学猎头不如做自己

　　为什么会有猎头这一行业的存在，是因为企业单纯依靠HR还无法满足企业的用人需求。因此，老板经常抓狂：将人力资源部外包出去。愤怒归愤怒，HR还要在夹缝中求生存。企业在招聘人才方面既然如此相信猎头，HR为何不能像猎头一样招聘呢？HR有可能成为企业内部的猎头吗？画虎成猫，贻笑大方
　　最近看到一句话：要走猎头的路，让猎头无路可走。理想总是美好的，但是能否实现，就事在人为了。如果猎头在招聘过程中仅仅是向企业推荐一个候选人，便可获得可观收益，那么这个行业压根就不会存在。许多企业HR在职业转型或是创业单干后，都会选择自己开一家猎头公司。但是在职业分工高度精细化的今天，猎头的招聘真的像HR想象得那样吗？
　　怎么用HR，就怎么用猎头，虽然动作很像，但本质区别很大。许多企业花重金挖猎头来做HR，希望HR可以像猎头一样，精准地招聘到企业所需要的人。但是企业忽视了非常重要的一點，猎头招聘和HR招聘是完全不同的两个体系。猎头需要环境和体系做支撑，而HR只是依附于公司体制之内。猎头的体系就是要以基本工资加提成的方式来驱动猎头完成自己的招聘任务，才能获得高薪。而企业挖来的猎头做自己的招聘，只给一些基本工资，年底或许有一些奖金，但是没有提成。这就给他们强烈的暗示，你想办法完成招人就行，什么方法公司不管，只看结果。只看结果，这就好办了，自己完成一部分招聘，然后还会私下让其他猎头完成一部分招聘。
　　没有真正地把猎头当作猎头来用，而是当作招聘HR来用，这本身就是一种错位。猎头本身的操作方法，很多企业HR是无法借鉴的。比如猎头可以花钱买很多资料，做细致的背景调查，而企业HR很少有这样做的；猎头可以帮助你挖竞争对手的人才，企业的HR很少有这样的能力，因为涉及商业机密；猎头可以天天打骚扰电话，企业的HR无法做到广撒网。招聘流程管理
　　随着社会的发展，今天的招聘服务已成长为一项长尾的复杂服务过程，其间环节具有多样性，且每个环节场景中对服务的依赖，已远远超越了对信息的依赖。如果单纯地喊去猎头化，那就意味着招聘过程退回到最初没有分工的时代，而这显然是不可想象的。
　　猎头在介绍新职位时，为了确保候选人的积极性和职位匹配度，确保自己推荐的有效性，会比较详尽地向候选人介绍用人企业以及职位的具体情况。
　　猎头往往要通过反复几轮的沟通，在全面了解候选人的具体背景及跳槽动机后，才能完成对候选人的面试评估环节。而一个候选人的跳槽动机或者跳槽决策往往也都是伴随这些问题的沟通来完成的。
　　一个职位猎头不会只推荐一个人给企业，企业会认真审核后再给猎头明确的反馈，让猎头约请目标候选人参加面试，并且提出面试要求。企业方希望过来面试的都是目标明确、跳槽动机清晰并且对企业已经做了一定功课的候选人。因为从企业的角度来说，无论是HR还是用人部门负责人，他们每天的时间都很宝贵，非常希望面谈的时候就能进入关键主题。
　　显然，用人企业无论如何都无法通过一次面试解决这么多的候选人沟通问题。一来时间成本太高，二来双方立场不同，也很难建立这样的沟通。因此猎头作为第三方，帮助企业完成前期沟通，帮助候选人梳理清晰再去面试就成为尤其重要的服务环节。
　　当候选人与企业都花费了大量的时间终于完成了彼此筛选的面试过程后，就要进入谈Offer的阶段了。相信很多职场人都经历过谈Offer时的纠结心态，薪水要多少才合适呢？要高了担心企业觉得自己只看钱，要低了又怕自己吃亏。企业方也会面临用人部门招聘预算及内部团队平衡等问题。
　　这时，猎头作为第三方在其中帮助候选人分析利弊，帮助企业对比面试过的候选人的优劣，让双方都从更冷静客观的角度提出自己的期望值，则更容易皆大欢喜。而不至于谈到最后，花了大半个月的时间，该见的都见了，但是在Offer阶段却遗憾地一个向左，一个向右。
　　对于大部分职场人而言，每个人都可以是自己领域的专家，而不是跳槽专家或辞职专家。因此即便有心仪的Offer在手，也会遇到辞职时的不知所措。如果候选人在辞职时不能很好沟通，做好交接，导致最终不能顺利入职，对用人企业将造成时间成本上的巨大浪费。而企业往往没有精力和机会去跟进候选人辞职时所遇到的问题，以及及时安排这个职位的替补方案。
　　猎头作为专业服务方，为了确保自己服务顺利完成，通常都是会跟进候选人。一方面提供一些好的建议让候选人能够更好地做出辞职的沟通与交接；同时也能在出现问题时及时向企业报备，不至于企业在最后一刻措手不及。向猎头学习招聘
　　第一，业务需求深沟通。懂业务，明需求！随着时代的进步，越来越多的企业HR开始转型HRBP，而于雇主而言，HRBP也更受欢迎，HRBP的薪资水平也与日俱增。这也从侧面说明了一点：懂业务的HR太少了，了解业务需求是HR必须提上日程的素质。为什么你辛辛苦苦招来的人遭到业务部门频频甩脸？扪心自问，你对业务需求了解多少？招聘前，你跟用人部门沟通多少？对于岗位职责你清楚多少？满大街招聘销售，业务需要的到底是什么样的？背景，经验，甚至年龄性别居所等匹配程度，这些你都清楚了么？真正的HR，是企业的最佳业务伙伴。HR工作，不是孤零零的，而是业务全局的重要组成部分。这也是作为服务方的猎头公司，在招聘之前需要做的重要准备工作。不了解甲方的用人需求，又如何帮助企业推荐人才呢？
　　业务部门的需求可分为两大类，一类是响应式，一类是主动式。响应式需求就是业务部门有一些痛点，需要HR提供解决方案。主动式需求是业务部门没有提出任何要求的时候，HR需要用一些工具方法帮助业务部门识别工作中的风险和机会，帮助提升组织绩效。熟悉业务，并及时识别业务部门的问题或机会，沟通无障碍，招人更准确。