中国式领导路在何方

　　中国的科层组织有独特的儒家文化底蕴，企业家对于员工充满了改变他们命运的使命感，而在商海的摸索中他们又倾听到了市场的声音，幸运地找到了用家长领导力激活员工的办法。
　　中国式管理的内核是一种价值观的共识。但这种价值观拥有未来吗？
　　中国式领导的两大风险
　　这种价值观的共识和存续存在两大风险，常不被觉察。
　　风险一，企业价值观将不易延续。一方面，价值观有可能崩溃。当员工基于老板的具象来认可其价值观时，员工会通过不断观察老板的行为修正自己的认知。老板一旦声望受损，价值观的影响力就会削减、崩溃。另一方面，价值观也有可能耗散。即使老板是圣人，其影响力已传播到企业的每个角落，这种管理模式就能延续吗？当企业无边界成为更多云组织的常态，老板的价值观必将会变得虚无。
　　风险二，企业价值观将走向非普世化。老板引入某种价值观的目的首先也是为了经营并非为了传道，所以，效率可能是其率先考虑的。一旦追求效率，就可能扭曲普世化价值观。
　　所以，在儒家文化制造的权力不平等和市场经济的效率倒逼之下，就有可能演化出某些非普世化的内容。例如，为了方便控制员工，提倡一种忠诚的德，实际上是将员工代入君臣关系，压制其正常诉求。这显示的不是公平、关爱等普世化价值，甚至是违反人性需求的，其风险更大。
　　从这个角度看，中国式领导要落地，企业价值观需要实现两种进化：
　　其一是将老板神化。即不断强化老板作为精神领袖的地位，使他成为一个代表企业价值观的符号。像海尔的张瑞敏，阿里巴巴的马云等。
　　其二是将企业的价值观普世化。事实上，要解决老板们如何才能被神化的问题，最根源的还是要解决企业的价值观如何被普世化的问题。只有老板的价值观足够普世时，员工才会认可，并把奉行这种价值观的老板推上神坛。
　　在这种中国式管理的系统中，普世价值是内核。而各类宗教均是基于核心的普世价值以不同的价值逻辑、神灵具象、话语体系和行为规范外化的流派。
　　因此，如何在中国的企业中形成对于普世价值共识，才是中国式管理进化为宗教式管理的关键！
　　儒家文化给组织带来三大不道德
　　当中国企业渐渐进入云组织时代，对文化提出了新的挑战。
　　云组织追求更为的开放、分享、平等、人性化的需求，而儒家文化提倡一种伦理中心主义。其预设了一种来自于顶层（天理）的道德秩序，要求人们存天理，灭人欲（不当的私欲），期待君令臣恭，父慈子孝，兄爱弟敬的和谐局面，并且进一步希望人们推己及人，把小爱变成大爱。
　　但这一套逻辑却在实践中走向了三个方向，并未强化儒家文化中的普世价值内核，反而导致了组织内德性的偏离。
　　权力文化儒家文化为各类组织给出的是一种集体主义解决方案，强调尊卑之间的不同义务（而非权利）。正因为如此，儒家思想才备受统治者青睐，成为一种统治工具。朴素的利他主义，被不仁的统治者巧妙地置换为了一种牺牲精神，要求被统治者只讲奉献，不求回报，而统治者却巧妙地逃避了义务，只享受权利。由此，每个组织内的成员都向往更高职位。
　　圈子文化儒家文化提倡的是一种差等爱而非兼爱，这实际上是一种小圈子内合作的朴素利他主义。但小圈子内的合作极有可能形成水浒式的江湖文化，只讲敌我，不论是非。义气本身不是对任何实体价值的坚守，而是一种策略上的攻守联盟。其结果是，组织内看似一团义气，实际上人人都在攀比和统治者的关系亲疏；在组织外，极易在经营上走向完全的实用主义（或功利主义），即对圈外人不讲义气，更不讲道德。
　　现世文化权力文化和圈子文化，导致人可能会产生德性偏离，需要老板充当一种道德标杆。但老板一旦不仁，组织就失去了道德界限，员工价值观自然会走向实用主义，组织更无任何秩序可言。此时，就需要组织成员自身具备向善的驱动力。
　　儒家文化倡导自省，倡导以自己作为尺度来规范自己的行为，所谓己所不欲，勿施于人。另外，儒家文化没有基督文化和佛家文化中的生命轮回，因此，对于行为约束较弱者就无法实现自我净化，以致使组织内变成了丛林社会。
　　应革除儒家不平等的纵向关系
　　儒家文化良苦的用心，受制于其高层领袖的自我约束能力，顶层道德反而成为了被利用来作恶的工具。深入国民骨髓的儒家文化，真的不能成为企业赖以依靠的精神资源吗？或许，我们需要对儒家文化的某些部分进行扬弃！
　　从儒家文化的本意来看，我们不能绝对地说纵向关系就是不平等。纵向关系中的双方均承担义务，实际上也是以人人皆幸福的实体平等为追求的，儒家文化完全可以包容平等精神。事实上，平等也是最基本、最普世、最可复制的价值观。
　　大多宣扬以儒道行管理的企业，由于缺乏平等精神的基础，呈现的和谐局面都是镜花水月。有平等才有对话，只有在对话中达成的价值共识，才是真正被执行的共识。因为所有参与对话的人都会是监督者。
　　相反，预设的顶层道德只能由顶层逐级往下监督，这种监督往往不能无所不至，又往往不能毫不偏私。另外，谁又能相信这种顶层道德会被顶层的老板自身所奉行？即使老板自身能够慎独，在不透明、无法向上监督的纵向关系中，又有多少人会相信？即使相信，也需要巨大的交易成本。而这，才是中国式管理进化的瓶颈！
　　当下，在中国的企业中形成对于普世价值共识，教化传承（提供实体标准）和制度保障（提供程序标准）是两条互补的进路。当儒家文化传统中仁义礼智信的道德标准成为了教化的内容，使老板们时刻谨记敬天爱人，从心里关爱员工，使组织内人人都能够自由、平等地伸张人性，这就有了企业平台化之下的价值观基础。
　　相较之下，中国式管理中工具理性的缺位也许更加棘手。所以，企业只有革除儒家文化不平等的纵向关系，开启尊重底层意志的对话机制，才能成为云组织所需要的精神资源，所谓中国式管理才能成为一种自洽的逻辑，才能浴火中重生！