互联网背景下企业管理新趋势及对策

　　李文舒王亚军
　　摘要：本文以苹果公司为例，首先阐述了互联网背景下企业HR管理新特点，接着论述了互联网下企业HR管理发展新趋势，最后提出了互联网背景下企业HR管理发展对策。
　　关键词：互联网，企业，HR管理，新趋势，苹果公司，对策
　　互联网代表一种新的经济形态，即充分发挥互联网在生产要素配置中的优化和集成作用，将互联网的创新成果深度融合于经济社会各领域之中，提升实体经济的创新力和生产力，形成更广泛的以互联网为基础设施和实现工具的经济发展新形态。现代企业HR管理者自然要紧跟时代步伐，建立互联网思维，科学运用互联网平台，提升HR管理效率，促进企业发展。
　　一、互联网背景下HR管理新特点
　　HR管理需要将人置于战略之上。人比战略重要，把人塑造对，战略就会更好。对于HR从业者来说，首先，HR需要改变传统思维，将工作核心由关注岗位转到关心人，去触发、激励、组织人；其次，要成为更好的业务伙伴，了解公司的业务需求及发展，并从公司高层的角度进行思考。从而预见问题并提前行动；再次，HR部门需要成为积极主动的内部催化师，对人员进行培养及提升，建立情感统领性，解决内部冲突、阻力，帮助组织内的小微群体成长。
　　互联网背景下大数据技术的出现带动了管理工作的信息化、智能化，HR状况、人员招聘、薪酬体系、教育培训等工作都需要HR管理者具备互联网的思维，注定了HR管理工作必须进行调整、变革。即在企业的内部和外部更多地激发人，产生更多的信息、动力及效率，鼓励员工抓住可能的机会，看重员工对自我价值的挖掘，因此会出现更多有活力的小微组织，比如：海尔的创客实践。此时，人际之间的社交、沟通、情感交流更为重要。并且，工作开展不再限于岗位要求，而是基于每个人的能力去打造有战斗力、凝聚力、有奋斗精神的团队。
　　以前，HR管理的手段主要是KPI考核之类的规范性管理，所谓的规模化战略就是控制，而这些都出于对员工的不信任。但随着组织的变革，员工掌握着核心的知识和技能，同时占有一定的生产资料，所以对员工的管控越来越难。
　　因此，企业不能封闭自己，而要让员工进入企业这个大平台，大家一起成长。这将是一个高明的放弃，通过放弃来实现更大的影响，让员工有额外的成长、额外的付出，从而实现个人和企业的共同成长。
　　二、互联网背景下企业HR管理新趋势
　　2。1HR管理更强调管理方式人性化
　　互联网講求对个体需求和成长的关注，只有个体的需求获得满足、成长，具有可靠的基础和平台，HR管理工作才能迅速而全面地开展，管理效能才能得到系统而高效的体现。一方面，我们通过相对娱乐和轻松的方式，让HR管理体系以更为人性化的方式深入人心。另一方面，通过互联网管理系统，公司和员工可以做到频繁互动，彼此受益，合作共赢。比如，苹果公司专门设立员工帮助中心来处理员工的日常学习和咨询事宜。员工在工作、学习中碰到了任何问题，都可以随时通过Ipod、Iphone、Ipad向员工帮助中心求助。接到员工的求助信号后，帮助中心将及时做出解答；员工对答复不满意时，可以进一步追问，直到把问题彻底解决为止。同时，由于员工帮助中心的高效运作，HR部门的经理终于有比较充裕的时间来进行战略思考和全局规划。另外，员工帮助中心也成为HR部门新员工的入职培训基地，新员工在帮助中心可以快速学习到HR部门的日常工作内容。
　　2。2HR管理更强调情感互动管理
　　互联网背景下的HR处于高速流动状态，企业生产和管理既需要核心人才的稳定，又讲求战略人才的引入，管理工作必须再提升既有HR的归属感，也要在激发HR认同感方面下功夫。我们说如今的HR要从人性的角度出发，我们可以利用互联网的双向互动功能来提高员工情感互动性性。员工情感是通过不断的互动产生的。应用内部员工管理系统，不仅完成日常的工作管理任务，也可以将员工的职场情商管理加入其中，对于团队工作都有潜移默化的作用。例如，乔布斯的朋友式管理一直被人津津乐道。在苹果，从来都不是为了管理而管理，也从来没什么等级观念。乔布斯注重与员工间保持密切的合作，他认为大家在一起沟通才会使思维开阔，这也会最大限度减少内耗。乔布斯一直致力于在苹果内部消除沟通障碍。这使得苹果的团队凝聚力大大增强，整体效率也大为提高。
　　2。3HR管理倡导角色转化
　　互联网在结构、功能和体系上实现了功能和角色上的大调整、大转变，传统管理架构和模式已经不适合互联网时代的要求，也难以适应HR管理工作。互联网下的HR管理必须组织变革、功能调整和角色转化等工作，形成新的组织关系、管理结构，加速HR管理系统化、科学化进程。在苹果公司内部，绝对看不到官僚主义和严苛的管理条例，他们强调工程师主导、强调激情与开放，这种文化促使苹果作为一个创新型企业获得巨大成功。乔布斯曾当众表示，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。另外，当苹果公司受到微软、IBM强烈冲击后，乔布斯并没有因为公司的不景气而裁掉员工，而是更加注重员工的价值，通过大力度的激励将员工利益与公司利益捆绑到一起，凝聚了人心，从而使苹果研发趋于稳定并保持快速发展。
　　三、互联网背景下HR管理发展对策
　　3。1创新HR管理互联网新思维
　　互联网管理者要善于利用互联网工具和平台，将互联网思维引入到管理工作的细节中，搭建互联网的微平台，不断扩大对员工个体的影响和覆盖，提升HR管理的效率，形成企业在互联网下的个性化优势和差异性特点，实现创新意识和创新思维在管理工作上的创新与应用。1997年，乔布斯重掌苹果公司时，互联网热潮已经兴起。乔布斯敏锐地洞察到互联网热潮中蕴含的商机。与此同时，为了扭转亏损，乔布斯开始大刀阔斧地改革苹果公司的管理体制。在这样的背景下，苹果公司的HR管理系统应运而生。起初，苹果公司是在企业内联网上运行此系统替代了原来繁琐的书面登记系统，取得显著成效。后来，随着业务的全球扩展，苹果公司开始运用互联网来进行HR管理，实现了全球管理网络化。
　　再如，在腾讯和华为，现在都是项目小组制，组织内部围绕客户需求，围绕公司战略，需要开发什么样的产品，要进行什么样的HR管理职能活动，都通过项目小组来进行。项目小组成员，有来自COE中心，有来自HRBP中心，有来自共享服务中心，有来自其它业务部门，项目化运作打破了HR职能边界墙，组织项目任务小组与业务部门融为一体，人力资源管理呈现的是项目式管理模式与分布式的网络结构。
　　3。2建立互联网HR管理组织新架构
　　组织变革和组织重构是互联网与传统时代的差异，HR管理要针对互联网特点，积极进行企业组织架构的调整和系统结构的创新，搭建起复合互联网需要的管理体系。更好地调整员工与企业、管理与市场、组织和结构，更加适应互联网的基本要求，实现管理工作的细化、升级和创新，推进企业快速、健康发展。1996年，苹果公司首次在公司的内联网上运行福利登记系统FBE（FlexBenefisEnrollment），替代了原来繁琐的书面登记系统，向员工提供了高效、准确、交互式的登记办法，此后，苹果公司开始强调员工的自我管理而非依赖HR代表进行管理。另外，苹果公司不断推出新的在线应用软件，包括家庭状况变化登记软件、退休计划登记软件等，以强化员工自助操作的软件环境。
　　3。3开发互联网资源，搭建员工事业成长平台
　　互联网讲求对个体主动权的激励，主张通过员工个体事业、职业上的成长，达成企业、社会、员工的共同发展。现實中，组织学习的方式正越来越多元化，对企业来说，人才培养没有完美的、一招致胜的方式。以课堂培训为例，在课堂上仅能吸取10左右的内容，需要和导师有效沟通之后得到20，然而剩下的70要在解决问题和自我成长中获得。那么我们就需要借助互联网扁平化信息传播与互动的特点，来获取这70的持续性成长。为了激励公司员工大胆创新，苹果公司创立了苹果公司研究员计划（AppleFellowsProgram）。该计划是苹果公司给予电子科学家的最高荣誉，授予那些为苹果公司做出杰出贡献的员工。苹果公司研究员不仅仅是一项荣誉，同时也意味着高额的薪酬和大量的股票期权。而且，该计划拥有自由做事的权利，可以做任何感兴趣的事情，从而最大限度的激发研究员的创造性。通过实施该计划，苹果公司给研发人员提供工作上、生活上的一切便利，因为苹果公司知道，稳住这些技术人员，不让他们跳槽，是苹果公司将来研发新产品的关键。
　　四、结语
　　总之，互联网下的HR管理，最重要的是要充分理解和发挥互联网的平台功能，而不是简单的将一个联网的软件当作一个工具交给客户。只有建立良好的互联网交互体系，才能将HR管理融入到互联网中，让互联网在HR管理中发挥最大的作用。在微观层面提高HR的产出率，在企业层面实现组织与功能目标的提高，在宏观层面实现社会、企业、员工在互联网综合、系统、全面的提升和发展。
　　参考文献
　　〔1〕刘磊。互联网时代背景下HR管理的新趋势及对策〔J〕。黑龙江科学。2017（23）
　　〔2〕http：www。docin。comp1941562373。html苹果公司的HR管理是怎么做的？
　　〔3〕https：wenda。so。comq1470415989727352互联网人力资源管理
　　作者简介：李文舒（1975），男，陕西省华阴市人。江苏南通职业大学，副教授。研究方向：企业管理、人力资源管理、物流管理。王亚军（1981），男，江苏如皋人，南通职业大学讲师，南京农业大学在读博士，主要研究方向：人力资本理论及其应用。