浅析商业银行员工绩效考核问题

　　随着中国改革开放的进一步深入，金融业的竞争日益加剧。特别是中国加入世贸组织后，外资老牌商业银行大量涌入中国已成为必然趋势，金融业的竞争将迅速扩展到银行业务的各个角落。在众多竞争因素中，如资金、材料、技术、机制等。，大家共同仰慕的竞争支撑点是人力资源的竞争。面向人、重视人、以人为本的管理文化已经成为企业界的一种新趋势。银行业也不例外。如何选人、用人、管人成为每个决策层必须面对的重点和难点。员工绩效评估是其中最重要的一部分，自然成为人力资源管理的热点和焦点。为此，各部门出台了各种有效的评价方法和手段。但毕竟因为这个理论大家都不熟悉，所以在实践中缺乏科学性、系统性和合理性。在这里，对员工绩效考核的目的、内容、方法和原则进行了探讨。
　　一、绩效评估的目的。
　　1、为员工薪酬管理提供依据。我们正在实施基本工资制度和绩效工资制度相结合的工资制度，员工绩效考核符合这一要求。做好员工绩效评价是正确体现报酬与贡献匹配的前提。只有这样，员工才能感到公平合理，并鼓励他们做出更多贡献。
　　2。为员工的晋升、调动和解聘决策提供依据。科学有说服力的员工绩效积累自然应该成为员工晋升的重要参考标准。同样，在做出调动或解雇员工的决定时，绩效考核的结果必须作为重要的参考。
　　3。为员工培训提供依据。有效的员工培训必须根据员工目前的行为、绩效和素质与工作水平和发展要求的差异进行，从而确定培训目标、内容和方法。通过绩效考核，我们可以发现员工的优势和劣势，优势和劣势，然后根据员工培训的需要制定具体的培训措施和计划。
　　4。为奖惩员工提供依据。奖励为主，惩罚为辅，奖惩结合，一直是企业管理中行之有效的激励原则。只有对忠于职守、努力工作、成绩突出的人给予物质和精神奖励，对不负责任、表现差的人进行惩罚，才能真正鼓励员工向优秀的人学习，防止不负责任现象的蔓延。
　　5。帮助和促进员工的自我成长。员工在工作中的成就和进步通过绩效考核得到领导和同事的认可和肯定，可以更好地激励他们发挥技能和潜力。如果员工有缺点和不足，通过绩效考核，可以让他们意识到自己的差距，可以起到激励作用。
　　第二，员工绩效评估的内容要包括在内。
　　员工绩效评价的内容是一个旨在全面、客观、科学地评价员工的评价项目。因此，员工绩效评价的内容应该包括四个主要方面：绩效评价、个人能力评价、工作态度评价和工作潜力评价。
　　1。工作绩效考核的内容应包括：工作质量；岗位数量；教育引导；创造与转化。
　　2。员工的能力包括三个方面，即基本能力、专业能力和素质能力。基础能力包括基础知识、专业知识、实践知识等知识和技能。业务能力包括：理解、判断、决断；应用、规划和开发；表达、协商、协调；指导、监督、指挥。素质能力包括：智力素质、身体素质、人格素质。
　　3。工作态度包括工作热情、积极性、责任感、自我发展等抽象因素。除了主观评价，没有其他的思考方式。员工的工作态度只能由直接主管根据平时的观察来评价，评价项目应该包括：纪律性、协调性、积极性、责任感、自我发展热情。
　　4。工作潜力评估。工作潜力评估要解决的问题是如何充分发挥目前的职位。进一步，如何从事该岗位的专业领域。
　　充分发挥自己的能力。这里隐含了一个前提：员工适合当前岗位，适应当前专业相关领域。
　　第三，员工绩效评价的基本方法。
　　1、与目标评价方法的同一性相比。这种方法又称目标管理法，是指主管领导和下属讨论制定员工在一定时间内需要达到的绩效目标，以及测试目标的标准；实施后，到规定期限结束时，主管领导和下属共同制定目标，按照原考核目标标准对下属的实际绩效进行评价，找出成绩和不足；然后，基于扬长避短的原则，双方为下一段设定了绩效目标。作为现代管理的一种绩效评价方法，它特别适合于对独立从事工作的人的评价，如管理者、专业人员等。
　　2。与工作标准相比较的评价方法。
　　这种评价方法分为三类：检查表法、评价量表法和关键事件法。
　　检查表法：是指根据被评估对象的专业操作规范和规章制度的要求，制定评估清单项目。这些清单项目必须对工作表现有重要意义，并且要用行为语言来描述。比如评价业务知识水平，列表项可以设置如下：业务知识不胜任工作；（2）业务知识稍有欠缺，影响从事工作的效果；工作知识能应付工作；（4）工作知识丰富，能够做好工作；工作知识丰富，对所从事的工作感到舒适。
　　评估量表法：这种方法本质上类似于上面的验证方法。不同的是不需要用文字，有时候只能用数字来解释。以年度考勤考核为例，考核因素可以设置为：差是5天及以上的缺勤率；一般不超过5天；好不超过2天；很好是全职；优秀指定全职，经常加班。
　　关键事件法：指以记录直接工作绩效优劣的关键行为为基础的评价方法。记录员工与工作绩效直接相关的突出事件和行为。例如，由于疏忽或违反规章制度，员工出现工作失误和失误，或者员工在执行某项工作任务时表现出热情和主动性，出色地完成了工作任务。以这种特定的方式记录员工的日常事件和行为，为评估活动提供了重要的客观依据。
　　3。个体间比较的评价方法。
　　是指将每个被考核人与其他被考核人在某个考核要素（如工作质量、工作数量）上进行比较，提出比较每个人得分的方法。这种方法的优缺点是显而易见的。优点是直观可比，缺点是操作复杂耗时，受规模和数量限制。
　　4。自我评价法。
　　就是把考核内容交给最了解情况的被考核人。自我评价是根据自我管理的思想提出来的，对我来说是一种严格的方法。可以说自我总结是列表化、数字化的。自我评价的内容应包括：目前岗位的内容（包括过往经历）；近期（一年或半年）所做的工作，取得的成绩，完成任务所需的知识、能力和态度；你在自己的位置上发挥能力有多好；你认为最有能力的工作是什么；关于发挥能力和未来打算努力的领域和方向等。
　　第四，员工绩效评估的原则。
　　使用上述方法评估员工绩效时，应特别注意以下原则。
　　1，开，开。首先，开放的评价体系在评价上是开放的、绝对的，以获得上下的认同，进行评价。其次，考核标准一定要非常明确，考核工作可以通过上下级直接对话面对面进行。
　　2。直奔主题。对员工的评价标准必须清晰合理。评估人员必须快速有效地辨别被评估人的好坏。如果不满足这个要求，就会出现不分好坏的情况，挫伤员工的积极性和积极性。
　　3。反馈和修改。也就是说考核后的结果及时反馈，好的东西坚持并发扬光大；缺点要改正，要弥补。现代人力资源管理系统中缺乏反馈和评价将失去其真正的意义。我们必须完成我们开始的事情，完成我们开始的事情。
　　4。正规化、制度化。评价是一个持续的管理过程，所以必须定期、制度化。评价活动不仅是对员工能力、工作绩效和工作态度的评价，也是对员工未来行为的预测。因此，只有通过程序化和制度化的方式进行评价和考核，才能真正了解员工的潜力，发现问题，有利于有效管理。
　　5。可靠性和正确性。可靠性和正确性是保证评估有效性的充分必要条件。只有评价内容的信度和效度一致、稳定，评价结果才能令人信服地被接受，评价工作的完整性和真实性才能得到保证。
　　随着社会经济的不断发展，员工绩效评估的方法将层出不穷，人力资源开发与利用的理论也将不断更新和完善。在知识经济时代，人力资源的重要性不言而喻。我们必须依靠人才来应对未来的经济竞争，这已经成为经济决策者的共识。希望我国金融业在面对入世后的新形式和新挑战时，继续以无比的勇气和智慧充实和壮大自己，在激烈的冲击和竞争中立于不败之地，不断朝着更好、更高、更强的目标前进。