胜任力理论在医院人才选拔中的应用

　　摘要：医院人才的选拔直接关系到医院的长远发展，然而传统的医院人才选拔标准和流程只注重测评知识、技能等方面的显性特征的考核，而对医院发展具有更深影响力的价值观、品质、动机等隐性知识的考核被忽略。本文通过引入胜任力模型到医院人才的选拔中，对医院人才选拔具有重要意义。
　　关键词：胜任力模型选拔
　　随着医疗市场的不断发展，医疗市场的竞争无疑是人才的竞争，人才是医院发展的关键，是医院发展的核心资源。而人才招聘与选拔是医院选用人才的起点，招聘工作的好坏，新聘人员的素质高低，不仅影响医院的人才队伍建设，更加影响到医院学科建设，继而影响到医院进一步发展。
　　一、目前医院人才选拔现状及存在的问题
　　医院是知识密集型、人力密集型的单位，选拔对象均是高素质人才，具有专业性强、难以量化评估的特点。医院人才专业技术水平高低影响到医院医疗技术水平的发展，但医护人员的专业态度、价值观、责任心、成就感、自我认知、情绪控制等隐性特点才是影响医院长远发展的关键。特别是目前医疗技术日趋成熟，患者需求多样化及维权意识的增强，医院服务的好坏成为影响医院发展的重要因素。但目前医院依然采用传统的招聘方法，即简单的笔试、面试及专家评分等方法，无法全面衡量人才的特点。现在医院的选拔人才机制已经不适用医院现代化发展的需要，未形成一套专门针对高素质人才的甄别体系，主要体现在以下几个方面：
　　1。招聘考官缺乏专业性。招聘考官一般为人力资源部人员及相关业务科室负责人，缺乏专业训练。一般会在考核时陷入误区，比如面试时，有些考官主观性强，会陷入第一印象的误区，有些考官注重学历的高低、学校的名气，从而产生偏见，对其他应聘者不公平。
　　2。测评体系单一。现在医院对人才选拔的主要测评方法是笔试、面试及操作考核，这种测评体系单一，无法对人才进行全面的评价，只能一定程度上对应聘者专业知识、写作能力、外语水平、学习能力、表达能力等显性知识加以区别。但是对专业态度、价值观、责任心、情绪控制等隐性能力则无法甄别。
　　二、胜任力模型理论基础
　　胜任力可定义为能将某一工作中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人潜在的、深层次的特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。也就是说胜任力可以将高绩效者从绩效平庸者当中区分出来。
　　胜任力模型是指在某一特定角色下，工作绩效卓越者所具备的一系列岗位胜任特征结构组合。其中冰山模型是胜任力模型的典型代表。
　　如图1，冰山模型分为可见部分和不可见部分，可见部分是指知识、技能等方面的显性特质，不可见部分是指价值观、自我认知、品质、动机等方面隐性特质。
　　三、基于胜任力理论的医院人才选拔模型建立
　　1。划分岗位类别。根据医院的实际情况，按照工作性质可将医院各岗位大致划分为管理岗位、医疗岗位、护理岗位、医疗辅助岗位四种。不同的岗位对能力要求不同，选拔人才时不能使用统一标准。例如管理岗位侧重沟通协调、组织等能力，医疗护理岗位侧重专业知识、技能、人格特征等方面能力。
　　2。进行岗位分析。工作分析是人才选拔的重要准备工作，对每个岗位进行详细的工作描述，分析此岗位需要的知识、经验、具备的资格等。工作分析完成后，经过一列讨论和筛选，最终确定医院各岗位选拔人才的标准。
　　3。构建岗位胜任力模型。通过关键行为时间访谈法、问卷调查法、工作日志法等方法，将调查对象分为绩效卓越者和绩效普通者两种。提炼出绩效卓越者的岗位胜任特征，并记录各种特征出现的频次，将两组岗位胜任特征出现的频次进行对比分析，使用统计软件进行显著性分析，找出共性与特性，最后进行归类，提取出显著性因子，这些就是岗位的胜任力特征，最后构建岗位胜任力模型。
　　四、胜任力模型在医院人才选拔中的应用
　　建立好岗位胜任力模型之后，应该将胜任力模型运用到实际的招聘活动中，建立一套选拔和考核标准。在招聘过程中，采用情景模拟、行为事件访谈等方法，挖掘出应聘者潜藏的个人潜质。对照胜任力模型进行评价，预测其未来的工作表现，符合胜任力模型特征的人员可以考虑予以录用。这种招聘方法，可以让考官在招聘过程中，可以较好评估应聘者是否具备目标岗位所需的胜任力水平，从而很大程度上减少传统招聘过程中因主观原因导致的偏差、误区，使招聘过程更加客观、公正，降低招聘的失败率。
　　五、小结
　　随着社会群众对医疗服务需求的增长，医疗机制的进一步改革，医院要取得进一步发展，需要紧随市场角度，进行不断优化和改革。医院目前已经成为人们生活重要的组成部分，医院人才的选拔，不仅关系到医院的发展，更关系到人们健康水平的保障。基于目前医院人才选拔标砖的单一性及缺乏科学性，将胜任力模型应用到医院人才选拔中，使招聘更加科学、合理，把真正有才干、有医德、能促进医院发展的人才甄选出来，具有非常重要的意义。
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