为何万年薪挖不走星巴克店长

　　作为人才富矿，星巴克人才是出了名的难挖，行业中甚至流传50万年薪挖不走一个店长的说法。
　　走进全国任何一家星巴克，你几乎都能品尝到一杯出品稳定、体验不错的咖啡，以及店员脸上的迷之微笑。
　　让全国100多个城市2000多家门店里的30000多名伙伴，在一个极度重视主观体验的行业，保持高度稳定的体验水准，这几乎是一个奇迹。
　　马云曾在一次演讲中问道，星巴克员工发自内心的笑，是培训不出来的。
　　就此，我们采访了星巴克中国人力资源副总裁余华女士。她在星巴克的福利设计、晋升途径和企业内部文化3个方面进行了相关解读。
　　雇主秘籍：隐形福利效用显著
　　同行业中能提供有竞争力薪酬和完善五险一金的企业很多，但星巴克的员工却相对最稳定，外界不少人将之归结为隐形福利。
　　星巴克的隐形福利到底有哪些？通过多方考证，咖门收集到如下消息：
　　星巴克隐形福利
　　1、咖啡师进阶计划：提供黑围裙咖啡大师、棕围裙咖啡公使等认证。
　　2、伙伴识天下计划amp；amp；伙伴回家计划：员工可以申请到不同地区甚至海外门店工作，或者申请回到家乡门店。
　　3、门店小伙伴可以享受长达20个工作天的带薪年假，另还有12天带薪病假。
　　4、助房津贴计划：星巴克为全职星级咖啡师和值班主管提供每月助房津贴。
　　5、咖啡豆股票：包括兼职员工在内所有员工，每年都可以按年薪一定比例获得期权。
　　6、星享假期：连续服务超过10年的星巴克伙伴可申请享受长达12个月的无薪带福利假期。
　　7、星基金：用于伙伴在重要关头或急需要时提供必要的经济援助。
　　通览上述不难发现，传说中的这些隐形福利，包括人才发展计划，也包括多样化的成长机会。到底是怎样激发员工的迷之微笑的？我们有这样几个发现：
　　对员工设身处地的人文关怀
　　星巴克的企业文化十分重视人文精神，或许是为数不多将此写入公司使命的品牌之一。
　　比如伙伴识天下计划，对星巴克来说，是不同市场的机制调动和人才交流，不仅满足了年轻人渴望看世界的心理，切中了员工的爽点，也能让不同市场的服务经验相互交流。
　　2015年这个项目的海外第一站是新加坡，有20位中国咖啡师去工作交流1年；而刚刚在迪士尼小镇开出的星巴克旗舰店，就吸纳了来自48个城市的近110位咖啡师，其中有十多位也是通过这个人才交流项目选拔而来。
　　同时，也可以看到，伙伴回家计划，是与识天下一体两面的一种人才交流。长期在外地甚至大城市工作的员工，到了一定年纪想要返回家乡照顾父母，又不想中断职业生涯发展，协助员工调回家乡门店，这无疑是一个贴心选择。
　　余华说，首先企业管理者要把员工当家人。在制定人力资源政策时，要深入基层，了解第一手资料，只有这样，才能让员工感受到被理解的感觉。企业在员工福利和发展设计上，要精准，要设身处地的考虑这些年轻人当下最需要什么。理解万岁！
　　相比之下，很多传统企业端午发粽子、中秋发月饼、过年发桶油的福利发放大法，是不是太过粗放了？
　　解决员工当务之急
　　余华表示，对企业而言，真金白银的投入，一定要切实有效的解决员工切近的问题，对员工的投入，就是对企业本身的投资。
　　以助房津贴为例。目前在星巴克中国的伙伴构成中，有90是年纪在28岁以下的年轻人。考虑到年轻人群事业和生活起步初期，最经常面临的租房难题，助房津贴应运而生：入职半年以上的全职咖啡师和值班主管，每月获得助房津贴。据了解，星巴克每年在此项目上投入数千万元。
　　在星巴克，有许多一起合租的伙伴，甚至同为一家人的伙伴（夫妻、母子等）。因为同时都能拿到助房津贴，他们可以在原有住房预算的基础上，把每人新增的福利合在一起，共同选择更好的住房条件。这对一个家庭的帮助会更明显。
　　在余华看来，解决员工租房问题，解决的是投其所需。而在星基金项目上，更明显地表现为雪中送炭：家中突遇变故或意外状况的伙伴，都可以申请。
　　如果我们做一个养老计划，投入很大，但伙伴短期内享受不到，至少不是他们的当务之急。
　　隐形福利设计和用人机制相互融合
　　荣誉也是一种福利，星巴克设立的黑围裙咖啡大师、棕围裙咖啡公使等咖啡技能认证，虽与薪水和职务升迁无直接关联，但却有效激发了员工练习核心技艺的热情。
　　值得注意的是，这种荣誉不是终身的，每年都需要重新认证企业的专业技能氛围就是这样维护出来的。星巴克内部两年一度的咖啡公使选拔赛，更堪比内部盛事，吸引诸多年轻员工跃跃欲试，角逐唯一的棕围裙。
　　另外，像伙伴识天下计划，实际上更是人力资源调配的需要比如新近开业的全国最忙的迪士尼小镇门店，那些来自全国各地的精英伙伴的一句家乡话，或许就能抵消各地游客因人太多而产生的不完美体验。
　　从战略高度匹配隐形福利
　　事实上，星巴克伙伴回家计划等隐形福利背后，折射的是在中国市场的快速发展，以及向二三线城市渗透的提速。
　　余华举例说，助房津贴福利从人力资源上说，容易吸引优质的人力，对于每年需要吸纳10000名员工的星巴克来说是有必要的。
　　况且，星巴克的开店策略是一旦进入某个区域市场，就会持续深耕，实现规模优势，在一定程度上使得福利能惠及更多人。
　　雇主之道：人才内部培养为主，晋升机会清晰透明
　　作为人才富矿，星巴克人才是出了名的难挖，行业中甚至流传50万年薪挖不走一个店长的说法。
　　余华表示，星巴克店长级人才流失率长久以来保持在个位数对同行业来说，这是一个极低的水平。
　　除了各种福利，清晰、透明的职业晋升途径，是星巴克留住人才的另一个办法。
　　在星巴克广为流传的一个典型案例是，曾有一位普通的门店店员成长为区域经理，仅仅用了一年时间。
　　伙伴只要能看到自己的职业发展阶梯，就知道自己的努力一切皆有可能。余华表示。
　　星巴克的伙伴资源部门（即人力资源部）针对员工的职业发展，设立以下晋升途径：
　　值得一提的是，星巴克所有空缺职位优先对内部员工开放。而且兼职员工与全职员工，在招聘、培训、考核、薪酬等各个环节中会历经的待遇和标准，都是一样的，包括共享咖啡豆股票，只是工作时间略有不同。
　　另外，兼职伙伴还可升职做主管。这也解释了为什么兼职伙伴中，较大比例会转为全职伙伴。
　　随着星巴克每年在华新开500家门店的速度发展，职务升迁的机会正在变得越来越多，这对人才来说，意味着更多的发展机会。为规避可能随之而来的风险，星巴克把管理的重心聚焦到人身上。
　　星巴克筛选伙伴的标准看上去很宽泛：热衷服务行业、阳光、热爱咖啡、团队协作精神、人文精神、有爱。。。。。。
　　但这其实是对应聘者提出了更高的要求。最能打动星巴克的，是应聘者与星巴克人文精神的契合度。
　　新增的伙伴70来自高校校园招聘，90以上的伙伴拥有大专及以上学历。
　　2012年成立的星巴克（中国）大学，则为越来越多的星巴克伙伴搭建了学习提升的生态系统。为了适应快速增长的伙伴人数，其开发的移动校园已在4月开通。员工可以随时随地通过手机选择近百门课程，并获得相关培训推荐。
　　鲜为人知的是，这个拥有零售学院、领导力学院、职能学院、咖啡学院4个学院的星巴克大学，所有教师加在一起才20多人，却要面对全国超过30000名伙伴。单从师生比上看，这是件不可能完成的事情。
　　实际上，星巴克有许多兼职的伙伴教授，他们有的是门店经理，有的是部门总监，都自愿承担星巴克大学教师的职责导师就在你身边。
　　看，无论是职务升迁还是更酷的岗位，一切都是可以通过努力争取来的。
　　雇主理念：想要顾客体验好？先让员工体验好！
　　传统的服务业，正在面临消费体验升级的大考，如何给消费者提供越来越精致的体验感，是无数品牌殚精竭虑的事情。
　　但在余华看来，很多人忽略了这样一个事实：真正的顾客体验，是发生在员工和顾客之间的真诚交流。
　　很简单的一个逻辑是：伙伴们觉得体验好，就会把微笑感染到顾客，顾客很开心，他们就会再回来，伙伴也就更有成就感。
　　敏感的企业似乎都意识到了这一点。
　　西餐一哥王品集团同样正在把目光转向员工。王品CEO李森斌曾向我们透露：一年中他有半年时间在巡店，目的并非考察运营管理，而是传达作为家人的热情与关怀。我一年要握5000双手，拥抱5000次同仁。
　　相似的，马云也很少参加投资者大会，但是我一定会参加员工家人大会。
　　星巴克内部的伙伴文化，被视为向中国传统家文化的致敬。
　　这在零售行业里，并不常见。但正是对伙伴这种来自人心深处的人文关怀，让全国100多个城市2000多家门店里的30000多名伙伴，在一个极度重视主观体验的行业，保持高度稳定的体验水准。这也是星巴克多次被第三方机构评为全球最佳雇主的核心原因之一。
　　余华认为，在消费体验升级的背景下，品牌的长足发展，不仅要懂顾客、懂市场，更要懂员工。可以说，为员工提供好的工作体验，已经成为企业长足发展的新型竞争力。