任正非物质薪酬是员工生存的保障，一定要给他加薪的机会

　　任正非：物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会。但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
　　激励员工做出高价值，做出好的结果，让员工配得上他得到的薪酬，甚至超出他的薪酬，这样企业才能活下去，并持续给员工高薪酬。在华为员工收入很高，但是压力很大，这跟华为的狼性文化分不开。
　　从以上言论来看，大佬们对人才真的不惜下血本，这也是他们所代表的企业能越做越强的根本原因，因为人才代表的是企业的核心竞争力，没有人才，一切发展都无处谈起。
　　大环境不好，通过裁员，可以节省一些开支，但是治标不治本，不能解决企业的根本问题。企业想真正发展起来，还是要依赖人才去创造价值，创造结果。
　　但是很多老板也说，不是我不想加工资，实在是拿不出更多钱！
　　如果用的是传统的薪酬模式，确实是如此。
　　固定加薪，就意味着企业工资费用率上涨，用人成本增加，利润下滑。
　　员工的利益和企业利益走向对立面。
　　所以大多数老板内心深入不愿意给员工加工资。
　　很多企业的绩效考核还是：底薪提成绩效工资
　　详细说明：底薪较低，提成较高，每月将底薪提成总工资的30来做绩效工资，如：底薪提成1万元，就会有3000元拿来做绩效工资，然后按占不同比例分解到不同指标上，企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！KPI模式为什么行不通了？
　　说到宽带薪酬和绩效管理，很多人会第一时间想到KPI。但KPI不等于绩效，它只是企业绩效考核的一种工具。
　　KPI在中国风靡了十几年，曾经被很多企业顶礼膜拜，然而随着其弊端越来越明显，越来越多的企业开始反思KPI是否真的能够帮助自己改善绩效？
　　作者这些年为不少企业做咨询，见过很多企业使用KPI后业绩反而越来越差，老板们叫苦不迭，却无所适从。而员工更是对KPI怨声载道，骂声一片。作者挑选几个KPI在实际操作中的弊端，各位读者可以看看自己有没有中枪：
　　1、超预算
　　比如说过，去年合格企业部门费用为4。98公司就硬性要求，必须将降0。51的比率，KPI的高目标，就是通过达成率做指标，目标比现在或过去高，超过预算。
　　2、高目标
　　KPI定的高目标，如果生产主管做不到，那么老板就会认为你不够努力，完不成100的目标，就要扣工资，扣奖金。这是因为KPI用减法的方式来管控，让你的指标必须100完成。但实际的目标是否合理，要有数据的支持才行。
　　3、负激励
　　KPI的负激励，它只注重考核，一些机会不可能完成的目标，都被要求完全达成，这样的负激励，只能让员工变得更没动力，只有压力而没有动力，员工抵触这样的模式，应为没有正向的激励。
　　4、只看表面
　　只看重表面的价值，忽视真业绩。老板一般眼光较长远，需要长期持续的发展，往近了说就是实现短期目标的利润增长，比如说计划每月生产1000台，实际出产1000台就是全部完成，那么就会得到奖励，如果计划月量产3000台，结果生产了2400台，没有全部完成，那么就要被扣钱了。那么这两个月来看，那个月的业绩好，显然2300台的业绩高，可是主管却要被扣钱。
　　5、员工没动力
　　喜欢把工资绩效放在一起，激励度太差是KPI的最大问题。如果说生产主管月薪是18000块，基本工资5000，岗位工资6000，补助2000，绩效5000，那么绩效考核就是考核绩效这5000，实际上是这个主管一年中，有8个月被扣3001200不等，有4个月得到400600的奖励，那么从数据来看，就是罚大于奖，员工没有动力很正常。
　　解决方案：一、建立不同等级的薪酬考核体系
　　1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励
　　2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。
　　3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值
　　4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加2030，设置高值奖励制度
　　二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
　　高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高
　　1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理
　　2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配
　　注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金
　　三、建立更高级的的合伙人制度
　　比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利
　　个人建议：
　　可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。
　　合伙人模式分两种
　　1。公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
　　2。项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
　　四、建立股份制与期权分配机制
　　高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。
　　给员工做了35年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙机制，可参考以下两种
　　1。契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一
　　2。期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份
　　总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。
　　五、PPV量化加薪方案
　　对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
　　而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
　　PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
　　1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作
　　2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
　　3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
　　4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
　　5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
　　6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
　　没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！