电力企业人才发展评价指标体系建设研究

　　摘要：本文阐述了电力企业人才发展评价指标体系的三级要素结构、指标重要性评价、指标获取方法、指标获取可行性、指标性质、指标数据规划等体系内容，并就人才发展评价指标体系的应用提出了相应建议。
　　关键词：人才发展指标体系
　　对人才发展状况的有效评价是电力企业人才管理工作循环提升的起点和终点，通过构建人才发展评价指标体系，可以为电力企业开展人才盘点、规划、培养、使用、激励，与企业发展战略相衔接的理解框架和数据基础。
　　一、指标体系的构建原则
　　第一，系统科学原则：人才发展评价指标能够全面系统地反映电力企业人才队伍建设和人才发展工作的方方面面。
　　第二，简洁高效原则：指标体系各层次数据整体上相互关联，无冗余数据。
　　第三，关键驱动原则：突出人才发展的关键指标、牵引性指标。
　　二、指标体系总体结构
　　电力企业人才发展评价指标体系分为三级指标，其中一级指标5项，二级指标21项，三级指标102项，见图1。
　　三、指标名称
　　1。人才发展总量
　　包括人才基数、人才数量、人才引进、人才短缺四个二级指标。
　　第一，人才基数：即电力企业人才队伍的潜在人数，是可能成为人才的员工总数。在电力企业，人才基数可以分为：（1）管理类、专业技术类、技能类三类员工的人数；（2）专业技术类员工中专责、助理专责的数量；（3）技能类员工中班组长正职、班组长副职、班员的数量。
　　第二，人才数量：即反映电力企业各类人才数量的指标，分为：（1）博士研究生人数；（2）硕士研究生人数；（3）高级职称人数；（4）高级技师、技师人数；（5）各级技术专家人数；（6）各级技能专家人数；（7）两院院士人数；（8）享受国务院政府特贴人数；（9）享受地方政府特贴人数；（10）海外高层次人才数量；（11）国家百千万人才数量；（12）千人计划专家人数；（13）万人计划专家人数。
　　第三，人才引进：即电力企业每年引进人才的数量，可以分为：（1）社会招聘人数；（2）校园招聘人数；（3）海外高层次人才引进数量。
　　第四，人才短缺：反映电力企业现阶段人才储备的缺口，可以分为：（1）人才短缺岗位；（2）人才短缺专业；（3）员工离职率。
　　2。人才发展质量
　　包括人才结构、人才质量、人才团队、人才梯队、人才集聚力5个二级指标。
　　第一，人才结构：即电力企业人才队伍的结构特征，可分为：（1）不同岗位分类、岗位序列的人才比例；（2）人才学历结构；（3）人才年龄结构；（4）人才专业技术资格结构；（5）人才技能等级结构；（6）人才工作年限结构；（7）技术专家结构；（8）技能专家结构；（9）其他高端人才结构。
　　第二，人才质量：即反映电力企业人才队伍质量的指标，可分为：（1）不同岗位序列的人均素质当量；（2）不同专业类别的人均素质当量；（3）不同岗位序列的人才密度；（4）不同专业类别的人才密度。
　　第三，人才团队：可分为：（1）院士工作站情况（含院士专家企业工作站）；（2）博士后工作站情况；（3）研究生工作站情况；（4）高级技术专家科技领军人才专职研发团队情况；（5）技术专家工作站情况；（6）技能专家工作站情况；（7）劳模（技术能手）工作室情况。
　　第四，人才梯队：可分为：（1）技术专家梯队状况；（2）专业技术人员梯队状况；（3）技能专家梯队状况；（4）技能人员梯队状况。
　　第五，人才集聚力：即电力企业留住人才的能力，可通过人才的流动性侧面反映。分为：（1）科技领军人才流动情况；（2）优秀技术骨干流动情况；（3）高技能人才流动情况；（4）急需紧缺专业人才流动情况。
　　3。人才发展投入
　　包括管理机制、管理平台、信息系统、培训投入、科研投入5个二级指标。
　　第一，管理机制：即电力企业的人才发展机制，可分为：（1）人才规划引进；（2）人才选拔使用；（3）人才培养开发；（4）人才考核评价；（5）人才激励约束。
　　第二，管理平台：即电力企业人才发展的常规工作载体，可分为：（1）人才发展工程进展情况；（2）技术专家管理；（3）技能专家管理；（4）其他高端人才管理；（5）人才团队、梯队建设。
　　第三，信息系统：即电力企业人才工作的信息化水平。
　　第四，培训投入：即电力企业主营业务领域和急需紧缺专业领域人才的培训经费投入在全部培训经费投入中的占比。
　　第五，科研投入：即反映电力企业科技人才发展资源的指标，分为：（1）科技项目经费占主营业务收入比例；（2）科技项目经费增长率；（3）科研机构经费比例；（4）技术创新平台数量；（5）企业重大科技项目承担数。
　　4。人才发展产出
　　包括人才经济效益、人才培养产出、科技成果产出、行业社会影响4个二级指标。
　　第一，人才经济效益：即人才发展对电力企业成本收益的影响，可分为：（1）劳动生产率（万元人）；（2）人事费用率（）；（3）人工成本利润率（）；（4）劳动分配率（）；（5）人工成本占总成本的比重（）；（6）人工成本占发、输、供电成本比重（）；（7）工资总额占发、输、供电成本比重（）。
　　第二，人才培养产出：可分为：（1）高级及以上技术专家的增量；（2）高级及以上技能专家的增量；（3）教授级高级工程师的增量；（4）高级技师的增量；（5）引进海外高层次人才的增量；（6）新增入选两院院士人数；（7）新增入选国家百千万人才工程人数；（8）引进千人计划专家的增量；（9）入选万人计划专家的增量。
　　第三，科技成果产出：即反映电力企业科技人才发展成果的指标，可分为：（1）国家级、省部级科技奖项；（2）年专利成果数量；（3）发表论文、专著数量。
　　第四，行业社会影响：可分为：（1）主持或参与制定电力行业技术规范、行业规划数量；（2）主持或参与国际能源电力会议次数；（3）开展国内外电力行业人才交流培养人次；（4）主持或参与国内外学术活动人次；（5）与高校、企事业单位合作项目数。
　　5。人才发展环境
　　包括工作环境、人才满意度、人才氛围3个二级指标。
　　第一，工作环境：即电力企业人才发展的硬件环境，可分为：（1）办公场所适宜性；（2）海外高层次人才创新创业基地建设情况；（3）重点实验室建设情况；（4）人际和谐度。
　　第二，人才满意度：可分为：（1）人才职业生涯管理满意度（含个人发展预期）；（2）激励有效性（含受尊重感、薪酬竞争力等）；（3）组织公平性（含人才评价的全面、客观、公平感）。
　　第三，人才氛围：可分为：（1）专业资源可得性（含信息资源、权威资源）；（2）组织学习氛围；（3）人岗匹配情况；（4）组织创新氛围。
　　四、指标重要性评价
　　根据以上每个三级指标反映人才队伍和人才工作的程度及价值，可对所有102个三级指标进行一星、二星、三星（，，）的重要性评价。其中，三星指标价值最高，最能反映电力企业人才工作和人才队伍的状况。不同的电力企业人才队伍建设对同一指标的星级评价也不一样。
　　五、指标数据获取方法
　　明确每个三级指标的获取方法，可根据企业实际，分为数据统计、问卷调查、访谈、工作分析、焦点小组讨论等。
　　六、指标数据获取可行性
　　电力企业应根据自身的人才相关数据积累情况，判断指标数据获取的难易程度，分为高、中、低三档。
　　七、指标性质
　　结合以上指标重要性和指标获取可行性评价，将指标性质分为核心指标、关注指标、基础指标、参考指标。核心指标需要电力企业在人才工作中具体规划，重点掌控，推动提升；关注指标需要电力企业在人才工作中定期评估，电力企业人力资源部门需要注意其对核心指标的影响；基础指标反映人才队伍的一些基本信息，可在年度人才队伍状况分析、工作计划制定、工作评价中引入；参考指标是电力企业人才队伍建设工作和成效的间接反映，是全面系统评价人才管理的必要信息支撑。
　　八、指标数据规划
　　电力企业应在人才发展评价指标体系的框架下开展人才队伍和人才工作规划，特别对于核心指标和关注指标，电力企业人力资源部门应做好未来三年的数据规划。
　　九、指标体系应用
　　人才发展评价指标体系可用于电力企业人才规划、人才队伍状况分析、人才发展工作诊断，亦可用于绩效管理、员工关系管理、培训管理等人力资源职能模块的实施效益的分析。对电力企业人才队伍建设和人力资源管理职能完善具有重要的工具价值。
　　参考文献
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　　〔2〕王亮，马金山。基于熵值法的科技创新人才发展环境评价研究〔J〕。科技创新与生产力，2015
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　　作者简介：郭子臣，1985，男，山西沁源人，经济师，硕士研究生，从事工作：企业人才发展与管理。