家族企业人才吸引困惑浅析

　　摘要：企业间的竞争实质上是人才的竞争，人力资源是第一生产力。随着改革开放的深入，家族企业在共同经济利益关系诱惑下，依靠血缘亲情等产生了强大凝聚力，使企业在短时间内快速成长，已成为社会主义市场经济的重要组成部分。如何吸引人才、留住人才促使家族企业蓬勃发展，已成为企业经营者十分关心的问题。本文对家族企业的人才现状以及吸引和留住人才的难点问题进行分析，并提出了相应的对策。
　　关键词：家族企业吸引人才留住人才
　　所谓家族企业，哈佛大学教授唐纳利认为，是指同一家族至少有两代参与这家公司的经营管理，并且这种两代衔接的结果使公司的政策和家族的利益与目标有相互影响的关系。从中可以看出，家族企业的核心特征是家族所有和家族控制，即企业所有权和经营权两权合一。
　　随着社会进步和经济发展，家族企业的进一步发展问题已日渐显露。三株、飞龙以及巨人的倒下，揭示了家族企业管理模式及独裁型决策机制的弊端。当然，也不乏优秀的家族企业，诸如方太、万达集团等。一些专家认为，家族企业具有组织机制障碍性、人力资源和资金瓶颈等弊病，其发展终将受这些因素制约而停滞不前。家族企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，应拥有适合自身经济发展的人才，因此，应把人才问题放到事关企业生存发展的高度来认识、对待和解决。
　　一、家族企业人才吸引现状
　　1。人员流失率高，骨干人才流失严重
　　家族企业中，中基层管理人员和专业技术人员流失率占比较大，这些人有的具备核心技术能力，或者具有丰富的管理经验，是家族企业的骨干力量。作为国内第一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构前程无忧网曾在网上进行过一次为期半个月的工作满意度调查，在收到的3800多份有效问卷中，显示90以上的人表示有换工作的想法，七成的人有跳槽经历，超过50的人在两家及以上企业任职过。对于被调查者而言，困扰工作的因素主要是收入偏低和才能难以发挥。其中，收入偏低的占72，才能难以发挥的占65。可以看出，跳槽的风险很大，家族企业不仅要做好引进人才的工作，在留住现有人才方面也要多下功夫。
　　2。人员素质偏低，高层次人才缺乏
　　家族企业的创始人多数是本地人，在创业初期，亲戚朋友因为向心力较强成为主要成员，其他基层职工也主要以本地人为主，对于人员素质的要求则是次要的。当家族企业发展壮大后，这些员工则成为了元老和功臣，以其功绩大小安排要职，但是管理、技术水平、特别是思想层面仍停留在过去的经验上，跟不上企业的发展。
　　二、家族企业人才吸引困惑原因
　　人才是现代企业之魂，人才流失已成为制约企业可持续发展的最大挑战。许多家族企业之所以不能招聘到适用人才，也难以留住人才，主要原因如下：
　　1。人员使用方面，家族企业领导人采用任人唯亲的方针
　　家族企业领导人在用人时或家人、或朋友、或同学，总之沾亲带故才敢用，这样确实可以充分利用信任资源，以减少代理成本。创业初期，这样的人员结构可以减少不必要的冲突和矛盾，增强互补作用，随着家族企业的发展壮大，尤其当非家族成员增多的时候，问题和弊端就凸显出来了。企业中的家族成员对外来者容易产生抵触心理，这不仅降低了其他员工的归属感和主观能动性，也阻碍了企业的凝聚力和执行力。
　　2。家族企业文化体制的弊端
　　传统的激励体制已不能适应当今人才的发展速度，家族式管理体制又无法保证人尽其才，落后的高层管理导致人才流失成为必然。家族企业由于其特殊的创业背景，经营者把企业的成功归功于自己个人能力和家族的贡献，忽略了团队中的其他非家族成员的付出。把非家族成员当做打工者，而不是事业的合伙人。家族企业文化体制的制约，导致员工由于个人才能和业绩贡献被抹杀，自我价值和成就感缺失，人才流失成为趋势。
　　3。人力资源制度安排较随意
　　家族企业的管理机制与国有企业不同，具有较大的灵活性和自主性，具体到人力资源管理方面，主要体现在人事制度不健全，人才的选、用、育、留等没有一套合理、科学的制度规范和操作程序或即使有也形同虚设，一切全凭企业主过去经验来主观判断，具有很大主观性和随意性。家族成员因人设岗，对非家族员工职责过大，要求苛刻，严重打击了非家族成员的工作积极性，很难吸引高尖端人才，更不用说长期供职了。
　　4。人才生存空间狭隘，得不到施展才华的舞台
　　工作缺乏挑战，没有成就感，个人价值得不到体现，难以实现员工职业生涯计划，容易使员工工作失去热情和积极性。企业发展壮大之后，随着时代的发展，那些曾经位企业立下汗马功劳的部分元老，在思想、能力和素质上很可能难以适应企业管理发展的需要，但是又没有达到退休年龄，于是就采取对非家族成员排外的手段，导致不少外来人才看不到希望而选择匆匆逃离。
　　另外，薪水待遇不尽人意，人际关系复杂，工作职责因人设岗、负担过重使人难以承受，企业前景不明朗或内部管理混乱等，都是造成家族企业难以吸引人才和留住人才的原因。
　　三、促进家族企业人才吸引对策
　　通过以上分析，随着企业经营规模的不断发展壮大，家族企业人才匮乏，管理矛盾日益突出，吸引和留住人才难的关键问题是不能摆脱创业初期家族制管理模式的束缚。要想解决这些方面问题，就要从根本上破除家族制管理模式。
　　1。老板要率先更新自己的经营管理思想，彻底改变家长制作风
　　要认识到企业的发展是全体员工的功劳，要认同员工对企业的贡献，认同员工应有的地位和尊严。经营管理要制度化、规范化，要实施现代化的企业管理制度。家族企业从创业初期发展到成长阶段，必须改变一开始的非正规领导机制，做到集权和分权的有机结合。一方面，领导者要吸引人才、挖掘人才，做到疑人不用、用人不疑；另一方面，作为企业领导者一定要加强自身职业道德和专业技能的提升。要很好地授权，建立相互信任的伙伴关系，同时要放下家长制身段，不断调动员工的积极性与创造力，培养自身的工作能力和责任感，为企业的良性发展打下坚实的基础。
　　2。建立科学的人才选拔机制，提供挑战性和创造性的工作
　　家族企业发展到一定规模之后，必须建立科学公正的用人机制，按照制度规范招纳贤才，任人唯贤，充分发挥人力资本潜力。同时，提供平等的竞争机会，选择懂管理、善经营的人才担任要职，家族成员不适应管理的应放弃或者离开。前面前程无忧网的调查数据显示，员工由于不能发挥才能而感到困扰的占65，因此发挥个人才能、提供合适的平台就成为主要问题，家族企业对人才最有效的激励方式就是给他们提供具有挑战性和创造性的工作，真正做到人尽其才。
　　3。制订员工职业生涯计划，重视员工的教育和培训
　　家族企业应注重指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人发展目标相结合，激发员工的积极性和创造力，使人才感受到自己的价值所在。如果员工无法实现职业计划目标，他就可能选择跳槽，这无论对企业还是对员工自身都是相当不利的。人力资本的投资与其回报一般呈正相关关系，企业应实行任人唯贤的原则，重视员工的教育和培训。即使员工今后另有高就，也会感激企业，可以在其它方面为企业效劳，对企业而言也是一种受益和投资回报。
　　4。确立以人为本的人力资源战略与规划
　　以人为本是要真正做到以人为根本，将人力资源作为企业发展的核心。将人治管理转变为人情式与制度化相结合的管理制度，企业要视员工为主人，对员工尊重和信任，让感情留人、事业留人。从长远的目标进行人力资源管理规划，杜绝短期化的用人行为，从而留住每一个能够促进企业发展的员工。为此，家族企业管理者应摒弃陈旧的管理理念及家族化的集权管理方式，使员工能在企业中找寻到自己的位置，获得发展，提高其忠诚度和归属感。同时，家族企业的经营管理活动始终坚持以人为中心来开展，建立起一套激励机制，要更加注重企业文化建设，注重企业管理方式的多元化和人性化。
　　5。摒弃家族化管理，建立现代企业管理制度
　　家族制企业规模不断扩大之后，由于人多事杂，且在高科技、信息化管理时代，原有的一套非正规制度及企业家长个人魅力已很难适用，家族化管理力不从心。建立现代企业管理制度，实行委托代理制，选择合适的职业经理人和员工，形成优胜劣汰的竞争机制。内部管理由人治转向制度制约，通过制度规范形成管理人员能上能下、职工能进能出的用人机制，家族成员与非家族成员一视同仁。对聘任的经理人员，按照公司章程给以职权，同时完善监督和激励机制。
　　总之，家族企业的发展离不开人才，创造条件吸引人才、留住人才是企业发展的动力来源，也是摆脱传统管理方式，走现代企业发展之路的重要渠道。企业经营者和家族成员的动机行为领导风格的转变还要一定的过程，这就需要因地制宜制定相应的人才策略，并不断改进和完善。无论家族企业要想获得短期的还是长期的利益，留住人才是非常有必要的。本文对家族企业人才吸引现状、困惑原因和对策进行了综合系统的分析，希冀对家族企业吸引留住人才具有一定的借鉴作用，总之，千招万招，贵在企业的诚心与决心。
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