我国小微型企业管理短板思考

　　摘要：随着我国经济体制改革的不断深化和国家经济政策的强大支持，小微型企业已经成为了我国市场经济中重要的组成部分，在一定程度上影响着我国经济发展。小微型企业的建立为我国人力资源提供了无数的就业岗位。但是由于小微型企业人员少、创建时间短，很多管理环节都存在缺陷。本文对小微型企业在人力资源管理方面的问题进行研究，提出针对性的解决途径，为小微型企业提升人力资源管理水平提供合理建议。
　　关键词：小微型企业；HR；短板；对策
　　小微型企业是小企业、微型企业、家庭作坊式企业及个体工商户的统称。小微型企业划分具体标准是根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标以及结合行业特点制定。农、林、牧、渔业营业收入50万元以下的为小微型企业；工业从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为小微型企业；软件和信息技术服务业从业人员10人以下或营业收入50万元以下的为小微型企业；房地产业营业收入100万元以下或资产总额2000万元以下的为小微型企业。
　　小微型企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。当前，小微型企业已经成为我國国民经济的重要组成部分。我国加入WTO以及全球经济一体化的形成，迫使小微型企业快速向现代企业迈进并与国际企业接轨去获得长足的发展？然而在我国，小微型企业都是家庭或个体自主创业企业，具有资金投入少、经营规模小、获利能力弱和人才生存环境差等特点。此外，小微企业还受到我国以往长期形成的僵硬死板非理性的传统社会理念的影响，再加上小微企业主自身素质良莠不齐，人力资源管理观念淡薄。
　　我国的小微型企业与有一定规模的大中型企业相比，在人力、资金、技术、设备、管理、竞争环境等各个方面均处于劣势。决定企业健康发展的因素很多，但人力资源是核心，因为人力资源是最具活力，最具主观能动性的要素。其他要素都要受到人力资源要素的直接影响和控制的。人力资源匮乏已经成为了小微型企业可持续发展面临的首要瓶颈问题。因此，如何通过提高人力资源管理水平来深入开发、精准培养、合理使用、科学优化从而形成能够长期保证小微企业可持续发展的充足长效稳定地人力资源便成为小微型企业发展的关键。
　　一、小微型企业人力资源匮乏的症结
　　（一）小微型企业盲目追求人力资源低成本管理
　　小微型企业业主在人力资源管理中的观念落后甚至到了错误的边缘，有些小微型企业一年365天有300天在招聘员工，全公司员工80是在试用期内的，过了试用期就想方设法地开掉，他们坚信花更少的钱，办更多的事，盲目追求人力资源低成本管理，导致小微企业人力资源自始至终处于匮乏状态。
　　（二）小微型企业人力资源管理机制不健全
　　小微型企业由于规模小，产品单一，技术含量较低，为此其对人力资源的技能水平要求不高。这就使得小微企业业主不重视人力资源管理，企业没有系统的长远的人力资源规划。企业在人力资源管理过程中没有进行岗位设计和能力甄别与匹配，更没有投入人财物和时间对现有员工的工作能力进行培训和挖潜提高，企业没有有效的人力资源评价体系和科学奖励机制。这样就会产生招来的人不能用，能用的人留不住人的尴尬局面。
　　（三）小微型企业不重视人力资源组织机构建设
　　人力资源管理是一项非常系统的庞大工程，技术含量高，专业性强，实现人力资源管理，必须要强化人力资源管理的计划性，组织性，协调性，指挥性和控制性，人力资源管理中的计划，指挥，协调和控制都是通过组织来实现的。小微型企业经营管理大多采取的是直线职能制模型，实践表明，小微型企业主承担着企业多项经营管理任务，十分辛苦，他们既是决策者、管理者，又是经营者、财务总监，还是人力资源培训师、新产品开发者和市场开拓者。小微型企业没有专有的人力资源管理机构，人力资源的一系列管理活动都是有企业业主完成。由于业主的时间、精力和能力是有限的，没有专门的人力资源组织机构必然导致小微型企业人力资源效率低下，企业的经济效益差的结局。
　　二、提升我国小微型企业人力资源管理水平的对策
　　（一）构建责权利相结合的人力资源管理机制
　　小微企业内部应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的职责，建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制。
　　（二）提高企业家自身素质
　　小微型企业家要不断学习企业管理新知识、新思想、新技术和新方法，牢固树立人力资源是第一利润源的经营管理理念。根据企业的自身发展状况和市场需求，做到适时集权与分权。
　　（三）改善管理机制，提高管理效率
　　小微型企业要设立专门的人力资源管理部门，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时，要加快人力资源管理者的培养。实施依靠内部培养的方式获得企业需要的各种专业人才。使得人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
　　（四）制定别具一格的人力培养规划
　　人才的培养对于企业来说是至关重要的，小微型企业应针对自身情况制定出一套切实可行的人力资源培养计划。对外招聘要遵循岗位需求之上、工作经验第一的原则。对内要创造条件积极培训员工的专业知识和技能，最大限度地挖潜现有人力资源的主观能动性和自主创造力。不片面追求人力资源的高大上，合适的才是最好的。
　　（五）增强企业吸引力，降低员工流失率
　　实现企业的规范化管理，营造吸引人才的良好环境。实施以人为本的管理方式，把人看作是企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。实施机动灵活的薪酬分配体系，逐年递增员工收入，特殊人才特殊对待，建设适合企业需求的长期稳定地人力资源。
　　参考文献：
　　〔1〕《中华人民共和国中小企业促进法》〔EBOL〕。中国人大网。20120702
　　〔2〕苏明。我国中小企业发展支持政策研究〔J〕。经济研究参考，2015，08：322。