中年教师可持续发展实施策略初探的论文

　　现在的中年教师大部分曾经是学校的业务骨干，经历了应试教育向素质教育的转型，承担过过重的教育教学任务。同时，由于这一代人经历过我国特殊历史变革时期，他们在工作上格外辛勤努力，生活上相对简单随意。
　　进入中年期后由于内因与外因等多方因素，导致他们经历了由年轻时的职业激情职业追求职业成熟职业高峰职业平滑进入到中年时期职业倦怠的变化。进入课改初期，这些教师已基本到达职业高峰期，一部分教育教学理念比较新的教师能够接受转型，但是由于这一时期学校管理者关注教师发展的年龄转向低龄化群体（年轻教师），忽略了一部分中年教师在课改中的理念更新与引领。课改的理念是关注每个人的发展，我认为每一个年龄段的教师都应该有不同的生长点，教育管理者应加大对这个群体的关注力度，不能让这些教师成为被课改遗忘的群体。
　　中年教师现状分析。
　　现在40岁以上的教师教龄均在20年左右，在事业上经历了由应试教育向素质教育的变革，现在人到中年，除一部分教师走上干部岗位外，许多教师已经从一线岗位渐渐进入二线岗位。许多中年教师感叹：蓝天工程、双名工程、春风化雨都是风华正茂的青年教师的天下。他们在青年教师的光环中渐感精力的透支、激情的消退，理想与现实的矛盾在这时也凸现于日复一日的平淡工作之中渐渐地，中年教师成为了被淡忘的一族：他们外出学习的机会少了，参加比赛的机会没了，讲公开课的机会让了，甚至学习讨论时的发言也显得不重要了。一些中年教师抱有人到中年万事休的思想，不再想着调动，不再考虑评优和晋升，工作主要靠以往经验和惯性。
　　从教师群体情况分析，我认为中年教师还可以分成不同类型分别对待。
　　1。职业倦怠型。
　　这类型的教师在学校中可以说是人数最多、也是最容易被忽视的群体。他们没有发展的愿景，甘于平庸，很少致力于教学革新，所用的教材内容变化不大；他们教学理念相对落后，课堂教学艺术相对陈旧，经验主义根深蒂固。他们大多半都在事业上沉默寡言，跟随别人，消极行事。
　　2。职业停滞型。
　　这类型的教师教龄一般在20年左右，此类教师，在年轻的时候往往已取得了不错的成绩，有一定的教育教学能力，具备了一定的理论修养，也获得过一定的荣誉，在一定的范围内或某一领域有较大的影响力，是学校教育的中坚力量。他们绝大多数承担着部分管理职责，并负责对青年教师的引领和指导。但是这类教师，一部分人认为自己该有的都有了，因此，满足于现状，不求进取。还有一部分人有进一步发展自己的愿望，但是自身的发展已进入一个相对的高原期，他们的进一步发展需要外援的力量。
　　中年教师可持续发展实施策略。
　　促使中年教师可持续发展要采取适当激励手段和策略，既要调动中年教师的工作激情，又不能挫伤其积极性，因此要针对不同群体，有的放矢地采取多种策略。
　　1。针对职业停滞型教师采取定向激励策略。
　　鼓励中年教师制定专业发展规划。根据学校中年教师发展的实际情况，建构中年教师专业发展目标体系，把职业停滞型中年教师的发展划分为三个不同的阶段：
　　定型阶段积累阶段超越阶段。组织专家组对此类教师进行诊断，确定其专业发展方向，专业发展需求，要鼓励中年教师逐步由经验型向学者型、专家型
　　转变。通过专业发展规划引导这个群体的教师认识自己的潜力，改变固步自封的状态，激励其确定更高的目标，必然会使他们不用扬鞭自奋蹄。
　　设立层级管理岗位让中年教师参与管理。让一部分有管理愿望和能力的中年教师参与学校管理。包括教学计划的制定和决策工作，参与学校教代会，以提高他们的身份、影响和满足感。充分发挥中年教师的。创造性，鼓励中年教师去组织实施课改新理念下的校本教研活动。重视营造和谐的人际环境，建立一套情感激励为主的激励方式，让中年教师带领一个团队参与各类人文性评比活动，开展丰富多彩的文娱活动，形成和谐的氛围，使中年教师树立主人翁责任意识。
　　2。针对职业倦怠型教师采取鼓励参与策略。
　　搭建平台鼓励职业倦怠型教师参与各类教学活动。首先要营造宽松自由的研究氛围，尊重和保护教师的积极性和创造性，鼓励教师的参与热情，学校组织集体备课、青年教师公开课等教学活动，让在教学能力上需要提升的中年教师在活动中尝试评课、说课，接受新思想、新理念；其次鼓励教师参与个性化的教学展示，不要用过多的条条框框去规范教师，给教师更大的自由遨翔的空间。
　　使得这个群体的教师愿意参与教学活动，激发其主动参与的意识。
　　鼓励职业倦怠型教师合作与独创。学校依托教研组建立学习型团队，创设开展校本教学研究的互助协作氛围，让教师人尽其才，各尽所能，既发挥团队合作的互补共生、群策群力、互动成长的优势，又鼓励中年教师的独创精神，达到提升教学能力和解决问题能力的目的。教师群体通过信息交换、经验分享、专题讨论（提出问题、研究问题、解决问题）等形式分享成果、互相学习，从而达到促进职业倦怠型教师与团队共同成长。
　　3。实施中年教师发展性评价策略。
　　传统教师评价是一种静止的、被动的评价，它忽视了教师实际和主体愿望。课改带给我们的评价理念是多元的，是过程性与终结性相结合的，是动态的可调控的，学校应建立适合中年教师可持续发展的评价体系，包括对教师的教育思想、教学行为等各个方面进行全面系统的评价，只要教师通过努力达到了每一个发展目标的要求，都予以肯定和奖励，通过一系列的激励机制，提升中年教师的工作绩效和职业成就感，可以采取校内评聘制度，对年度评价出色的教师实行校内专项奖励，也可以采取与职称脱钩的评聘形式，改变职称与工资匹配的缺乏动力的状态，鼓励并促进中年教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。
　　4。实施分层次培训策略。
　　每个人的性格特点都是不同的，但共同的是每个人都渴望被尊重，尤其是人到中年后。因此，学校在开展培训时一定要考虑到教师个体被尊重的体验和感受，各年段教师区别对待。学校可以制定不同层次的培训菜单，让中年教师有针对性地选择进修，既保护了他们的自尊，也会取得较好效果。
　　5。实施目标任务驱动性策略。
　　设立首席教师制。针对中年教师在业务上比较过硬，有一定专业基础，有一定指导能力的情况，设立xx学科首席教师，采取先聘后评的方式，鼓励这些教师争当学科首席，对其价值给予重视，给这些教师适当荣誉，使他们在学科教学中尽可能发挥自身的优势。
　　设立高级教师执教日。中年教师大多数已经是高级教师，针对这个群体要不断有新激励，要让他们有任务，从而激励他们的主观能动性。学校管理者可以在学校计划中每月安排几天作为中年教师的高级教师执教日，组织学校其他教师听他们的课，让这个群体不再是一潭死水，而变成流动的活水。
　　师带徒学期展示日。师带徒是一个很平常的常规工作，有的学校忽略中年教师群体，启用年轻骨干教师做新教师的师傅，这不是不可以，但是为了更好地调动中年教师这支队伍的力量，建议学校可以尝试任用中年教师与新教师结师徒，用外力促中年教师动起来，还可以量化一些工作，这样一来对两支队伍的成长都是有促进作用的。
　　中年教师群体是学校整体教育教学工作的酶，既有催化的作用也有稳定的功能，作为学校管理者要借助课改之力，引导这支队伍良性发展，通过人性的管理，适度的关注，搭建不同的平台，提供展示的空间，采取多种策略激励他们，让昔日的中坚力量在课改的洪流中不成为水中驻足的礁石，岸边搁浅的帆船，而是让他们的教育生命焕发新的光彩，这样，才会使学校工作运行更加自如，更加高速。