试论企业文化案例集锦怎样形容优秀的企业文化理念口

　　很多人跳槽后无法在新的企业生存，原因就是无法适应企业文化中的潜规则。在近日举办的前程无忧人力资本论坛上，众多企业人力资源管理专家就如何破解企业文化密码、人力资源管理面临怎样的困境等问题展开了深入探讨。企业文化关键在根部葛兰素史克投资有限公司区域副总裁、人力资源总监张国维认为，很多人到企业里面无法生存的原因，就是无法适应企业文化中的潜规则。企业文化有三个层次，可以用一个睡莲模型来构造。最上面经常可以看到的是花和叶，就是通常说的组织结构、框架、制度和一些流程；第二部分是梗的部分，就是通常公开的价值观、使命、目的以及行为规范；第三个部分是只有钻到淤泥里才能发现的根，也就是各种视为想当然的下意识、观念直觉和潜规则。一些公司里很多新员工要请老员工吃饭，就是希望老员工指点别让自己掉雷里，这个雷就是潜规则。企业文化的秘密，就是如何把公司建立成一个被员工或者是将要成为员工的人可以长期信赖的雇主。员工在这个企业里才会放弃自己的短期利益跟着公司长期走，这就是企业文化的密码。因此，企业文化的真谛就是这朵鲜花的根部是否充满了平等、尊重、信任、合作和分享。探究企业文化是不是能够长久，应该探究其根部是不是健康。
　　中国企业的问题及企业文化变革目前中国企业面临八个问题：一、为什么很多明星企业会变成流星？靠什么来延续企业的发展？企业文化对企业的长期发展起重要的支撑作用。二、为什么中国企业的中高层难以达成共识，并存在沟通壁垒？很多企业文化是内渗性的，高层没有通过文字表述，而只是在内心沉淀理念，但老员工对此有默契，能理解；但企业扩大之后，新员工无法把握高层理念，这是企业文化需要从内在外部化。三、为什么企业在流程再造时员工会觉得迷茫迟疑，不愿跟进？流程的变更本质是文化的变更。如果文化的变更没有先期启动，组织和流程的变更就会遇到障碍。四、为什么企业文化理念与行为理念严重背离？国内企业与员工心理契约程度低，导致企业制度成本高。关键是文化没有落实，停留在口号上，企业和员工行为没有自律机制。五、为什么众多企业分权、分利，就分心？用高薪吸引人才是不稳定的，企业需要构建的是共同的追求和核心的团队。所以有人把企业文化称为企业宗教，把它当成一种共同的追求和信仰。这种追求包含了愿景上的追求和立场的追求。六、为什么企业待遇很好却留不住人才？我们要用良好的氛围和和谐的工作留人，使员工快乐地工作。七、为什么企业能够做大，取决于企业家的抱负和追求？因为企业文化源于企业家的精神和追求。八、中国的企业多元化明显一些，而欧美企业主要是专业化。因为欧美企业处于全球化市场的高端，而国内的企业处于全球化市场的中低端。企业文化是企业领导倡导的，全体员工遵守的共同价值观和不断革新的一套行为方式。它体现为企业的价值观、经营理念和行为方式，在企业中像空气一样存在。对于高层领导人说，他一言一行和对事情的判断，不一定写下来，但却会影响到员工，成为内部的准则。
　　最近，互联网冬天的声音愈益强烈，一些互联网公司开始大肆裁员。经济不景，公司裁员本无可厚非，但是裁员的方式不同，甚至迥异，则反映了不同的企业文化。自从百度裁员风波刮起，社会上对于企业到底需要什么样的文化，社会到底需要什么样的企业文化讨论日盛。对于公司的老板、投资者、以及每一名职业经理人、每一名员工，企业文化的内在韵味又是什么呢？扩大开来，中国的经济在发展，技术水平在提高，国民的素质在提高，但是，企业的文化呢？从某种角度看，中国的企业文化实在是倒退，表现得又那么冠冕堂皇而虚伪。尽管不是所有的中国企业都会表现出所有的丑陋性，我们还是为某些丑陋的中国企业文化而悲，而叹，而痛！1。丑陋的裁员文化裁员本应该是一种正常不能再正常的企业行为了，但是，一家企业仅仅考虑到公司的利益而全然不顾及员工的内心感受与生活压力，甚至罔顾法律、漠视法律的尊严，或者美其名曰：要充分利用法律、挖掘利用法律条例的空白点，怎么能够体现企业应有的社会责任与道德义务呢？2。丑陋的加班文化任何的公司不能缺少加班。但是加班不给加班费，甚至强迫员工加班，还美其名曰优秀的企业文化必然要素之一，大概也是中国一些企业捻熟于心的生意经吧。8点之后才算加班，惟有加班才能体现职业精神如此这般，就是我们所谓的某些企业的优秀企业文化的写照吗？3。丑陋的用工文化某些企业，员工试用期远远超过三个月之久，甚至有些企业的员工试用期以年计数，试用期的员工待遇不仅低许多，还可以为企业免去所谓三险一金的烦恼，而更多的好处在于试用期员工可以充当公司业务的无偿应急蓄水池，生意好的时候，可以多用一些，生意糟的时候，可以随意的裁掉一些，因为，这些企业了解，试用期的员工被裁不会给他们带来更多的财务、法律负担。
　　如奥普浴霸就在和百安居等超级连锁的交往中，不停的与它们加强企业文化的交流，以从中吸取可以活化自己企业文化氛围及其运行机制的优秀的东西。五、制度与执行的保障企业文化是离不开制度的保障的。比如，你要使你的企业文化充满创造力和团队协作力等优良元素，你就应该允许百家争鸣，就应该对创造性工作的员工进行奖励，乃至进一步的推广创造性工作的经验与方式；你就应该有意识的加强跨岗位、跨部门之间的合作，就应该为这种合作的进行，制定监管、考核和处理的相关办法，并长年累月的坚持执行。说到执行，这一直是国内多数企业的一个软肋。或者还可以这样说，许多企业缺乏的并不是可行与完善的制度，以及各种各样的计划，最终定出优劣、分出胜负的而是集中的体现在执行力上。对此我有两个建议：其一，为企业文化保障制度的执行，专门设定与职位、薪酬相联系的监管与考核机制，并使其互相联系与牵制。其二，在企业中专门设定负责执行和督导执行的机构，并加强对该机构工作成效的检查。六、建立一套有利企业文化活化的机制这实际上说的是，不管你的企业文化之水有否在按自己的要求流动，你都不妨往里面投投石子，以打破平静激点水花出来。比如，可以考虑设计建议奖、员工风貌奖、内部竞争奖等等各种奖项；比如，在承诺的兑现中，多增加一些超过预期的意外的成分；再比如作为工作狂的你将工作暂抛一边，和员工多谈谈生活与理想；还比如，将员工的职业生涯规划及建设，纳入企业文化系统中进行探讨、交流，在企业平台无法满足员工发展的情况下，甚至不妨帮助员工走出去以实现自己的梦想。七、不要拘泥形式，要尽量发乎自然企业就象一个具有自组功能的生物体，企业文化亦然。
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