互联网时代高职院校人力资源管理变革与创新研究

　　伍喆淳胜
　　（湘潭大学商学院，湖南湘潭411105）
　　【摘要】互联网时代对于高职院校人力资源管理工作而言，既有很大的机遇，也有一系列的挑战。文章分析了高职院校人力资源管理存在的问题，提出了相应地解决对策。
　　【关键词】高职院校；人力资源；管理
　　随着全球新一轮科技革命和产业变革的来临，驱动着当今社会变革。互联网不仅仅是将互联网结合于某个传统行业，它更加融入了无所不在的云计算、大数据、新知识，推动传统行业创新转型，已成为不可阻挡的时代潮流，正对经济社会发展产生着战略性和全局性的影响。
　　一、互联网时代高职院校的机遇
　　（一）融合性。互联网将新一代移动互联网技术结合大数据、云计算、物联网等互联网技术合力推进社会经济发展，衍生出新形态的互联网行业。互联网的出现并非取代传统行业，反之互联网将会改变传统产业的现状，为其注入新的活力。
　　（二）重塑性。科技革命、信息共享、互联网已经打破了原有的社会结构、地缘结构、文化结构。互联网企业发展已经突破了地域的限制，微企业可以借助互联网扩大视野。云计算与大数据为企业减少了很多的人力物力，甚至节省了较大的时间成本。
　　（三）创新性。企业利用互联网思维来推动生产方式和发展模式变革，在此基础上更加有效地发挥创新的力量。例如企业可以通过大数据分析，直接将推广活动与新产品推送给感兴趣的顾客，消费者可通过微信、网站、手机APP订阅关心去的产品推送，随时随地购买全球的产品。
　　（四）以人为本。人的主观能动性是推动科技进步、经济增长、社会进步、文化繁荣的最根本的力量，互联网的力量之强大最根本地也来源于对人性的最大限度的尊重、对人体验的敬畏、对人的创造性发挥的重视。能够在人与人之间架起快捷方便的沟通桥梁，使之沟通了解更加顺畅。
　　二、高职院校人力资源管理存在的问题
　　高职院校人力资源管理是否成功是决定高校师资队伍建设、学校发展的关键因索。我国高职院校的人事管理制度存在着较为突出的问题，主要体现在以下几个方面。
　　（一）人力资源配置结构不合理
　　许多高职院校目前存在着人员比例失调人力资源配置不当的情况，师资队伍结构不合理，专业教师分布不均衡；教学型教师多而科研型教师不足；新开设专业缺乏专业的教师等。很多高职院校教师队伍的内部结构不是很合理，很多教師所从事的专业都并非其所擅长的学科，从而违背了人力资源管理的能位匹配原理。
　　（二）人力资源管理形式较僵化
　　目前高职院校人力资源管理模式下，多是依靠硬性的制度化约束来实现管理的目标，通过管理制度的严格制定，对员工的行为进行僵化的管制，在这样的情况下，员工往往个性与活力受到压制，在工作中过度谨言慎行，甚至形成了只需要管好自己不违反制度就万事大吉的思想意识，这不仅导致管理的僵化，还极大影响了员工间乃至部门间协同合作的有效性，导致学校内部向心力被极大削弱，制约学校的发展。
　　（三）职业发展培训体系不健全
　　培训是对现有人力资源进行有效开发，开发内容包括对人员的智力、技能的开发，调动人员的积极性增强组织凝聚力，为学校未来发展阶段合理人力资源配置提供基础支撑作用。有效的培训可以为组织发展提供新的工作思路、知识、信息、技能。就目前而言，我国高职院校对教职员工的培训工作严重滞后，没有在人力、物力和财力上给予足够的支持，严重影响到了学校的管理效能和人力资源管理工作的效率。
　　（四）有效激励机制较乏力
　　不少高职院校习惯于把眼光打在引进外校优秀人才，却严重忽视自身内部现有人才潜力的挖掘及其能量的释放。现有的人力资源管理评价系统和指标设置不合理，对于员工工作的量化和质化评价指标设计的不够具体，特别在绩效考评体系方面，其采用的考核办法流于形式，实质内容较少，没有发挥出对员工工作进行客观公正评价的作用，失去了通过考核促进工作改善的实质效果，严重影响了员工对工作的积极性，阻碍了员工对工作创造性的延伸。
　　三、互联网时代下高职院校人力资源管理的策略
　　（一）树立战略人力资源管理思想观念
　　与互联网时代交相呼应的是大数据时代的诞生，个人、组织的属性通过若干数据进行组合定义。对于人力资源管理工作来说，大数据技术可以对高职院校人力资源配置的维护、调整、运用等每个环节提供切实可靠的数据支撑。建立人才数据库可以使组织对人才资源的跟踪体系更加可控，可以在一系列相关数据的基础上，构建出教师的职业生涯规划路径；可以为院校整体战略的制定增加重要的数据支撑。针对高职院校人力资源的一系列工作，如引进高新人才、教师队伍的培训开发，人力资源配置的调整，都可以在大数据的作用下实现适应当地经济发展的需要。
　　（二）明确以用为本人力资源管理理念
　　互联网时代的到来，拉近了人与人之间的距离，在学校组织内部，部门和部门之间的距离也被大大的缩短了。在这个巨大沟通平台上，强调的是合作、共享和开放，打破了过去的垂直式、权威至上的组织结构。在学校内部可以利用现在比较流行的聊天软件，如微信、QQ等作为实用的沟通平台，提高沟通速度，减少信息传递的层级。对于人力资源管理部门来说，它的客户就是全部的员工。因此，人力资源管理部门已经逐渐从传统的观念中抽离出来，建立相应的服务平台，为所有人提供人力资源支持和服务，以满足每个人的学习成长的需要。可以通过互联网构建各种沟通平台和网络，加深与人员之间的交流。
　　（三）完善教师职业发展培训体系
　　互联网时代的一个重要特征就是技术知识价值的飞速提升，劳动力已不再是创造效益的核心要素，对技术知识资源的充分利用才是实现利益最大化目标的关键所在。基于此，必须要积极改变传统的人力资源管理模式，加强对员工技术知识储备的重视，并通过建立科学的人才互动制，加强企业内部人才之间的互动，强化每一位员工的主人翁意识。有条件的高职院校还可以建立企业App，在App中分别设置不同的模块，比如为员工量身打造职业生涯规划；专业化的工作性向测试、性格测试；文件和制度的传阅区；在线培训等内容。一方面提高了员工工作的兴趣，另一方面也创建了一个健康、和谐、自由的工作环境。
　　（四）创新人才激励人才留成机制
　　互联网时代下信息资源的丰富性与信息处理的高效性为各个领域的创新提供了有力的支持面对人力资源管理繁琐复杂的工作内容，加强对互联网信息及相关技术资源的运用无疑是提高人力资源管理工作效率的有效措施。如在制定薪酬制度的过程中，如能够充分利用大数据针对同行业薪酬水平以及其与企业发展的关系进行分析，便能够更加快速地判断自身现有薪酬制度的合理性，以及在市场中的竞争力并结合岗位实际对企业员工期望薪酬水平进行调查与合理预测，从而更准确地指导薪酬制度的制定与完善。而在绩效考核工作中也可以结合相关大数据，科学高效地制定企业员工日常工作的量化标准以这样的量化标准开展绩效考核无疑能够达到事半功倍的效果，也更能够让员工信服。
　　四、结语
　　当前时期人才竞争已经成为了社会各领域竞争的焦点，互联网时代下，高职院校必须要改变以往在人力资源管理中的传统思维，认清传统人力资源管理模式的不足，积极改变思路运用互联网思维推动人力资源管理的变革与创新，更好地应对新时代背景所带来的种种挑战，更好地发挥人力资源的价值，以院校与人才的共同发展为目标，强化人力资源管理服务的能力，最终实现双方的共赢。
　　作者简介：伍喆，男，副教授，研究方向：人力资源管理、管理创新。
　　【参考文献】
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　　〔2〕许莹。人力资源管理理论与实务〔M〕。人民邮电出版社，2013。
　　〔3〕邱信洁。提升高职院校核心竞争力的人力资源管理研究〔D〕。福州：福建师范大学，2014。