的电话才重要。不管再稳定的候选人，一年总有那么几个瞬间想要跳槽，我们要做到的是，他有这个念头的那一刻，会想到你。
　　那么怎么做好第一批原始用户的积累呢，这里分享一个小技巧。我之前养成的一个习惯是，对于优秀的人才，千万不要轻易放过（当然如果态度很恶劣的可以直接无视），虽然他这次不看机会，没关系，加个QQ微信，然后把他手机号码存入手机，这样脉脉、领英就可以在读取通讯录的时候，自动把他的一度人脉、二度人脉、三度人脉都展示出来，然后再一个个的加，积累这个细分岗位的人才池。
　　人才池是动态的，定期联系之后再末位淘汰，把最近联系到的好的人选更新进去。很多猎聘官会通过混线下论坛的形式跟目标人才接触，其实这是很讲究细节的，首先是要自信，大胆告诉他你是某某公司的XXX，同时要做到不卑不亢，不要让人选感觉你过度巴结他。接下来就是一个互动的过程了。
　　常用的人才寻访渠道招聘官每天都在用，不再多说，这里讲讲人脉杠杆跟转介绍怎么样去有效连接人选。
　　人脉杠杆是我跟VC老师学的，特别有感触。不管任何一个岗位，都有上下游的概念，因为亚当斯密提出的劳动分工理论，是基于业务连接去划分的。比如说我要找一个市场经理，你可以从上游的媒体入手，让他给你推荐好的人才，上下游推荐有一个好处，业务一般不具备竞争关系，不像平行推荐这么忌讳，成功几率比较大。
　　转介绍呢有一个小小的技巧，不要问你有没有合适的人在看机会，而是要问：在你上家公司，最好的Java工程师是谁？场景越清晰，越容易定位准确。最好是当场拿到联系方式，就算他说回去看看吧，也要约好具体的时间。
　　在人才寻访阶段要特别利用好KOL的力量。
　　KOL是什么呢？内外部都有，公司创始人和高管、内部员工、离职员工、行业大咖、目标群体中的意见领袖等等，都可以发展成为公司有力的KOL。这也是做雇主品牌EVP的常用方法，由内而外，去传递信息，更加打动人心，比如录一段视频放在公众号里面，让三年陈的员工讲讲心路历程，成长与收获，比干巴巴的职位描述更能引起共鸣。
　　有了KOL的参与更加能够引起转化率的提高。我们经常逛商城，往往会买回来一些原本不在清单上面的东西，这是因为信息的广泛传播给了我们更多选择的余地。
　　比如我看到有个新杯子上市了，跟之前看到的不太一样，我拿起来看一看，然后发现不错，不管是价格还是功能吸引到我了，然后我就考虑买一个了。
　　我们看，整个购买的逻辑就是这样。要想在众多的产品中脱颖而出，一定要有差异化的卖点，引起别人关注，然后进一步看里面的东西是怎样的，是否适合我，这是一个自匹配的过程，也是挑战原有思维的过程，挑战成功后，完成购买的动作。
　　所以我总结了一个招聘营销的方法论：从打猎模式到养鱼模式的转变。这个其实也是招聘到猎聘的一个思维转变过程。
　　具体到招聘工作中，怎么样去把这个方法论落地呢？
　　招聘官每天都很忙，但是我们很容易忽略那些对结果直接产生作用的因素。我一直认为做招聘很忌讳自我感动，做了很多事情，最后感动的只有自己。如果你觉得招聘很苦逼，那是还没有抓住主要矛盾，找到其中的快乐。那么什么是招聘中转化的主要矛盾呢？我总结的最佳路径其实就是做好候选人的应聘体验。
　　首先我们关注你这个人，而不是岗位。特别打邀约电话的时候，我关注你的工作环境、职业诉求、职业期望，你的优劣势价值点在什么地方，价值观上那些我们是达成共识的，倾听你还缺什么东西，然后再告诉你我们这边有什么能满足你期望的东西。
　　我们看，关注人其实是让候选人感觉到，你是为我而来的，从第一次电话沟通到面试，你都关注到我的诉求我的价值。而不是冷冰冰的告诉你我们公司很好岗位很好你也很好快来聊聊吧。这是两种完全不同的体验。
　　然后很重要的是提供差异化的服务。比如你现在还在职，没关系，下班之后我在你公司楼下的咖啡厅等你聊聊。比如你没带简历，没关系，过来之后我们打印就好了。比如你地方太远过来地铁不方便，没关系，滴滴打车过来我们报销。比如工作日请假不方便，没关系，周末抽时间出来吃个饭聊一聊。
　　我一直觉得，最好的服务是没有套路的服务，非标准化的服务，也就是定制化的服务。我们可以审视一下自己公司的招聘流程，是不是总有那么几个标准化的套路妨碍了应职体验？
　　第三个是场景化的营销。很多时候候选人之所以不愿意考虑这个机会，是出于对未知的恐惧，本能的放弃。那么场景化的营销往往能带来很好的体验。
　　猎聘官是怎么沟通的呢。比如说我们之前招一个供应链总监，要从传统的商超去找。我会跟他描绘这个岗位的真实工作场景，跟一群什么样的人一起干活，服务的对象是谁，能接触到哪一些新的领域，区别现在有什么新的成长，你进来之后会成为什么样的人，出去之后会增值多少等等，通过具体的场景描述，能很好的做适岗匹配，打消疑虑。
　　最后一个是协同化作战。毫无疑问，招聘从来都不是HR一个人的事情，需要动员全公司特别是各业务部门管理层参与进来，提供更多的人才连接线索，在业务面试阶段做到尊重真诚，体现专业性，统一评价标准，缩短面试流程，提高反馈效率。因为不管是业务面试还是HR面试官，在候选人心里，都是代表了这家企业。
　　我们在做校招或者特定岗位招聘的时候，会使用到RJP这种方式来做求职转化跟人才筛选效率。怎么玩呢？通过游戏的形式设计一个符合岗位真实工作场景的环境，让候选人通过行为实操比如说怎么跨部门沟通，怎么开展项目，项目遇到问题的时候怎么沟通，这些问题的设计融入了企业文化、价值观的元素，来对候选人经行吸引跟自匹配，玩到最后得分高的人往往是企业很需要而他本人也很有意愿加入的人才。
　　说到这里，其实人才的连接也好转化也好，最终都是希望通过不断产生的KOL去做企业愿景的传达以及雇主端的战略实现。在未来，每个人都是独立的个体，互联网化，去组织化，每个人的工作也因此变得更加有趣。
　　三、猎聘思维的三个应用实践
　　上面跟大家说了猎聘官在做人才连接跟转化的方法论与逻辑框架。那么具体应用到实际的招聘场景中怎么去玩呢？下面跟大家分享三个应用实践。一个是内部推荐、事件营销跟离职社群运营。
　　1。内部推荐
　　内部推荐在互联网企业是很重要的一个招聘渠道，甚至占了入职人数的50。
　　不管是海报、易拉宝、还是EDM宣传，都是很常用的方式，但内推是项持久战，要想做好，可以从以下五点出发。
　　第一点，提高内部员工的工作体验。我认为这是做内推最重要的一点，如果这家企业内部员工都觉得做的不爽，没前景，也就不可能会推荐身边的朋友进来。
　　KOL的声音是非常有力的能够打动别人的东西，传递出去是正能量还是负面的消息，都是可以马上感知到的。所以做好内部员工的体验很重要，不管行政还是人力，从细节处着手，比如不要员工电脑坏了半天，都没有人理他，员工偶尔一次下班忘记打卡，就扣他工资，猎聘官需要站在人才保留的角度换位思考，怎么样提高员工工作幸福感，才有了下一个推荐动作的可能。
　　第二点，提升推荐的意愿。这里有个重点，一个是让员工有推荐的意识，这个可以通过宣传来强化；第二个是让员工看到，推荐人才带来的价值。不管是收获到伯乐奖金，还是推荐进来的人为公司贡献的价值，都是可以做成视频、文案等在公司显示屏宣传栏反复播放的。
　　除了物质的激励，还应该重视精神上的激励。比如每半年评选一次最佳伯乐，在公司层面加以肯定跟宣传，都能有效提升大家的推荐意愿。
　　第三点，吸引高端伯乐。如果自己分析推荐结果，会发现公司总有那么几个人，推荐的数量跟质量都是最优的，这是我们需要重点去挖掘跟维护的KOL。请记住优秀的人身边总有太多优秀的伙伴。对于高端伯乐可以设置特别有吸引力的激励方式，比如旅游，年会可以带家属参加等等。还需要把这种激励从伯乐的口中传播出去。
　　第四点，提升响应速度。这点是我们最容易可以做到的。有结果第一时间反馈推荐人，就算简历不合适，也要给予反馈，录用的及时告知，伯乐奖金分阶段即时发放，可以分成节点，比如推荐简历、面试、录用、过了试用期，分别给予不同级别的奖励。最好发放现金，存在感更强。
　　最后一点是促进信息的共享。很多时候企业内部并不知道HR目前在招聘什么职位。这就是信息不对称提高的沟通成本。我们可以同一一个招聘信息共享的入口，及时更新，开放给大家知道，并且做到一键转发，可以直接在链接上直接填写相关简要信息。避免信息壁垒带来的人才流失。
　　2。事件营销
　　事件营销在互联网行业应用比较广泛，因为行业性质，节奏快，产生独角兽的时间跟关门倒闭的速度一样快的惊人。特别是遇到企业间合并、裁员的时候，很考验猎聘官的嗅觉跟营销水平。
　　上图中，左图是腾讯在去年北京雾霾持续了2个月之后发的，特别应景，能够产生共鸣，好的情怀落地第一是塑造差异性，第二是体现真实性。中间是去年雅虎北研关闭的时候各科技公司疯狂抢人的情形，同样联想到8月初滴滴跟Uber合并时神州专车做的这个招聘营销活动，即时刷屏，找了CEO、高级副总裁、架构师等等KOL来站台，每个不同站台的人针对的岗位序列做了定制化的文案描述，比如架构师：CMU校友，BAT同事、神州硅谷实验室的前沿科技，抓住眼球的同时，也传递了共振。
　　做事件营销时效性很重要，在人才地图中要把握目标企业的经营动态。招聘本身是一种弱关系，一个人每年找一次工作就算不错了，之后如果未有交集，是不能变现的。那么怎么把弱关系变成强关系呢，特别强调人脉互动的重要性，你每个岗位的500位候选人中，有多少是素未谋面的，多少是见过的，多少是加了微信的，多少是你结婚的时候还去了现场的，不同的人脉圈子，对圈内信息的掌控力度是不一样的。一个专业的猎聘官，能把很多的候选人发展成为自己的朋友，朋友是很强关系的存在，这样分布在各个竞品当中的这些朋友，能够为事件营销的有效性带来很大的帮助。
　　3。离职社群运营
　　越来越多的企业都在开始重视做这个，不止互联网行业，因为大家都意识到了离职社群对企业的商业价值。腾讯有南极圈，网易有离易，新浪有毕浪，美的有北美洲等等。这里跟大家分享一下腾讯的南极圈。是在14年10月成立的一个离职社群，以线上线下分享聚会的形式聚合了腾讯数万名离职人员，在职的腾讯高管也会定期出现在分享现场。在这个群体当中做人才推荐，特别精准高效，因为大家了解里面的工作状态，能在推荐阶段就做了一轮筛选匹配。
　　离职社群的运营特别能体现一个企业的胸怀，利于EVP的搭建跟传播。更重要的是在这里相互挖掘更多的商业机会。目前南极圈已成为一个创业服务平台。
　　以上三个应用实践都用到了人才连接的思路精准定位，快速勾搭，以及完成转化的逻辑服务及体验，服务是让候选人更方便，口碑是对招聘的最高认可。
　　移动互联网时代的每一个招聘官都需要不断学习，从招聘转型到猎聘，这是市场大环境的要求，我们需要拥抱变化。一个优秀的猎聘官，具备敏锐的前瞻意识，接受并尝试各种新鲜事物，你准备好了吗？