背景调查企业招聘不可忽略的最后一关

　　Mandy是一家高科技企业HR部门经理，近来一直被招聘工作困扰着。困扰她的不是招聘中大量的简历筛选、面试环节的繁琐，而是那些原本是百里挑一的入选者，在入职不足半年的时间里，纷纷因为各种原因不适岗离职或被辞退，导致前期所做的大量工作无功而返。接连发生的几起类似事件令她极为难堪。
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　　经过公司的标准招聘流程，Mandy推荐了A到行政部任行政助理。A的工作履历中写明他有长达5年的行政工作经验，而且有在高科技企业工作的经验。在面试中，无论是沟通还是自我展示都表现的很出色。然而A入职后仅1个月，行政部的经理就告知HR部门：A在试用期不符合公司的岗位要求，予以辞退。
　　Mandy惊讶之余，翻阅A当时的求职简历，在和A进行离职沟通时，才恍然大悟。原来A的确有5年丰富的行政工作经验，但其中有4年都是在某外资代表处，工作职责相对单一，工作内容简单。该外资代表处迁址后，A跳槽到一家高科技企业做行政助理，但因不适应高强度的工作，被上一任雇主在试用期时劝退。而这些经历均被A在面试时巧妙地包装和隐瞒了。
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　　此次是对销售总监岗位的招聘，众多候选人中，Mandy推荐了一位自称在某跨国公司担任过销售部门的主管，并创造了优秀销售业绩的B。B的形象很职业，对销售的理论知识掌握得也较丰富，面试时侃侃而谈，征服了多数面试官，顺利获得了销售总监的职位。但B担任该企业的销售总监一段时间后，却未能给企业带来良好的销售额。后经了解得知，此人的确在某跨国公司任过销售经理一职，而且业绩完成得也不错，但该跨国公司对销售经理职位的界定只是大客户销售，而他所完成的业绩只是个人销售业绩，同时此人也未曾担任过管理职务。B参加面试时脱口而出的销售理论知识，是他在上一份工作中参加培训时上一任雇主的讲话内容。
　　招聘几乎是每家企业日复一日、年复一年要不断开展的工作。招聘除了发布招聘广告的费用、面试官的时间、培训上岗的费用这些能够计算得出来的成本外，因为招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动纠纷，如果招聘的是高管，对公司的许多商业机密已经掌握，还有被泄露的可能，这些成本和损失都是无法用金钱来衡量的。Mandy的苦恼相信很多HR工作人员都感同身受。
　　部门经理总是抱怨HR部门招聘的成功率低，HR部门操了心，受了累，却往往会因一些无法掌控的因素导致招聘失败，最终仍是费力不讨好。
　　目前人才市场中的招聘状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者可以通过浏览企业网站、经营年报等途径了解企业的各种状况，从而有针对性地进行择业。那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色的业绩充斥在招聘经理所收到的简历中。据统计，企业招聘一个人，面试的累计时间一般不会超过3个小时。3个小时往往无法对候选人进行完整的了解和评估，面试现场的表现、面试官的主观意识也会在评价中占据一定比例，从而影响对候选者更全面和客观的判断。
　　人们不禁要问，这些作假的信息为什么没有在上岗前得到？否则就可以避免他们上岗，也就不会有许多遗憾了。现在来看，Mandy公司的招聘流程中还缺少一个环节背景调查。
　　和大多数企业一样，Mandy公司的招聘流程是信息发布资料筛选面试笔试体验5个环节，Mandy把背景调查这最后一关忽略了。
　　是不是每招聘一个人都需要做背景调查呢？笔者认为，应该从HR部门的时间、效率、用人部门的需求时间、需求岗位的重要程度等几方平衡来综合考虑。
　　基层岗位应以调研其学历和身份的真伪为侧重点，了解是否与前任雇主有劳动争议，在工作履行中是否有违规违纪行为，综合评估后，就可作为是否入职的基本判断依据了。如果Mandy在A入职前，向上一任雇主了解其真实的离职原因，Case1中的现象就不会发生了。
　　核心技术、研发类、销售人员岗位除调研学历、身份、相关专业资历的真伪外，还要了解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因，了解其职业操守，避免商业间谍潜入，导致核心的客户信息流失。此类岗位开展背景调研时，需要一定的调查手段和技巧，这很重要，但也很难获得真实的信息。
　　管理类岗位的背景调查应注重对曾经的工作范围、工作绩效表现、团队合作、抗压能力、工作习惯等方面的了解，这些关键因素，也是考量候选人是否适岗的关键指标。不过，如果Mandy能够向B的前任雇主了解B真实的工作职责和范围，那么似是而非的事情也就会被有效地避免了。
　　一个完善、有效的员工背景调查应包含以下步骤：
　　背景调查信息收集一实施背景调查（初步信息核实）一实施背景调查（信息复核）一背景调查报告提交
　　首先需要获得应聘候选人的同意。员工背景调查会涉及个人隐私，因此务必事先征得被调查者的同意，并获得被调查者的支持，并且让他们在公司进行调查的证明信上签字。
　　为了顺利完成背景审查工作，在取得被调查者的支持后，必须从应聘者处得到全部的信息，其中包括姓名、地址、社会保险号、驾驶执照号、连续的工作简历等，以方便开展调查工作。如果被调查者在提供信息时遮遮掩掩，那么就应考虑不录用该人。
　　下一步就是开展背景调查了：
　　学历调查：须到学校学籍部门确认学历的真伪。
　　工作履历调查：建议除了调查应聘候选人在历任雇主的工作时间、岗位名称外，还应了解候选人真正的离职原因、是否有违规违纪情况、是否与原雇主有劳动纠纷。
　　关键岗位员工的背景调查，除调查以上内容外，还应采用360度调查法，即与上级、下属、同级别员工等做相应的核实，以确保背景调查报告的客观和真实性。
　　在实施背景调查阶段，其操作本身并不难，但需要调查员有充足的资源和出色的调查技巧。有时，不是简单通过几个电话就能达到背景调查目的的，当被调查者的前一任雇主不接受对其曾经下属的调查，或者在电话中告诉调查人我们不在电话中回答这样的问题时，可以采用上门拜访的方法（这种方法只有在专业调查机构操作的时候才比较有效）。试想，如果应聘候选人工作表现良好，他她的前任雇主是不会排斥和拒绝这种调查的，所以前任雇主的态度其实很能说明一些问题的。
　　另外，一定在要聘用新人之前才进行背景调查，以防受到有关歧视的嫌疑的控告。公司对此也要敲定非常明确的评价背景审查结果的标准，而且，要严格按此标准行事。例如，没有犯罪史者等才会受到聘用。
　　最后，还要对具体的调查结果进行保密以防遭到诽谤。不过，在做任何事情之前，应该与调查者交换意见。
　　如果公司在进行广泛的背景调查当中，内部人手过于不足，可委托外面的调查公司来经办，这类公司能够打入应聘者过去一切可以想象得到的领域。倘若委托外面的公司协助你深入调查，那么，就得要求其有相当的法律知识，以免惹上不必要的麻烦。