具体内容步骤见申请表五举报图和文件

　　进行正确的绩效观念教育尽早树立正确的绩效观念是避免绩效考核管理模式人情分现象的必要措施。第二条原则（一）考核尽可能支持战略和文化；（二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；（三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；（四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。低于目标值时，每低于目标值1，扣1分。详细流程见附件五《申诉流程图和表格》。坚持战略导向的绩效管理有助于绩效管理与组织战略、组织目标及组织文化达成高度的一致性，有助于员工对绩效管理形成认识上的统一性，有助于我们在绩效管理的过程中树立长远意识、全局意识、创新意识和人本意识。设定合适的指标权重和标准。详见附表49《部门年度考核统计表》。为了实行绩效管理，索尼公司成立了专门机构，制定了非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。观其细节，确实有很多企业的绩效考核是在做无用功，给管理层与员工一样的感受，那就是考核是为了扣工资。考核周期应系统化，平常考核与月度、季度、年度考核应有机结合起来。所以，还是先把注意力放在现行绩效管理体系及其改进上来，先把现行的绩效管理体系的运作流程和操作指南文档化，然后再根据目标的绩效管理体系的要求，调整相关流程和要求，在实施中持续完善它。在操作流程方面，它往往只需描述清楚绩效管理循环（PDCA）的各项要求（做什么、怎么做、什么时候做、职责分工等）即可。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。
　　态度考核包括：积极性协作性责任心纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。谭小芳老师表示，绩效考核有以下几个种类：按时间划分定期考核。这种一切以工作绩效为导向的管理，使索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延，职工逐渐失去工作热情，公司失去活力。第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。行政人事部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理主任。有人会告诉你，别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰；也许还有人会说，实施绩效考核是公司领导安排的任务，必须完成，否则饭碗就难保了。第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在XX公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
　　第十一条风险收入是与单位经营业绩直接挂钩的变动收入，根据公司所属各单位经营规模、难度和工作性质的不同，采用分类指导的办法确定。那么，为了保证绩效考核管理实施的实际效果，我们应当遵循如下原则：必须使绩效考核管理的目标服从于企业发展的战略。（六）树立以企业战略为导向的绩效管理理念企业战略是企业经营思想的具体体现，决定了企业的目标和关键政策，是企业制定中长期计划的依据。利用绩效评价结果也可以促使员工的工作流动，在此，我们把工作流动分为晋升、淘汰、工作轮换三种主要形式。宣传教育可以在较大范围内传播管理的思想和方法，容易形成积极的氛围。从彼德？德鲁克提出人力资源管理的念发展到今天，人力资源管理已经成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核管理、薪酬企业文化建设等面。各生产矿当月岗位效益工资总额岗位效益工资总额基数全公司当月岗位效益工资权重系数本单位绩效考核得分100。