后疫情时代的留人之道

　　企业缘何成黄埔军校
　　对于企业来说，留住人才就是留住了企业的未来。但事实上，人才流失几乎是每个企业都需要面临的难题。之所以是难题，是因为一个员工尤其是技术型员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉。一般来说，核心技术人才的流失，至少需要12个月的招聘期，3个月以上的适应期，6个月的融入期；此外，还有超过40的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，替换成本高达离职员工年薪的150；更糟糕的是，一个员工離职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算，如果员工离职率为10，则有30的员工正在找工作。
　　企业经营者对人才流失感到心痛，甚至自嘲地把自己的公司比喻成行业的黄埔军校为同行输送了一批又一批优秀人才。言语中颇多无奈。但优秀人才为什么会选择离开？问题到底出在哪里？
　　企业发展速度跟不上员工成长需求
　　管理者可能经常面临这样的情况，一批优秀员工、熟练工人提出升职、加薪的要求，但企业的管理岗位有限，薪资增长空间也比较紧张，这些资源要分配给核心、业绩好的员工。所以一些遭遇职业天花板的员工不得已选择离职，跳槽到能给他更高职位、支付更高薪酬的企业。
　　好员工的流失让企业痛心，一方面，管理者认为经过悉心培养，这些员工正是发挥作用与价值之时，而且并非走一个人立即就能找到一个合适的人顶上；另一方面，员工认为企业的规模与成长空间已经无法满足个人发展的要求，也无法给予所期望的职位与薪酬，留下来不会有更好的发展空间。
　　这看似一对天然的矛盾，其实却是一个伪命题。企业优秀人才数量的增长，应该带来业务规模的更高增长，这才说明企业的人效在增长。否则，对于企业来说优秀人才就变成了负担，人工成本不断增加，而企业的盈利水平却在不断下降。如果事实是这样，那就意味着一定有什么阻碍了公司的发展。经营者应该自我审视：是不是公司的战略与业务模式阻碍了公司发展，需要重新设计业务（盈利）模式，不断回顾业绩规模与人才规模，尽量保持两者的匹配。
　　职业发展体系不完善
　　近年来步入职场的新生代员工越来越关注企业文化，以及企业给予个人成长的平台与空间。因此，员工一旦因公司发展慢而离职，管理者就要考虑是不是他们在公司的发展空间受到限制。
　　职位等级体系是员工衡量个人成长空间的重要依据之一，公司是否从机制层面建立了员工职业发展通道，并构建明确的任职资格；对员工的成长是否有明确的衡量标准，能够让员工清晰地了解个人成长到什么水平能够晋升，这些都在很大程度上影响员工的去留。
　　缺少明确的职业发展通道，员工就像在没有赛道、没有规则的赛场上奔跑，内心充满迷茫，从而成为优秀员工离职原因之一。
　　激励（薪资）水平低
　　如果员工提出了成长的要求，那很可能是他在隐晦地表达一个意思：请给我加薪。员工对薪资增长的需求是无可厚非的。管理者在诊断企业薪酬激励体系是否合理时，其中一个维度就是成长维度，即员工的薪酬是否随其工作经验、能力的增长而增长。
　　保证优秀员工薪酬的增长，特别是主动给优秀员工加薪，是在企业还无法快速发展、快速盈利时留住人才的有效手段之一。找准人才成长需求的脉搏
　　随着就业市场开始复苏，寻求新工作机会的人可能会激增，但他们真正想要的是什么？企业如何应对优秀人才流失的现象？
　　为人才提供技能升级的机会
　　最近，人才服务机构对全球大中型企业的2，000名知识型员工和500名人力资源总监进行了问卷调查，了解他们对人才的未来愿景，以及他们在2021年的首要任务是什么。该调查显示，82的员工和62的人力资源总监认为，为了在就业市场上保持竞争优势，至少需要每年提高一次现有技能，或者获得新技能。人力资源总监们认为，确保企业拥有最新的协作技术，是招聘并留住最佳人才最重要的因素。88的员工表示，他们在寻找新职位时会看重这一点。
　　反思企业文化是否需要做出改变
　　通常，两年以上工龄的员工离职一般与企业文化有关。这时的员工一般对企业已经完全了解，对各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等了解得很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
　　人才在此时选择离开，大概率是察觉到公司内部的不良因素。在企业管理中，部分老板会为员工描述广阔的前景，探讨如何更好地进行企业文化建设，希望员工与企业共进退，但企业在基础管理体系没有做好的时候就和员工谈愿景、价值观，只会得到负面效果。企业文化是在薪酬待遇以外能够长留员工的重要因素之一。公司不在大小，都需要良好的工作氛围。对公司与团队的认可能够让员工愿意与公司共同成长，甚至在危难时刻不离不弃，所以应该利用文化的认同感、归属感留住优秀人才。
　　从长期机制上注重员工发展
　　优化企业的薪酬激励体系与职位晋升体系，让优秀员工了解其薪酬与成长的空间，在短期内对保留优秀员工有比较明显的作用。可以说，对薪酬、成长的追求是员工的基本要求，而个人价值的体现与成就则是员工职业生涯中的长久追求。为了长久地留住优秀员工，企业必须从其整体运营机制上做出调整与改变，例如企业内部业务扩张时，配置合理的人才与资源；建立合理的合伙人激励政策，最大限度地发挥核心优秀员工的价值与主观能动性，给予空间与平台。
　　合理评估员工的能力与绩效，做好期望管理
　　员工对自己能力的评价来源于很多方面，其中最重要的是直接上级给予的工作反馈。一个优秀的上级就是一个教练，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，会使队伍士气下降、战斗力下滑，甚至进入不良循环。直接上级有义务和责任发掘下属的潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。
　　另外，合理客观地反馈员工工作业绩及其体现出来的能力和不足，有利于员工合理进行自我评价，有利于员工专注于能力提升与职业生涯发展的长远规划，而非外部短暂的诱惑。
　　从理念和心态上改变
　　在这个时代，企業与员工的关系已不再是单纯的雇佣关系，企业对员工也几乎没有约束能力。如果用一个词来定义当下的雇佣关系，那就是联盟。联盟时代，企业与员工各取所需：企业从员工处获取所需要的能力，员工从企业处得到与其能力、付出对等的薪酬、成长机会。所以，这是一件互惠互利的事，企业并非在施舍，员工也并非在奉献，双方对当下负责，如果联盟关系不在了，就好聚好散，保持良好的关系，以期日后再见。当然，对于企业来说，明确自己快速发展需要的能力并构建合理的人才体系，是比强留员工更紧急也更有意义的事。远程办公成为吸引人才的新方式
　　多年来，许多分析人士反复提到数字化转型，只是一直无法确定其准确含义。如今面对新冠疫情，数字化转型获得了进一步发展的动力，人们禁闭在家带来的一个主要影响是，数字世界实现了决定性甚至是永久性的拓展和发展。这一点不仅体现在普通的在线聊天、流媒体播放等日常功能上，而且体现在它进一步改变了企业的经营方式远程工作已经成为常态。
　　疫情封闭期间，大多数事物都实现了电子化，如电子学习、电子商务、电子游戏、电子书籍、电子考勤等。对于疫情期间被迫采取的许多科技行为，我们越来越熟悉，越来越得心应手。我们越来越习惯用数字平台来沟通工作，寻求建议，订购商品或服务。这同样适用于其他领域，比如相比乘飞机去开会，网络会议平台更安全、更环保、更便捷；相比于数百上千人聚集在一起进行线下培训，在线课程虽然学习效果打点折扣，但是更便宜、更便捷，也更安全。
　　2020年10月，中国互联网络信息中心在《中国互联网络发展状况统计报告》中指出，截至2020年6月，中国远程办公规模已达1。99亿，占到网民总体的21。2。2020年上半年，受新冠疫情影响，很多企业采用了远程办公的模式。随着疫情得到稳定控制，很多企业、机构也通过远程办公重塑了原有的工作方式，将线上的业务与线下的业务有效融合。远程办公已成为一种常态化的运营方式。
　　调查显示，88的新生代员工表示，在寻找新职位时，他们更青睐能够灵活选择工作时间和地点的公司。
　　受疫情影响，远程办公的接受度已经得到明显提高。从长期来看，远程办公方式不仅符合企业运营轻量化的趋势，更满足了员工对自由度的选择，如果可以在移动端平台上打卡，谁还愿意花一两个小时到单位摁指纹？可以预见，远程办公将成为公司招聘人才、留住人才的一个重要的吸引点。
　　未来三年，企业面临的最大风险是人才缺失的风险，包括招聘和留住人才，以及员工福利与医疗健康支出。所以，当员工以各种不得已的理由和你提分手时，不必失落，更不要愤怒，想办法了解员工的心理动态，倾听他们的心声，主动研究对策，从而实现吸引和留住优秀人才的目的。