杜拉拉之似水年华经典台词与好句摘抄

　　不用指望抄底，大势看涨就可买入。
　　当不了技术派，当好感觉派也不错。
　　首先得想想，为什么要做这个分析，搞清楚做分析的目的后，再考虑分析中要包含哪些内容。WHY比WHAT更重要。
　　做老板的，自己要像个老板，下属才会尊重你，拿你当老板。如果你自己做得不恰当，也就别怪人家想利用你。
　　财富的积累需要假以时日。
　　遇到难题拿着解决方案去找老板开会。使老板了解工作中困难的难度和出现的频率，自己的专业素质，以及积极主动解决问题的态度和技巧。
　　把每一阶段的主要工作任务和安排都做成清晰简明的表格，请老板在某某日期前提意见。
　　干了活还受气该怎么办？
　　所谓的二八原则，即80的产出来自20最至关重要的行动，所以要清楚哪些事情对你来说是最重要的，一定要保证，千万别跟没头的苍蝇似的，或者像个灭火队，逮到什么做什么。
　　用好昔日的竞争者，稳住重要的核心队员，是新经理要过的第一关。
　　哪怕你招来的是个笨蛋呢，最坏的情况就是招来个性格极端的。
　　经理真对员工好，就该明确指出员工的问题，并指导他改进，千万不要回避问题。这样，即使有一天你不得不让对方离开，也能避免他的惊讶和过分的愤怒。
　　第一，客户需求是可被引导和培养的，或者说被制造的；第二，为了引导和培养客户需求，前期的适当投入是合理和必须的。
　　新老板到任，做下属的就该表决心呀。
　　一个优秀的销售经理，他区别于一般的销售经理有什么特征呢，他会专注于完成任务，而不过多地强调困难，比如竞争对手的强大、资源的短缺的等等，最重要的是，他不是看着手中的资源和指标来做主意的，他是看市场有多大潜力来做生意的，这样公司才能保持行业的领先地位，他个人也能得到迅速发展。
　　稳住向下两个级别的重要核心员工，就是我们所谓的TOP10，了解他们的心声，尤其是他们不满意什么？同时激励士气和潜能。稳住了人，就稳住了生意。
　　有一个统一的谈话模板，好处是能控制谈话的主题和涉及的范围，避免关键信息遗漏、跑题或者话题太大。
　　秘密知道得太多的人，最后的下场往往是被人干掉了。
　　对于新人而言，使别人愿意教你，是你的责任。
　　活有难度才证明干活的人有价值，相反，可有可无的人，随时可被替代，也必定是个便宜的货色。
　　对应届生来说就是0。5的胜出率，100个人里面能挑出半个合用的，这就是应届生要想获得一流职位所面临的竞争局面。
　　下属遇到任何困难都可以和他谈，但不要到最后一刻才让他SURPRISE。
　　我背后讲的应该是我当面也能讲得出口的每个员工都要签字声明我读过、理解并且接受上述内容。
　　一堆人当中陈丰单和田野碰杯并不奇怪，这叫给面子，属于一种常见的简便易行的激励手段，还可以起到区分不同业绩表现的作用，比如业绩好的，你穿了一条漂亮的裙子，老板会赞美两句以示关注，换了个业绩不够好的，穿十条漂亮裙子都白搭，老板不对你的衣着发表评论，因为你还没有挣到那份荣耀或者说资格。
　　基于事实沟通，说你迟到一小时，不说你没有时间观念。
　　专业水平未到一定程度的，是连问题也提不出来的。
　　邮件和面对面说话不同，听不到声音，看不到表情，又可以被转发，所以更要慎重，避免引起误会，感叹号让人感觉到一种强烈的情绪，不利于工作交流，慎用为好。
　　70的人曾因管得太细想跳槽，其中半数付诸了行动。
　　高潜力人才的一个典型特征就是永不满足现状、不断挑战更高目标，这可是你们TONY林反复强调的。
　　SELFREFLECTION，即反思，不论基于时尚的考虑，还是从实用出发，阶段性的及时反思本来是大有好处的。
　　和漂亮的女人握握手，和深刻的女人谈谈心，和成功的女人多交流，和平凡的女人过一生。
　　没有权力的人，是很难有威望的。你说了不算，谁理你？
　　如果你知道你做的某件事情，明天要合法地见报，你会因此感到不安，那么这件事情就是不道德的；如果你做的某件事情，你的母亲知道了会感到羞耻，那这件事情就是不道德的。
　　我们在大公司做惯了的人，受不了那些处处都要抠着算费用的公司。真落到那样的地方工作，不说别的，单是和你共事的人，都是些素质比现在的同事差很多的人，就要让你郁闷了。
　　要说大公司的企业文化，见过提倡诚信的，见过提倡创新的，还真就没见过哪个大公司的企业文化提倡要善良的。
　　拉拉又学到一个职场经验，就是关于SOP的多种用途，它不但能提供解决问题的方法和做决定的依据，还能避免人与人之间的不同意见，从而规避个人矛盾和职业风险。
　　明智的跳槽是因为有更好的机会，不仅仅是因为目前的机会不够好，否则就成了为跳而跳。
　　做为员工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二字！任何关系到晋升、加薪的事情，就是员工最关心的事情HR在这样的事情上不让员工和相关部门的头感觉到你的存在、感觉到你的重要性，谁还理你？任何一次这样的事情，我们都不能等到下一次，要抓住一切机会，积极主动地去参与，甚至，组织和领导。
　　公司在绩效管理上，有个工具360度绩效评估，各级主管可以自主决定抽选部分下属做360度评估。
　　谈问题的时候要有star（situation，task，action，result，情景，任务，行动及结果，指完整的事件背景），做主管的应避免评价这个人怎么样，而该把要点放在说这件事是怎么回事。
　　认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的激励效果好了。
　　support（支持）你到底，你要是好，我们一起好；你要是不好，我们一起玩完；我若是足够幸运，在玩完之前发现你辜负我的信任，那我就干掉你。
　　齐浩天的方式：我不撒谎，我相信你也不撒谎；假如你撒谎，只要被我发现一次，你就是个不值得信任的人。我用你我就信你、
　　面对变化的时候，大局势看清楚，再决定。
　　官僚就是该做决定时思考，遇到困难时授权。
　　升职前，拉拉打心眼里觉得自己做这个经理是绝对胜任的，到她真正坐到这个位置上才发现，原来这个位置上的很多活，是自己以前并不了解的。
　　人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点，每个人的业绩是否合格，能力是否优秀，80甚至更高比例的结论由他的主管直接做出。即使全世界的人都说你好，直接主管认为你有问题，你多半就是有问题了，一言以蔽之，就是你要保证重点。
　　人的精力是有限的，当你的精力花在某些方面，意味着同时你放弃了另一方面。与其花很多精力去把弱项改造成强项，不如把这些精力放在发挥强项上，会有更高的投入产出比。这就扬长避短。
　　SOP（标准操作流程）的多种用途，它不但能提供解决问题的方法和做决定的依据，还能避免人与人之间的不同意见，从而规避个人矛盾和职业风险。
　　所谓好公司：一是收入，二是环境，三是未来，还有就是无形的福利，比如：和你一起工作的同事都是素质高又专业的人，会让你在工作中更有愉悦感和成就感。
　　关于培训，只有10的知识是你能从培训课程中获得的，还有大约20则来自于向有经验者的学习，剩下的70都来自于onjobtraining（实践中学习）。
　　大老板问话的常见规律。有预算吗（有钱吗）？公司流程关于这类项目的花费有什么规定（符合政策吗）？做这件事情的好处是什么（为什么要做）？不做的坏处是什么（可以不做吗）？
　　外企HR制度中的越级申诉制度，拉拉总以为的是起到预防告诫的作用，让那些做头的人，做到慎独。一旦有人当真踏上那条申诉通道，只是用自己的前途来维护了企业文化的开明形象。
　　忠诚源于满足。入职培训的忠诚教育，这不仅源于洗脑者的需要，也源于被洗脑者的需要。这和婚姻没有什么两样，人们越满意自己的配偶，越为自己的配偶骄傲和自豪，就越愿意忠诚于自己的配偶。
　　与其他部门沟通，尽量考虑周到，避免麻烦。
　　通知老板大项目的重要阶段进程。
　　爱情不是用来考验的，而是用来珍惜的，对女孩而言，青春苦短，守着一份变数太大的爱情是最大的危险。
　　EQ在斗争中成长得最快。
　　经理以下级别叫小资，就是穷人的意思，一般情况下利用公共交通上下班，不然就会影响还房贷；
　　VP和president是富人，家里有管家和门房，公司给配着专门的司机，出差坐头等舱。