自我管理打造长寿高效团队

　　铁打的营盘流水的兵。只要掌握自我管理的艺术，培育自我管理的文化，团队就有望消除成员不断变化带来的不利影响，始终维持高效的运转状态。
　　旧金山巨人队（SanFranciscoGiant）3年内两夺世界职业棒球大赛（WorldSeries）冠军，一时之间，棒球界惊呼新的霸主或已诞生。且慢今年巨人队的首发队员中只有接球手巴斯特波西是两年前的首发队员。一个团队如果年年都在变，这样的团队怎么能持续称霸？
　　有一句话可以回答这个问题，对于很多努力想提高自身团队表现的公司而言，下面这个道理很重要、但同时也最容易被很多公司忽视：天下没有不散的宴席。即便是再了不起的团队也会散伙，团队成员会在其他地方发现更好的机会。而且，这一点在那些优秀的团队身上尤其明显。
　　但仍有一些团队能在不断变换的过程中，一如既往地实现良好的团队合作。我们都喜欢挑选最好的人组成团队，但正如管理学权威拉姆查兰所述：靠选不能打造出团队。如果我们忽视打造团队持久优势这个更深层次的问题，不能超越成员层面，就难以收到好的效果。
　　从那些勇于抛开通行模式的非传统机构身上，可以找到一些启迪。我们可以向消防员、急救室工作人员等非商业团队学到很多，也可以向戈尔公司（W。L。Gore）、巴西的Semco、钢铁制造商WorthingtonIndustries和世界最大的番茄加工商MorningStar等公司学习。
　　这些高效率团队最突出的特点是：它们完全实施自我管理。例如，在上面提到的这几家公司中，几乎没什么人有职位头衔：员工有权做出决定，无需咨询（或者讨好）老板。
　　传统的管理学认为，这根本不可能，但这些公司几十年来一直在发展壮大。它们是怎么做的？个体情况可能差异很大，但它们都形成了自己的方式来坚持同一关键原则。
　　（通常是非正式的）等级架构完全基于竞争
　　没有职位头衔，但有领袖，而且每个人都知道他们是谁。他们就是为同事提供了最出色的服务、提供了最有用的点子、为团队的成功工作最卖力、最有效的那些人。在戈尔公司，他们说，只要召集一次会议，看看是否有人来，就能知道自己是不是领导。
　　就算是明确的领导位置，也完全是根据竞争力确定。比如，急救室团队就严格遵守基于职务的等级制度：主治医师居首，随后是专科医生，之后是实习医生。但没有人质疑这些职务反映了医术水平。
　　目标明确
　　大多数企业团队对于要实现的目标只有一个模糊的概念。而最高效的团队总是明确知道目标。对于棒球场上的球队或火灾现场的消防队员，目标是什么简单明确，但企业团队也可以这样明确。
　　在晨星公司（MorningStar），正如策略泰斗加里哈默尔解释的那样，每位员工都会与受其工作影响最大的同事协商签署谅解协议。内容非常具体，详细列明将如何在多达30个领域中衡量这名员工的表现。如果每位成员完成这个步骤，整个团队就会清楚地知道要实现什么目标。
　　共同的价值观
　　高效的团队总是对他们看重的东西富有激情，明确坦诚。通常，这就是信守对同事的承诺。在一个创伤复苏室中沃顿商学院（Wharton）管理学教授凯瑟琳克莱因和同事们的研究案例团队成员不断变化，但所有人都凝结一心，这样的凝聚力来自于对患者的关注，和对培养未来领导人的重视。
　　拥有这些特质的团队可以持续前进，无需正式任命领导，就算成员随着时间不断改变，也仍然可以保持高水平的表现。这不是因为成员本身不重要。正相反，成员非常重要像这样的团队，能自我管理、自行选择成员，效果远远好于任何正式领导可以企及的水平。
　　对于传统组织的领导人来说，一点重要的启示是，这样的团队并不是松散无序，毫无章法。完全相反：它们专注自律，长期而言比典型团队效率更高。如今全球经济竞争日益激烈，这些优势正在变得越来越宝贵。
　　译者：杨智
　　作者：GeoffColvin来源：财富中文网