前段时间，MBA毕业十几年了的同学来到公司一起聊天，大家身处各行各业，也都是行业或者公司里面的领头人物，于是彼此便探讨了关于人力资源方面的一些问题。随着话题的深入以及拓展，便谈到了如今的90后。大家纷纷感慨道：公司每年招到这么多的大学生，基本上都是90后，家里的经济条件好，不肯付出劳动，又不愿吃苦，动辄耍点小脾气给你来个闪辞，他们和70后、80后相比，已经很不一样了。 但在我看来，他们和70后的我们好像没有什么区别。因为在父辈眼中，70后也曾经是异类，父辈们不清楚他们所从事的工作，也不明白他们的孩子以及孩子的公司是如何赚钱的。所以，不同时代的人，很难理解彼此的行为。无论是父辈之于我们，还是我们之于后辈。 如今的年轻人，接触到的信息更多，所以他们有更多的主见和选择。每个人身上都会带有时代的烙印，很难用上一代人的价值观、思维方式以及兴趣和爱好去理解下一代年轻人。从宏观来看，人与人之间在本质上并没有太大的区别，只是随着社会的发展、科技的进步、知识的更新，物质生活的丰富，使每个人在职业兴趣爱好上希望得到更多的自主权和选择权。 那么对企业来说，在每年的校招大戏来临之前，又该怎么样去甄别应届生呢？ 从本质上看，如今的大学生与十几年前相比并无大差别。他们都很敬业，也很负责任，同时也善于学习、勤于思考，他们有自己的独立主张和见解，愿意为公司提出很多的建议和想法。所以，对于公司来说，无论身处什么时代，都要根据组织的业务特点去选择相匹配的人。 当然现在很多高校都在扩招，就2017年来说，大学应届生已接近800万，在这个情况下怎么能够挑选到符合公司需求的人才尤为重要。无论是进行校园招聘还是社会招聘，都可以遵循以下三个方面的建议。 第一，考察兴趣爱好。很多人之所以最终能够在某一个行业或者某一个领域做出好成绩，是因为他们能将兴趣爱好与行业本身结合在一起。当然，现在很多应届生在这方面的认知比较模糊，他们并不清楚自己的兴趣爱好和未来工作的相关性有多少，自己在相关性较低的岗位上能维持多久。所以，在学校中就产生了这样的一类人面霸。 面霸不挑岗位，绝大多数的企业宣讲会都去听，不会轻易放过任何的面试机会。一个方面，他们把面试经历作为一种历练；另一个方面，他们会认为自己的手中掌握着很多的选择机会，可以慢慢挑选。当然，这些面霸的选择会越来越有针对性，特别是对接受过职业兴趣辅导和职业生涯规划的人来讲，大概都有一个较清晰的方向，在实践中会开始对自己的职业发展的选择有更清晰的认识。 企业在校园招聘时，有必要询问应届生曾给哪些公司投过简历，从而探究并判断那些岗位之间的关联，判断应届生是把本公司当做备胎还是将其当成发展自身的机会。当他们能够认真思考自己所学专业、兴趣爱好和岗位之间的关联程度的时候，便可分析出他对自己兴趣与工作结合方面是否具有比较理性的认知。 第二，观察主动性。主动性是性格中较重要的一个因素，是一个人的内驱力以及相关意志意愿的程度。 具有主动性的人，总能很好地发现并抓住机遇。这种人在组织里的成长速度会很快，所以，公司不用花很多时间辅导他，只要为他选择一个好导师就可以了。如果一个人的学习生涯长期处于被动状态，就会养成被动适应的陋习，虽然他们也能找到工作，但也只是成为劳动力、生产力的一部分，成为组织精英和行业翘楚的概率非常非常低。 第三，检验独立思考能力。具备独立思考能力的人，他们的想法，从现有的知识框架来看并不一定正确，但他能具备这样的能力，也是一种优秀的人选，对促进公司的发展也具有潜力。该如何判断应聘的学生是否具有思考能力？可以在面试的时候询问一些引发他进行自我思考的问题，例如： 1。经历了这个招聘之后或者听完公司的相关介绍以后，你有没有什么问题？ 2。你对开展业务有什么想法？ 3。如果让你在校园拓展我们的业务，你会怎么拓展？会从哪里着手？ 4。你认为潜在的目标客户有哪些？ 这些问题所需要的是一种思考能力，通过场景和整个公司的业务之间产生某种关联，来询问应聘者，从而测试他们对相关事物的思考能力。独立的思考能力是在招聘中考察应届生非常重要的一点。在一个组织中，每天面临的问题都处在不断变化和不确定之中，没有一本教科书可以详细具体地指导我們面对问题该如何去做。一个学生的成绩单，所获奖学金数目高低等方面并不是最重要的因素，关键在于他们遇到问题时，能否独立、圆满地解决。所以，这种独立思考能力是他们加入组织以后在未来可以贡献和成长的主要驱动因素。 如何甄别应届生是每个组织都会面临的问题。企业不必刻意在乎他们的学习成绩，关键是要看能否将他们的职业兴趣和公司要求相匹配，他们是否具备主动性，即主动发现并解决问题的能力，是否具有独立思考的能力，这些才是在招聘时更需要筛选判断的因素，而其他的则是在他们入职以后，组织与其进行相互磨合的事情。选择了合适的员工，磨合的时间会短很多，否则不仅会浪费公司的资源，也会浪费员工个人的时间。责编寇斌
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