创办家世界领先企业他有哪些用人之道
提起茅理翔,可能很多人都不认识,但提起方太厨具,大家肯定不陌生。
茅理翔1985年创办慈溪无线电厂,被外商誉为世界点火枪大王,1995年又二次创业,和儿子创办方太厨具,是家族企业解决好接班人的典型。
他极具管理智慧,提出的淡化家族制口袋论企业发展平台论等都被列入MBA教学的典型案例。
如今已年近古稀之的他,对于企业发展战略的思考还在继续,先后受邀到清华北大、中山大学、厦门大学,上海交大等20几所大学传授管理经验。一年能讲50多堂,可能是国内企业家讲得最多的。
今天这篇文章,主要讲述了茅理翔先生的用人之道。组织的运转离不开人,如何将人才的优势发挥到最大化?或许我们能从中得到收获
01。斥巨资挖了个工程师
如何对待人才,往往能够决定一个企业能够走多远。对于人才,茅氏父子一向是知人善用。因此,方太内部集聚了大量行业内顶尖人才。
而这种积累,从方太还未成立之时就已经开始了。
1992年,茅理翔的飞翔集团内忧外困,他开始像当年寻找点火枪一样,寻找着新的可以再次救活企业的产品和项目。
掌握高精尖产品和项目的人才,自然也是他的重点寻觅目标。研发专家陈安林,就是茅理翔当年的目标之一。
陈安林当时是西北一家军工厂的工程师,专门研制战斗机上的通讯机设备。他和茅理翔相识多年,茅理翔一直很欣赏他。
有一次,陈安林被派到深圳工作,恰巧茅理翔在广州参加广交会,茅理翔就打电话给他,让他一定要过去。
陈安林就去广交会找他。
找着以后他就请我吃饭,吃完饭他就跟我彻夜长谈,他说你到我的企业来!当时军工企业是金饭碗,我的工资也算很高的,几十块钱工资加上享受的国家政府津贴,每个月能有100多块钱,这在当时已经是很厉害的了。陈安林说。
但茅理翔告诉他:你来,我给你1000块钱。直接许诺了当时10倍于陈安林在军工企业的工资。
但光靠丰厚的工资还不足以打动陈安林以放弃自己的金饭碗。陈安林由于长期和茅理翔打交道,其实早就被茅理翔的人品折服了。
在酒店房间彻夜长谈的那个晚上,茅理翔让陈安林睡床上,他自己要睡在地板上。
这可把陈安林感动坏了,他坚持要睡在地上,后来茅理翔就说,那咱们就都别睡了,聊天吧。
于是两人就这样聊了一整晚。
陈安林终于被茅理翔的求贤若渴打动了,他决定加入飞翔。
当他如约带着妻儿来到慈溪,茅理翔也毫不含糊,一次性给了陈安林两万元的安家费。
这在当时可是一笔巨款,要知道,在那个年代,万元户也没有几个。
茅理翔斥巨资从外地挖了个工程师的故事,迅速在当地传开,成为佳话。
而陈安林也没有让茅理翔失望,在茅忠群准备筹建方太的时候,陈安林也跟着茅忠群到了方太,方太最初几批产品的设计、制造,都是出于陈安林之手,成为了方太当之无愧的元老和功臣。
陈安林只是方太创始团队里的一位,很多方太老员工甚至比陈安林更早就被茅理翔收入麾下,一直跟着茅氏父子干了大半辈子。
在对这些元老的采访过程中,我们发现,几乎每一位老员工都会提到,他们深深被茅氏父子的创业精神和敬业精神所折服,跟着这对父子工作,不仅实现了自己的职业梦想,也体现了自己的人生价值,干得安心、舒心、开心。
在茅理翔和茅忠群父子身边凝聚的这一批老员工、老干部,是方太能够成功的前提,也是方太能够发展到今天的基石。
02。解决空降兵难题
在方太之后的发展历程中,茅忠群也和父亲茅理翔一样,在人才引进上,也是大手笔,绝不含糊。
从1999年开始,茅忠群逐步引入各种人才,组建了一支包括销售、采购、人力资源、生产、物流等领域的职业经理人团队,来自可口可乐、三星、西门子、松下、华为、联想、IBM、HP、SAP等跨国公司的高管们,给方太注入了强劲的动力。
如此这般的引进人才,茅忠群不仅是长三角区域中少有的吃螃蟹的人,在同行中更是翘楚。
在当时,茅忠群从世界五百强企业引进的高管人才,俗称空降兵,也就是现在所说的职业经理人。
那是一个空降兵红火热烈的时期,而浙江则是吸纳空降兵的重地,1995年,浙江一家企业就曾以50万年薪天价招聘,诞生过中国第一打工仔。
但是,空降兵折戟甚至与雇主反目,时至20多年后的今天仍是难题。可茅忠群居然顺顺当当。
在他记忆中,只有一位空降兵因为和方太价值观完全不合,不到一周即离开。大多则都在方太效力三年以上,离开的也多是因为不愿和家人长期分隔两地。
茅忠群将这种成功归为多方面的原因:
物质待遇以及方太本身的行业地位形成的吸引力是先决因素,当然,还有更为关键的,就是老板对于空降经理人的正确认识和定位。
大多时候,空降兵总是高价的。
而老板出了大手笔,往往期待空降兵是全才,要的是能够立竿见影的灵丹妙药。
殊不知,事实恰恰相反,全才需要民营企业自己培养,而跨国公司大多是专才,且需要很多帮手,因为他们生活在一个成熟的体系里,单枪匹马无法施展。
当然他们也有很多优势,比如了解规范的做法以及一个完善的体系应该是什么样的。
尽管他未必建立过那个体系,可能只是在那样的体系下工作过而已。
对于这些,茅忠群的头脑相当清醒。
他首先要做的,就是将这些来自不同企业的经理人的经验和做法吸纳,进而创新,再结合方太特质和实际情况,总结出适合方太的管理准则。
为此,每招进来一个新的职业经理人,茅忠群都会与其进行深入的沟通,并做好记录。
在和所有人进行了充分的沟通,并自行学习、吸收、消化之后,茅忠群亲自撰写了适合方太发展的草案,然后再与大家一起讨论,形成共识。
这就是方太25条管理原则的诞生过程,之后几年又进一步精简调整为20条。
这些管理原则介于企业文化与具体制度之间,是一种思维习惯的导向,也成为了方太管理层共同认可遵循的准绳。而这也是这个时候的方太真正需要的。
而且这位爱好研究管理的年轻总裁明白,这些人才加盟后,不但要让他们发光发热,也要让他们吸收光能热能,也就是能在方太不断学到新东西。
惟有如此,合作才是长久的。而大量老板聘请空降兵犹如买电池,电池一味消耗,耗干之后也就没了下文。
因此,茅忠群不仅花重金吸纳人才,更是下血本进一步培养这些人才。
方太提供的金牌经理人、高级经理人、项目管理等培训接连不断。
当时,方太总助级别以上的管理人员都被送到国内外知名高校进行MBA、EMBA的学习,每年用于人才培训的费用高达销售额的0。30。5。
把职业培训视为一种投资,这就是方太的用人哲学。
03。应对人才流失
其实很多公司都想要现成的、有经验的人才,而不愿意自己培养,是因为害怕自己辛辛苦苦培养的人才最后被别人挖了去。
方太却不然,茅忠群认为,如果因为害怕人才流失而放弃培养人才,是短视的。
人才固然会流失,但这是一种正常的流动,有流失,也就会有流进。只要有最终能够留下来的人才,对方太来说,就是一笔巨大的财富。
其实,方太也经历过人才流失。
在创办方太的头几年,由于吸油烟机行业的无序竞争,方太的一些专业技术人员流失了。这对当时的茅忠群来讲,是个不小的打击。他甚至在反省自己在用人和管理上是不是存在什么问题。
在那之后,茅忠群对于那些比较优秀并有发展潜力的员工,会主动在精神和物质上给予他们关怀。
等他们有了抱怨或提出离职,那说明我们已经失职太久了。茅忠群说:
按照马斯洛需求层次理论来说,人的需求是多方面的。可能刚开始的时候主要是生存的需求、安全的需求,慢慢地会上升到归属感、受尊重、自我实现等方面的需求。
很多企业给到员工的激励是物质激励加上职业发展,我们除了这两块还有另外半边,物质对应的是精神,职业的成长对应的是生命的成长,这两块在其他企业是不容易得到的,甚至在很多大企业是空白。
因此,在方太的经营哲学里,组织中的正气与良好的团队协作氛围是方太远大目标的根本前提,必须尊重并且关心方太大家庭中的每一位成员,必须善于倾听下属的意见、建议和抱怨。
陈浩是茅忠群从世界500强外企引入方太的第一人。
他从1999年加入方太,到现在已经近20年。他仍然清晰地记得一件小事。
在他刚来方太的时候,因为方太的管理层中大多是慈溪人,所以他们开会有时候说着说着就说成了慈溪话,陈浩根本听不懂。
有一次会开完了之后,我就找到了茅总,我说开会的时候那些人在骂我,茅总说没有啊,我说我听着他们叽叽咕咕地在说我,他就笑笑,他知道我是在打趣的,意思是干嘛要说方言,外面的人都听不懂的。
第二天下午开会的时候,陈浩到会议室就看见一个牌子戳在那里,上面写着请讲普通话。
当然,有些干部一时半会儿还是改不过来,但是茅理翔、茅忠群父子已经在公开场合带头说普通话了,慈溪的干部此前是以讲慈溪话为荣的,但是慢慢地,他们也就只得讲普通话了。
因为即使他们跟茅理翔、茅忠群父子讲慈溪话,他俩也回给他们普通话。陈浩说。
从这样一件小事,就可以看出茅理翔、茅忠群父子海纳百川、勇于变革的决心。
而陈浩也从这件小事中感受到了尊重,就是这样一件件被尊重、被理解的小事,让陈浩在方太一待就是将近20年,这是他一开始加入方太时自己都未曾想到的。
此外,茅忠群管理还有一个特点,那就是对人极度信任,对手下大胆放权。
茅忠群笃信疑人不用,用人不疑。
在采访过程中,我们也听到了不少这样的故事:
方太投资6000多万元建设的厨电研发中心,建设之初向员工广泛征集意见,让员工对自己未来的工作环境进行设计;
在方太总部办公楼旁,特意修建了一座可容纳600多人的企业报告厅,现已成为开展业余文化活动和表彰优秀员工的场所;
北京分公司办公楼层,是方太出资1000多万元购买的,分公司的严剑辉当时觉得价位合适,向茅总提出购买建议,茅忠群没有实地查看就批准了。
这样的授权和尊重,使员工在企业里感受到了自己的存在价值,所思所为也处处为企业着想。
茅理翔回忆说:
原来都是他妈妈审批发票,我们放权以后,都叫他批,他也不批。有个报道,某某大企业,批张小条子都要总裁亲自批,现在连几万吨钢板的票子我儿子都不批,靠‘全面预算管理’,都放权给经理人,所以我们的经理人很高兴,因为这是老板对他的信任。
刚开始他还有些担心,后来也慢慢认同了儿子的管理方法。
到2000年的时候,企业发展有了一定的规模。
这时候,茅忠群感觉到:随着产品线一条条增多,自己一天24小时的时间不够用了,必须从‘人治’转变到‘法治’。
茅忠群把这一年定为公司内部改革年,着手建立质量管理体系和营销体系,并且请来了三家咨询公司帮助方太建立管理系统,为此投入的费用相当可观。
1999年到2001年的三年间,茅忠群将方太的人事部改为人力资源部,在人才引进、职工培训、业绩考核等方面做了大量工作,逐步建立了人力资源绩效考核体系。
到今天,茅忠群手下有一个稳定的由高层职业经理人组成的执行委员会,其中有好几位都是在1999年那次大规模空降兵招聘来的,一直待到现在。
也就是从这个期间开始,茅理翔参与公司的管理越来越少。
新人越来越多,茅理翔虽已让权,但仍有人向他汇报工作。
为了避免企业出现两个中心,茅理翔开始有意识地不发表意见。
我现在更多考虑企业的发展战略和文化建设,具体的管理已经交给儿子了。茅理翔说。
自此之后,以人为本的人才理念和人才体系成为方太特色:
一是文化融合,无论来自国企、外企还是其他优秀企业的职业经理人,到了方太都能融入方太文化;
二是权力充分下放,为高级人才提供发挥平台;
三是关爱人才、培养人才,为方太储备了大量年轻力量。
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