CEO，一定要主动倾听关于公司的坏消息

　　通过对微软、苹果、英特尔等公司的研究，我们发现：比尔。盖茨、斯蒂夫。乔布斯和安迪。格鲁夫都创建了伟大的企业，都与计算机相关，在同一个行业各自带着自己的团队实现着自己的使命，每个人都选择了一个比较好的继任者。如：比尔。盖茨选择了斯蒂夫。鲍尔默和纳德兰，乔布斯于2011年任命蒂姆。库克为苹果的首席运营官，而安迪。格鲁夫把克雷格。巴雷特选为自己的继任者，巴雷特先是担任首席运营官，负责产品制造部分，2005年被任命为英特尔公司的董事长。
　　作为公司的最高领导者，他们本质上做着相同的工作，总结起来，有以下三个方面值得企业的CEO们借鉴。
　　一、找到自己的合作伙伴
　　比尔。盖茨、斯蒂夫。乔布斯和安迪。格鲁夫的身上有着共同的领导力特质，一是自我认知能力；二是关注细节；三是对大局的把握。无论一个CEO多么有才华，没有一个人能够在没有帮助的情况下领导像英特尔、微软或苹果这样的公司。所有的领导者在他们的知识、技能和兴趣方面都有着局限性，这也是需要其他高管和员工弥补的。比尔。盖茨、斯蒂夫。乔布斯和安迪。格鲁夫用两种方式完美地解决了这个问题。第一，他们聘请了富有才华的智囊团组成了高层核心管理团队并授权他们行动；第二，他们在自己的组织中深入研究去发现各个领域的专家，与他们的年龄和级别无关，他们最了解技术和市场是如何变化的，并给予他们足够的影响力和资源。
　　乔布斯最依赖于他的高管团队和其它公司的专家，他认为，一个人的技能再强大也是有局限性的，正如他对自己的传记作者所说：我最擅长做的就是找到一群有才华的人，和他们一起创造奇迹。他最喜欢说，A类球员雇佣A类球员，B类球员雇佣C类球员，这最终导致了笨蛋式爆炸（Bozoexplosion），解决这个问题的方法是只雇佣A类球员。但是，理念归理念，随着苹果的成长，这项工作变得越来越困难。乔布斯对运营管理非常不感兴趣，然而，乔恩。鲁宾斯坦曾在惠普工作过，先后在NeXT和苹果负责工程，能够将严谨而灵活的工程流程引入NeXT和苹果。卡尼安在1997年加入苹果之前，也曾在NeXT工作，他在软件架构和设计方面拥有深厚的技术知识。在营销方面，乔布斯聘请到了罗恩。约翰逊，建立了苹果新的零售业务。库克1998年加盟苹果，负责制造和供应链，在战略方面与乔布斯保持了高度一致，用乔布斯的话来说：库克与我有着同样的战略眼光，我们可以在战略层面进行互动，我可以忘记很多事情，除非他来敲我的门。
　　比尔。盖茨与斯蒂夫。鲍尔默之间也建立了密切的合作关系，例如，鲍尔默是一个精力充沛的销售员，是微软的拉拉队长，他的这种特质是对比尔。盖茨的完美补充，盖茨善于思考，也经常挖苦人，是一个书呆子，盖茨更多地专注平台和战略，而斯蒂夫关注的是竞争，即如何向其他人进行开炮，击败竞争对手，用保罗。马里茨的话来说：斯蒂夫是灵魂就是竞争。他是世界上最伟大的竞争对手，他的做法是把牙齿咬住别人的脚踝上，然后继续往上爬。虽然鲍尔默在技术方面有着较大的短板，但是，很难想象若没有盖茨与鲍尔默的二十年掌舵，微软是否会取得今天一样的成功。安迪。格鲁夫也是向他的管理团队进行寻求帮助，特别是在计算机架构、半导体设计和制造方面需要深入技术知识的领域，在英特尔成立的十年内，英特尔的半导体科学发展已经远远超过行业的专业水平，这依赖于英特尔的化学博士、物理学博士和材料学博士，以及电子工程师和计算机科学家们。
　　今天的华为，至少有700名数学家、800多名物理学家、120多位化学家，还有6000多位基础研究专家和6万多名工程师，全部18多万名员工。这正是华为能取得辉煌成成的保障。
　　二、向有知识的人才授权
　　除了招聘顶级的高管外，盖茨、格鲁夫和乔布斯还希望在所有的职位上都聘请到最优秀、最聪明的人才。
　　比尔。盖茨曾说，他寻找高智商（IQ）的员工，他坚信，如果你能找到最聪明的人，他们将会向公司提供有创意的想法。同样，格鲁夫也致力于招聘人才，他在1983年出版了他的第二本著作《高产出管理》，被奉为中层经理人的圣书，他在书中指出，对CEO来讲，最困难的两件事情是面试和培训。同时，他强调，面试是指入职面试和离职面试，你需要做出准确判断。他与乔布斯、盖茨的不同之处在于，他是深入公司内部找出表现突出的人，并把他们安排在合适的岗位上，让人才能够充分利用他们的专业知识，他打破管理层级，在当时对他来说，最重要的问题就是找到公司里最博学的员工，在英特尔，这是一个公平竞争问题，大家都知道，能够影响格鲁夫的取决于你知道什么，而不是你是谁。
　　格鲁夫之所以能不分级别、平等地对待员工，部分原因是他意识到英特尔有一种相对封闭的文化，大多数高管都来自公司内部，在科学和工程方面有着类似的背景。格鲁夫的手下只有少数高级经理接受过正式的管理培训，或拥有丰富的外部管理经验。随着社会的进步，他意识到需要新的信息和想法注入。例如，在1986年，他任命年仅27岁的帕特。盖尔思格负责关键的486微处理器业务，5年后，帕特。盖尔思格成为公司历史上最年轻的副总裁，在2012年，他成为了VMWARE的CEO。
　　三、吸引和保留人才激励有方
　　在企业中，作为CEO，是必须要建立一套具有激励性的人才管理机制，如OKR等，否则，组织的效率低下的根本就在于人才管理上。
　　在苹果公司，是没有单独的损益表。每一位管理者能有自己的职责范围，并对公司的经营成果做出贡献。对于人才的激励也是以股票期权的形式出现，这意味着当公司整体表现良好时，不同群体的人都能得到好处，当目标是建立一个强大的品牌时，一个有着统一的公司是一个更简单的方法。
　　肯。萨高尔曾在NeXT和苹果担任广告公司的创意总监，他在他的著作《思考极简》一书中回忆到，在上世纪80年代，我有幸收到了史蒂夫的一份工作邀请，并受史蒂夫所邀到他的办公室进行私下聊天，我坐在他桌子前的椅子上，当他给我NeXT公司内部广告创意总监的工作时，我感到惊讶，我们谈了大约三十多分钟工作的前景，由于事情似乎进展顺利，于是话题转移到钱上。史蒂夫直视着我说：‘你现在赚多少钱，大约20万美元？’我想既然史蒂夫似乎想信这一点，我就漫不经心地说道：‘是的，差不多是这样。’在那一瞬间，我幻想着史蒂夫会给我比我想象中更多的薪水，相反，他说：‘好吧，我不能给你这个。我顿时很开心，但他没有停顿，继续解释说，他提供的比一张大支票更好。‘你永远不可能靠工资去积累真正的财富，不管你每月的支票再大，这些钱都会消失。房子、生活费用、假期等也是消费品，你真正需要的是公司的股权，这是我能给你的。通过这种方式，你将为一家公司做着了不起的事情赚到一份不错的薪水，你将通过股权积累财富。’
　　从肯。萨高尔的故事中，我不由得大胆进行了推测：乔布斯可能认为，一个人的动机很重要，办公室里挤满了想要工作的人，面试的挑战是在于找到那些相信公司使命的人，他们才是那些有动力帮助公司建立未来的人，而不仅仅是从公司领一份薪水的人。
　　史蒂夫不认为公司需要一群成功的人。记住，他很讨厌大型的官僚主义架构，他希望通过他的面试寻找到少数特别的人，即那些在他们的专业领域里才华横溢、渴望努力工作，有足够的激情做出个人牺牲，并愿意为他们的信仰而奋斗的人。对于他认可的人才，乔布斯为新兴市场的员工提供了赚大钱的机会，乔恩。鲁宾斯坦获得了100万份的股票期权，罗恩。约翰逊获得了60万份的股票期权。乔布斯也发现自己陷入了困境，因为苹果公司对关键员工的股票期权进行了追溯，这是一种违法的公司行为，导致两名高管团队成员离职。然而，这种做法背后的主要原则是难以论证的而且如果正确实施，是完全合法的，史蒂夫明白激励关键员工并让他们留在公司有多么重要，当每年都有一批新股票期权到期时，人们很难轻易放弃。
　　同样的道理，格鲁夫作为英特尔的最高层，他意识到，如果只听取高管的意见，不管他们有多能干，都可能让他与外界隔绝。作为对策，他把年轻的新人带进了他的公司决策核心，只有34岁的戴维。约菲进入了英特尔董事会，此外，他还经常向离他很远的员工请教，他风趣地称后者为有帮助的预言家。希望他们带给他真实的信息，尤其是坏消息。对于员工，他采用着不同的激励方式去经营着英特尔。
　　在微软，比尔。盖茨同样也在寻找着各种各样的信息来源和负面报道，他曾写道：有时我认为，作为CEO，我最重要的工作是倾听坏消息。他比格鲁夫要有条件一些，他经常出入不同的场后，寻找有才华的人去弥补他的技术短板，并给出正面激励。
　　卢梭在其著作《爱弥儿》中写到经验是优先于教育的。我们之所以对伟大的公司进行研究，不仅仅因为它们是成功者，而还是因为它们成功背后的基因，通过学习和分析，获得有价值的借鉴。
　　作为企业的CEO，必须要专注如何发挥员工的个人优势和建立优势互补的团队，建立科学的管理机制让员工共同努力，一起推动企业前进。
　　2019。1。31