关于人力资源管理的论文怎么写

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　　摘要：本文分析了新员工从学生到员工角色转换过程中由于角色不清出现的常见问题，并分析了需要理顺的关系和缩短适应期的方法。
　　关键词：新员工；角色转换；心理学。
　　一、概述。
　　（一）社会角色。
　　社会角色是个体与其社会地位、身份相一致的行为方式及相一致的行为方式及相应的心理状态。〔1〕角色一词来源于喜剧，最早指演员扮演的剧中人物。社会心理学使用社会角色来说明人际交往中存在的可预见的互动行为模式，这个概念有助于了解个体与社会的关系。角色是在互动过程中形成的。
　　（二）角色不清。
　　个体对其扮演的角色认识不清楚，或者公众对社会变迁期间出现的新角色认识不清，还未能形成对这一新角色的社会期待，都会造成角色不清。个体在角色不清不清时，往往会产生应激反应，出现焦虑和不满足。〔1〕
　　（三）学校经历的影响。
　　本单位92以上的青年员工学历在大学专科以上，在长达15年的求学过程中，他们不仅学会了知识，也学习到了如何与人结盟、应对冲突、解决争端以及加入团体避免受到排斥这些也是应对办公室生活必备的人际关系技巧。
　　把学校模式带入工作模式，会造成新员工角色不清，从而出现焦虑和不满足。这个问题如果没有及时解决，新员工在工作领域的人际关系，甚至个人的职业生涯发展道路，就可能受到负面影响。
　　二、学校模式与工作模式的区别。
　　对角色的认知决定个体的行为。研究表明，新员工的角色认知将影响日后工作满意度、工作绩效和离职率，新员工工作期望与新员工角色清晰和任务掌握存在显着正相关〔2〕。了解学校模式与工作模式的区别，有助于新员工建立正确的角色期待，也有助于管理者了解新员工的行为模式。本文从老师与老板、作业与工作、同学与同事三个维度分析学习与工作的区别。
　　（一）老师与老板的角色区别。
　　老师与老板都承担着管理、教育的职责，他们的区别有以下三点：
　　1。定位不同。
　　老师负责解决学生的问题，员工负责解决老板的问题。
　　在师生关系中，是学生交学费，请老师为自己答疑解惑。在上下级关系中，是老板发工资，请员工为自己完成工作。在学校，学生是上帝，老师会指定详细的教学计划并实施；在企业，客户是上帝，员工协助老板指定详细的工作计划并实施。
　　2。能力不同。
　　老师的能力需要比学生强，员工的能力需要比老板强。
　　老师的专业知识需要比学生更高，才可以传道授业解惑；员工的专业知识需要比老板高，老板之所以需要员工，就是因为员工可以做的更专业。
　　3。导向不同。
　　老师多半是过程导向，老板一定是结果导向。
　　老师更关注过程。是不是独立思考，自己写的还是抄的？过程对不对？10分的计算题，计算结果通常只占1分。
　　老板只关注结果。在不违规、违法的前提下，无论是请教同事、还是照抄模板，用最快的方式得到正确结果，才是老板需要的。
　　（二）作业与工作的区别。
　　作业与工作都是需要动手动脑完成的。两者最大的区别是一个是练习模式，一个是实战模式。
　　1。难度不同。
　　作业比工作难。
　　在学校，教学应当走在发展的前面。〔1〕作业的最佳难度是稍微超前于当前的能力，过于简单的作业时浪费时间。
　　在工作单位，任何人都无法完成超出自己能力范围的工作。工作的最佳难度一定低于当前的能力，再简单的工作都能创造价值。
　　对两者难度的混淆，是造成新员工眼高手低的主要原因。
　　2。标准不同。
　　作业是写给自己的，按自己的标准写正确答案，对自己的答案负责；工作是配合团队的，按领导者的标准写正确答案，做团队需要自己做的事。
　　作业通常有唯一正确答案，出现不同往往味意着出现错误；现实工作通常有多种可行的解决方案，搁置争执快速执行更重要。
　　3。时效性不同。
　　作业的默认值是老师收；工作的默认值是员工主动汇报。
　　管理者和新员工需要同时注意到这点差异。一方面管理者需要主动关心新员工的工作进度；新员工也特别注意在工作遇到困难无法按时完成时，更要尽早向领导者汇报，才能有效防止工作延误。
　　（三）同学与同事的角色区别。
　　1。关系不同。
　　同学之间是竞争关系，同事之间是合作关系。
　　学习主要考评的是个人成绩，工作主要考评的是团队业绩。在学校帮助同学是美德，在单位帮助同事是基本的义务。
　　2。同学关系没有界限，同事关系有上下线。
　　在学校，同学之间是独立的，你可以和某人无话不说，也可以和某人老死不相往来，都是你自己的事。
　　在公司，同事之间组成一个集体。底线是相互尊重信任，上线是不选边站队。一滴水如果没有融入大海，就会很快干涸，同事对你的评价与上司对你的评价同样重要。
　　三、结论及建议。
　　角色不清是造成新员工焦虑、不满足的重要原因，也是影响新员工工作满意度、工作绩效、离职率的重要因素。帮助新员工理清关系，即有助于新员工个人成长，也有助于提高组织效率。为此，笔者提出以下两点建议：
　　（一）入职培训理清角色期待。
　　当人们面临新环境或信息模糊、不确定时，期望最易发挥作用，期望一旦形成具有一定刚性。〔3〕新员工面对组织进入初期环境的变化和角色的转换，会产生强烈的不确定感。此时，形成于新员工的入职期望可能成为影响新员工适应的重要因素。因此，理清角色期待越早越好，在入职培训中向新员工讲清学校模式与工作模式的区别，有助于新员工更快融入工作。
　　（二）与不合理信念辩论。
　　与不合理信念辩论是认知疗法中常用的手段。新员工在十几年学校模式中形成的思维定势，不是通过一次培训就可以完成转换的。新员工的管理者应该了解学校模式与工作模式的区别，在新员工出现由角色不清引发的负面情绪，帮助他们与不合理信念辩论。
　　参考文献：
　　〔1〕张宏宏欧光明编辑，国家职业资格培训教程心理咨询师（基础知识），北京：民族出版社，2012年。
　　〔2〕OlsonJM，RoeseNJ，ZannaMP，Expectancies。InE。T。Higginamp；A。W。Kruglanski（Eds。），SocialPsychology：Handbookofbasicprinciples，NewYork：Guilford，1996。
　　〔3〕姚琦。马华维。乐国安，新员工期望与组织社会化早期适应的关系，心理与行为研究，2010。8。关于人力资源管理的论文二
　　摘要：就当前人力资源管理内容上而言，其就是对人和事还有两者之间关系给予管理，从而可以完成对组织里人与事的调节、掌控与管制，并可以不断发掘人的能力，提升办事效率。在开展人力资源管理时，职员绩效也是其中较为主要的部分，也是完成公司各个标准，带动职员热情最为主要办法。为此，需要积极实施对职员绩效进行审核，这是有着十分重要的现实意义。
　　关键词：企业人力资源管理绩效管理措施。
　　在公司管理里，对人的管理是最为核心的，将人当作主体开展的管理对公司发展有着巨大意义。职员是人力资源管理单位，也是最为重要对象，就他们平日活动与绩效开展对应审核，不断规范职员活动，指引他们可以更为积极的开展工作，从而对公司发展有着重要影响。为此，创建公正有效的管理形式，发掘职员潜能，借助于有关标准对其开展全方位评判，从而可以更好的完成资源转化，这也是当前最为重要的事情。
　　一、对企业绩效管理的认识。
　　开展绩效管理时，领导者是其中的重要成员，他们需要对所有职员开展一些量化评判，依据有关规划分配对应工作，从职员具体成果中回馈自身工作实现情况，从而可以实现整体目标。绩效管理最开始的想法就是要开展好管理，并借助于交流等形式不断的保障公司领导者和职员间的合作关系。
　　二、人力资源管理常见问题。
　　1。思想上认识不足。
　　在人力资源管理里，尤其是一些规模较大的国有公司，因为领导者对绩效管理没有较好了解，所以就会放松对职员的绩效审核，这样就没有办法让人力资源管理展现实际作用，在绩效审核时一般都是敷衍了事，对审核不够关注，这样就会导致绩效审核的最初目标无法实现。
　　2。目标制定不清晰。
　　开展绩效审核最为主要目标就是要不断提高职员工作热情与责任心，提升办事效率，而公司在设定目标上，并未有效掌握自身状况，只是将绩效管理给予划分，不光对职员造成心理负担，还会让他们形成反抗思想，还有很多绩效管理都是位于事后评判上，无法有效对职员绩效问题给予有效提醒与指引。
　　3。缺少文化创建。
　　公司文化是汇集职员工作形态最为有效缓解，好的文化氛围不光可以创建友好的工作气氛，还可以有效刺激职员个性发展，帮助他们将自身价值观和公司目标互相统一，而公司对文化不够重视，就会造成人力资源管理中的问题不断增多，直接影响着公司稳定运作。
　　三、增强企业人力资源管理的绩效管理办法与方式。
　　1。构建合理的指标体系。
　　设定管理标准时并非只是开展对应的信息整理，还需要依据实际状况，对其进行量化与细化，这样才可以更为真实的展现职员绩效，并让职员认可这些标准。为此，需要从公司战略层面上去评判公司和职员间联系，在公平公正的环境下促进公司目标的实现。
　　2。加强绩效管理体系建设。
　　绩效管理系统创建并非是简单的使用其他公司的管理思想，是需要对公司开展客观研究，对战略发展给予全方位策划与调节，这样才可以将整体目标有效划分到各个职员与领导者身上，并借助于职员自身价值理念的完成去促进公司整体绩效的实现。
　　3。构建良好的企业绩效管理文化氛围。
　　好的工作环境是促进绩效管理的有效条件，也是促进职员从自身价值目标到公司发展目标的完美过度，只有好的公司文化才可以刺激职员潜能，让职员在成长中不断的促进公司发展。同时，在管理系统的实施里，要对职员给予心理引导与沟通，让他们可以从心底去掌握公司管理系统标准的创建，并主动参与公司管理，让公司管理获得更好成果。
　　4。树立绩效管理责任制，保障制度有效实施。
　　从公司人力资源管理的层面着手，实现管理的责任制，让公司所有领导、职员都可以承担对应的管理责任，并借助于体制的办法确保管理的全面实施，只有将责任进行细化才可以更好的开展对应的管理，让所有人可以为了实现管理目标而不断努力，这样就可以形成一个公司职员一同奋斗的发展氛围。
　　总之，在人力资源管理里完成绩效管理，不光要从当前管理机制中不断的增强职员的科学管理，还需要从管理开发与评判里，完成对职员潜能与创新力的刺激与指引，创建较为友好的管理关系，给职员发展带来较好的环境，在职员实现自身发展与进步中，也可以不断增强公司自身竞争实力，让公司获得更好发展。
　　参考文献：
　　〔1〕赖学军。大数据在人力资源管理中的运用与研究〔J〕。经营管理者，2016（34）。
　　〔2〕陈海侠。基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索〔J〕。商场现代化，2017（1）。
　　〔3〕马晓慧。浅谈如何有效的提高计算机人力资源管理效率〔J〕。黑龙江科技信息，2016（36）。
　　〔4〕陈芳。事业政工与人力资源管理工作问题研究〔J〕。产业与科技论坛，2016（24）。