如何用绩效考核激发基层员工的积极性

　　【摘要】由于基层员工的薪资水平和工作待遇较低下，所以很多基层员工在工作中缺少干劲，不能主动、及时、正确处理企业在发展中存在的问题，影响了企业的发展。由于企业绩效考核是企业管理体系中的重要组成部分，能够较为客观准确地反映企业在发展中存在的问题，所以很多企业已经将绩效考核列入企业生产管理中，作为企业管理的重要手段。本文主要结合一些企业实际状况，针对性提出了绩效考核中存在的问题，并提出了一些改进措施，希望可以给相关人员提供参考。
　　【关键词】绩效考核；基层员工；考核方式；考评反馈
　　大部分企业进行基层员工绩效管理和考核已经成为提高企业业绩、传播企业文化、提高基层人员工作积极性的主要方式，对企业效益提升、发展目标的实现、企业可持续发展具有重要的促进作用，成为现阶段企业不可缺少的一种管理手段。如何用绩效考核激发基层干部积极性探索？许多企业在使用绩效考核工具过程中存在较多问题，亟须及时对其进行分析和探索，以便更好地激发基层用绩效考核激发基层干部积极性，探索员工工作的积极性，提高企业经营效益。
　　一、如何用绩效考核激发基层干部积极性，探索企业绩效考核中存在的问题
　　（一）对绩效考核作用认识不到位。很多企业由于不理解绩效考核的真正作用，不能制定明确的绩效考核目标，仅将绩效考核与基层员工薪资挂钩，根据员工业绩变化，用绩效考核对员工薪资进行分配，此种重视薪资忽视业绩的思想，引起员工的反感，降低员工工作积极性，让绩效考核在运行中受到了很大阻力，影响了绩效考核在企业管理中的作用。此外，许多企业在制定和实施绩效考核时不能体现以人为本理念，不重视和员工进行及时、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性产生质疑，从而影响企业绩效考核的推进和实施，无法达到用绩效考核手段激发基层员工的创新力和积极性的目的。
　　（二）绩效考核目的不明确。绩效考核的真正目的主要是为了实现企业和员工的共同进步，不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。然而许多企业仅把绩效考核作为薪酬体系的规划设计、薪酬奖金分配的依据，或者仅作为根据员工业绩完成情况对基层员工进行奖惩的依据，不能站在使企业和员工共赢的角度上推行绩效考核政策，弱化绩效考核在企业管理中的作用。
　　（三）绩效考核指标缺乏科学性。绩效指标的选择和确定是绩效考核内容中比较重要的一部分，也是企业在发展遇到的棘手问题。经过对企业发展状态了解发现，绝大多数企业都将企业经营指标的完成状况作为绩效考核定量指标，将工作态度和思想觉悟等纳入定性考评指标。虽然这两方面考核对企业的长期建设和发展具有很大作用，但往往在制定绩效考核时却忽视考核标准指标的科学性、合理性和可操作，造成了考核内容的片面化发展。例如，很多企业制定的考核标准较模糊，用出色完成较好完成一般完成和基本完成等没有制定统一判定标准的指标，导致很多考核人员以模糊的标准来对被考核者进行考评，经常只能主观判断，极易导致不全面、非客观公正的判断，影响了考核结果的公正、客观、公平，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
　　（四）考核过程和考核方式存在较大差异。从上个世纪至今，很多企业根据企业实际变化制定了例如主管领导给下属评分、部门人员自评、外聘人员评价等多种形式考核方法和考核形式，但这些形式依然不能公正、客观地反映员工的实际工作情况，既有利又有弊，实际中很多上级领导部门有权对下级员工的评语进行修改，虽然各个考评人员站的角度不一样，但是还是以上级领导发表的言论为主，最终结果由上级领导部门决定。此种现象的产生，一方面基层人员认为不得不服从上级领导，走上层级路线，另一方面，上级人员感觉自己失去了权利，失去了责任感。
　　二、加强企业绩效考核，激发员工积极性的方法
　　（一）加强企业员工对绩效考核的认识。思想是行为的向导，只有正确认识才能促进考核的实施。相关领导人员应该认识到考核只是管理的一种手段，管理的目标是利用绩效考核、团队绩效和组织绩效等合理地反映工作结果，分析绩效产生的差距及变化原因，进而制定一系列的措施提升基層员工绩效，促进企业管理目标的实现。同时绩效考核的结果还可以作为基层员工选拔、晋升和奖惩的依据。企业实施绩效考核时，必须正确认识到以上内容，而且还要加强企业内部沟通，消除企业内部矛盾，让企业员工正确认识到绩效考核对自身发展和企业发展的作用，促进绩效考核的实施。
　　（二）明确企业绩效考评标准和考评内容。考核标准是绩效考评的核心内容，必须具有实用性、有效性和可信度。因此考评标准的选择和确定非常重要，企业必须将其当作重点内容进行分析并解决。企业可根据绩效考评任务、能力、态度等制定综合指标，保证考核指标可以全方位反映考评对象实际情况。一般情况下，考评岗位不同，考评标准也应该有所区别和侧重，很多企业进行绩效考核时都从生产经营指标和思想态度两方面实施考核，这完全可以满足一线员工的考核需求，但因中基层管理人员承担一定管理职责，进行绩效考核时，还要从管理工作创新和管理精神培养等方面进行考核。
　　（三）选择合适的考核方式。首先，制定考评和考绩周期，实现两者有机结合。一般情况下，业绩考核比较客观准确，而且属于量化内容，可以在短期内实施考核，应该将业绩考评时间确定为一到两个月，最好不要超过一季度。由于素质考核必须在长期的努力和工作中才能看到，可以分年考核。这两种考核内容都很重要，为了体现考核的公平和公正性，在考核中占据比例应根据不同岗位对于业绩和素质的不同要求确定考核比例。其次，考评方式的制定建议可以采取上下级互评、领导评分、部门自检等全方位多种考评方式的结合，按照比例系数，综合得出评价结果，这种方法从不同人的角度进行考核、评价，能较真实、客观反映出考评效果。
　　（四）注重绩效考评反馈。绩效反馈是绩效考核的最后一个步骤，有效的反馈对绩效管理具有很大作用，可由管理人员和员工一起回顾和讨论考评结果，在肯定成效的同时，找出工作中的不足及需要改进的地方。绩效反馈过程必须以全、精和细作为标准，提高员工对绩效考核重视度，促进考核工作顺利开展。第一，全面。积极做好全面的准备，保证各项反馈顺利进展。第二，准确。将反馈需要实现的目的、效果和问题制定出来，明确反馈重点。第三，细节。管理人员必须重视考核反馈过程的细节管理，注意面谈时间和场所选择、表情和肢体语言、谈话内容保密等，从关注细节做起，用心沟通，就定能够与员工达成共识，达到绩效管理的目的，实现企业与员工的共赢。
　　三、结束语
　　本文主要对绩效考核激发基层员工积极性方面进行探索。首先分析了企业绩效考核中存在的问题，然后针对性地提出加强企业员工对绩效考核的认识，制定企业绩效考评标准和考评内容，选择合适的考核方式和注重绩效考评反馈等措施，希望可以给相关人员提供参考，提升基层员工工作的积极性，促进企业向长远的方向发展。
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